2018上半年二級人力資源管理師要點:人力資源需求預測的基本程序

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　　(一)預測

　　預測是計劃的基礎，是對未來狀況做出估計的專門技術，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數據進行分析，發(fā)現事物發(fā)展過程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。

　　(二)人力資源需求預測

　　人力資源需求預測就是估算組織未來需要的員工數量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。

　　(三)人力資源供給預測

　　企業(yè)人力資源的供給預測是指企業(yè)根據既定的目標對未來一段時間內企業(yè)內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。

　　(四)人力資源預測與人員規(guī)劃的關系(多選)

　　A、從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質量、數量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求;

　　B、在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益(個人與組織匹配)

　　C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。

　　二、人力資源需求預測的內容

　　(一)企業(yè)人力資源需求預測(總量預測)

　　企業(yè)人力資源需求預測是指從企業(yè)經濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數量和質量進行的科學分析和預測。

　　(二)企業(yè)人力資源存量與增量預測(+、- 預測)

　　企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉移、變動而引起的人力資源變動)

　　企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。

　　(三)企業(yè)人力資源結構預測

　　可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避免出現不同層次人力資源組織的不配套，或結構及比例失調等狀況。

　　(四)企業(yè)特種人力資源預測

　　對企業(yè)特種人力資源進行預測具有極強的針對性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。

　　三、人力資源預測的作用

　　(一)對組織方面的貢獻(多選)

　　A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求?，F實生活中的組織都是動態(tài)組織，

　　而非靜態(tài)組織。

　　B、提高組織的競爭力。進行人力資源預測有利于提高組織的環(huán)境適應能力，完善組織的戰(zhàn)略目標，提升組織的競爭力。

　　C、人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

　　(二)對人力資源管理的貢獻

　　1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據。

　　2.有助于調動員工的積極性。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大的幫助。

　　四、人力資源預測的局限性(多選)

　　A、環(huán)境可能與預期的情況不同

　　B、企業(yè)內部的抵制

　　C、預測的代價高昂

　　D、知識水平的限制

　　五、影響人力資源需求預測的一般因素

　　1、顧客的需求變化(市場需求)

　　2、生產需求(或者企業(yè)總產值)

　　3、勞動力成本趨勢(工資狀況)

　　4、勞動生產率的變化趨勢

　　5、追加培訓的需求

　　6、每個工種員工的移動情況

　　7、員工的出勤率

　　8、政府的方針政策的影響(環(huán)球網校提供二級人力資源管理師要點)

　　9、工作小時的變化

　　10、退休年齡的變化

　　11、社會安全福利保障

　　人力資源需求預測的步驟(簡答 4步)

　　一、準備階段

　　(一)構建人力資源需求預測系統

　　由幾幾方面組成(多選)A、總體經濟發(fā)展 B、人力資源總量與結構 C、建立預測模型與評估 (從宏觀→微觀)

　　(二)預測環(huán)境與影響因素分析

　　1.SWOT分析法

　　優(yōu)劣勢分析與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在內外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。

　　2.競爭五要素分析法(五力模型)

　　企業(yè)要進行以下五項分析(多選)：

　　A、對新加入競爭者的分析

　　B、對競爭策略的分析

　　C、對自己產品替代品的分析

　　D、對顧客群的分析

　　E、對供應商的分析

　　(三)崗位分類

　　1.企業(yè)專門技能人員的分類(基本生產工、裝配試驗工、維修操作工、檢驗工、輔助工)

　　2.企業(yè)專業(yè)技術人員的分類(機動平臺技術、機械制造加工工藝、機械產品裝配工藝、工程設計、檢驗計量與檢驗、服務性技術人員)

　　3.企業(yè)經營管理人員的分類(戰(zhàn)略管理、運營管理、市場運作、保障管理、社會化服務管理)

　　(四)資料采集與初步處理(數據采集、數據初步處理)

　　1.數據的采集

　　一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的.調查表。

　　二、預測階段(預測的程序,企業(yè)進行需求預測的步驟 簡答)

　　1.根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置

　　2.進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;

　　3.將上述結果與部門管理者進行討論，修正并得出統計結果

　　4.(-)對預測期內退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據歷史數據得到)進行統計，得出統計結果(為未來的人員流失狀況);

　　5.(+)根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量，得出統計結果(為未來人力資源需求量);

　　6.將現實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。

　　三、編制人員需求計劃

　　核算計劃期內企業(yè)各部門人員的需要量，應根據各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的生產性部門是根據生產任務總量和勞動生產率、計劃勞動定額以及有關定員標準來確定人員的需要量。

　　在現實的操作中，企業(yè)應對短期、中期、長期的人力資源需求分別進行預測與分析。