2018上半年二級人力資源管理師要點:企業(yè)組織結構變革
(一)組織結構診斷(4分析)
1.組織結構調查 (現(xiàn)狀分析)
本階段要對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查,掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料有:
A、工作崗位說明書。
B、組織體系圖。
C、管理業(yè)務流程圖。它主要包括:業(yè)務程序,業(yè)務崗位,信息傳遞,崗位責任制,
借助上述各類資料,能系統(tǒng)地了解組織結構的現(xiàn)狀及問題,但這些資料反映的只是正式組織關系,而未反映非正式組織關系,很難完全反映結構運行中的特殊情況,如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結合,采用深入的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法,搜集各種情況、意見和建議。
2.組織結構分析(職能分析)
通過分析研究,明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷,并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面:
(1)職能的變化
(2)關鍵性職能置于中心地位。
(3)職能的性質及類別。通過分析職能的性質和類別,要使成果性職能的位置,配置在非成果性職能之上。
3.組織決策分析
在分析決策應當放在哪個層次或部門時,要考慮的因素有:
(1)決策影響的時間。
(2)決策對各職能的影響面。
(3)決策者所需具備的能力。
(4)決策的性質。
4.組織關系分析
(二)實施結構變革
1.企業(yè)組織結構變革的征兆
變革的征兆主要有以下幾點:
(1)企業(yè)經營業(yè)績下降
(2)組織結構本身病癥的顯露
(3)員工士氣低落
2.企業(yè)組織結構變革的方式
(1)改良式變革。
(2)爆破式變革。(重大的以至根本性變革)
(3)計劃式變革。(系統(tǒng)研究,有計劃分階段地實施,比較理想)
3.排除組織結構變革的阻力,為保證順序,采取措施:
(1) 讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃,使其充分認知必要性與責任感;
(2) 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新業(yè)務知識與技能,適應變革后的工作崗位;
(3) 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革阻力。
人們反對變革的根本原因:
A、失去工作安全感
B、一部分領導與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
為保證變革順利進行,應事先研究并采取如下相應措施:
A、讓員工參與
B、組織變革相適應的人員培訓計劃
C、大膽起用新人
(三)企業(yè)組織結構評價
對變革后的組織結構進行分析,考察組織變革的效果和存在的問題,將相關信息反饋給變革實施者,修正變革方案,并為以后的調整和變革做好準備。
二、企業(yè)組織結構的整合
組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式,是一種計劃式變革。
(一)企業(yè)結構整合的依據(jù)
第一步結構分化,第二步結構整合。
結構整合主要解決:A、分散傾向 B、相互間協(xié)調
(二)新建企業(yè)的結構整合
可以通過結構分析圖表來進行。由于這是在企業(yè)組織結構實際起作用之前進行的,因此,難免帶有理想化的色彩。這個整合的結果是否合理,還需經過實踐的檢驗。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師要點)
(三)現(xiàn)有企業(yè)的結構整合
企業(yè)組織結構內部的不協(xié)調會從以下幾方面表現(xiàn)出來:(多選)
A、各部門問經常出現(xiàn)沖突。
B、存在過多的委員會
C、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者。
D、組織結構本身失去了相互協(xié)調的機能,全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調。(制度化管理變成了人性化管理)
如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴重,僅作局部調整,重點放在協(xié)調措施的改進上。
如果現(xiàn)象非常嚴重,則應重新進行結構分解,在此基礎上再作整合。
(四)企業(yè)結構整合的過程(多選)
A、擬定目標階段。它是整分合中“整”的階段。
B、規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標,
C、互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。
D、控制階段。即當組織運行過程中,出現(xiàn)某些人不合作的傾向時,進行有效的控制,以保證目標和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。
三、企業(yè)組織結構變革應用實例
結論:1、任何一個整合方案都不是十全十美的
2、采取有效措施及時做出相應調整
3、需要有一個過渡期,不可能一蹴而就
【注意事項】
對組織結構變革方案
1.要經過仔細研究和充分醞釀
2.盡可能地先進行試點,再逐步推廣,避免“限期完成”的運動方式。
3.為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行,還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。
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