2011年自考人力資源管理(一)復習筆記第六章
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第六章 績效考核與管理
績效考核又叫績效評估，或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
績效管理所強調有：
1)就目標及如何達到目標需要達成共識
2)績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高
3)績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。
績效考核可以達到的目的(美國行為學家約翰伊凡斯維)認為有：
1)為員工的升降調離提供依據(jù)
2)組織對員工績效考核的反饋
3)對員工和團隊對組織的貢獻進行評估
4)為員工的薪酬決策提供依據(jù)
5)對招聘選擇和工作分配的決策進行評估
6)了解員工和團隊的培訓教育的需要
7)對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估
8)對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。
績效考核的功能 可以歸納為以下兩個方面： 1)管理方面的功能 2)員工發(fā)展方面的功能
從心理學的角度來看績效的特點有：1)導向性 2)反饋性 3)懼怕性
績效考核的原則：轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
1、“三公”原則
2、有效溝通原則
3、全員參與原則
4、上級考核與同級考核并用原則
績效考核全過程包含計劃、實施、結果應用三部分內容。
計劃：確定工作要項――確定績效標準
實施：績效輔導――考核實施――績效面談反饋
應用：結果用于人力資源各環(huán)節(jié)――績效改進計劃
績效標準設定的注意事項：1)要明確 2)。要可衡量 3)要切合實際 4)要難度適中 5)要有區(qū)分度
績效溝通主要有兩個目的：1)計劃跟進與調整 2)過程輔導與激勵
收集和記錄員工的績效信息主要有的原因：
1)提供績效評估的事實依據(jù)
2)提供績效改進的有利依據(jù)
3)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產生的原因
收集方法包括：1)觀察法 2)工作記錄法 3)關鍵事件法 4)相關人員反饋法。
考核實施的內容有：1) 確定考核者 2)確定考核周期和方法
評估方法有：1)上級評估 2)自我評估 3)下級評估 4)同事評估 5)顧客評估 6)二級評估與小組評估
結果應用有：1)在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 2)制定績效改進計劃 3)績效計劃修訂
在制定績效改進計劃時應該注意以下要點：1)切合實際 2)時間約束 3)具體明確
★常用的考核方法：1)圖表評定法 2)交替排序法 3)配對比較法 4)強制分布法 5)關鍵事件法 6)行為錨定等級評價法
關鍵事件法的優(yōu)點：1)為管理人員向下屬解釋績效評估結果提供了一些確切的事實證據(jù)。 2)具有說服力 3)清楚地展示員工是如何消除不良績效的
★建立行為錨定等級評定表的步驟是：
1)選定績效考核因素，并對其內容進行界定。
2)獲取關鍵事件
3)將關鍵事件分配到評定要素中去
4)將另外一組人對關鍵事件重新進行審定和排序，然后將兩組一致的關鍵事件保留下來，作為最后的關鍵事件
5)保證關鍵事件與其分配的要素和等級匹配。
根據(jù)實際情況，還探索另外一些行為之有效的考核方法有：1)行為觀察法 2)組織行為修正法 3)評價中心法
★績效考核模式的新趨勢：
1)360度反饋評價 也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。
2)平衡記分卡 ，
考核過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：
1)工作績效考核標準不明確
2)暈輪效應
3)居中趨勢
4)偏松或偏緊傾向
5)評價者的個人偏見
6)員工過去的績效狀況
★績效面談的主要類型：
1)以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談
2)以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談
3)以績效改善計劃為目的的績效面談
面談準備包括：1)管理人員的心理準備和資料準備 2)讓員工做好準備 3)選擇面談時間和地點
如何進行有效的績效面談)：
1)營造良好的面談氛圍
2)說明面談的目的
3)告知考核的結果
4)請下屬自述原因，主管說取意見
5)制定績效改進計劃
6)結束面談
7)整理面談記錄，向上級主管報告。
績效面談應注意事項：1)真城，建立和維護信任關系 2)談話要直接而具體 3)雙向溝通，多問少講 4)提出建設性意見。
衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個方面考慮：
1)信度
2)效度
3)可接受度
4)完備性
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