人力資源管理績(jī)效考核：與低績(jī)效員工面談4步法
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作為一名人力資源管理者，你是否曾為如何與低績(jī)效員工溝通而苦惱？如何既能指出問(wèn)題，又能激勵(lì)員工改進(jìn)，達(dá)到雙贏的結(jié)果？今天，就為大家揭秘與低績(jī)效員工面談的4步法，讓你輕松駕馭人力資源管理績(jī)效考核，提升團(tuán)隊(duì)整體效率！
績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因可能會(huì)有很多種，在處理時(shí)要講究方法。關(guān)于如何與不達(dá)標(biāo)員工進(jìn)行有效交流，華為有一套自己的原則：
(圖 與績(jī)效不達(dá)標(biāo)員工交流的原則)
1. 描述問(wèn)題
描述工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，而不是直接指出員工的錯(cuò)誤，這樣可以有效緩解員工的緊張情緒，使雙方更有成效地交流。讓員工自己主動(dòng)意識(shí)到問(wèn)題，也更加有利于他們后續(xù)的改進(jìn)。平和的談話氛圍不僅能有效地發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，對(duì)員工心態(tài)也會(huì)有積極的影響，有利于員工融入團(tuán)隊(duì)。
應(yīng)該就事論事，不能搞人身攻擊。主管應(yīng)該明白工作中出現(xiàn)問(wèn)題是正常的，只要不是原則性的錯(cuò)誤，都應(yīng)該給予充分理解。這樣做也是增進(jìn)上下級(jí)團(tuán)結(jié)的有效手段。
對(duì)于員工工作中的可取之處，要明確地表?yè)P(yáng)、肯定，為員工樹(shù)立信心。
2. 描述后果
主管要盡量客觀、準(zhǔn)確地描述出現(xiàn)的問(wèn)題，以及由此給團(tuán)隊(duì)、公司帶來(lái)的影響，讓員工明白問(wèn)題的嚴(yán)重性和績(jī)效達(dá)標(biāo)的必要性。有責(zé)任感的員工自然會(huì)主動(dòng)承擔(dān)后果，并在后續(xù)工作注意改進(jìn)工作方法。千萬(wàn)不能為了讓員工長(zhǎng)記性而故意夸大后果、恐嚇員工。
3. 換位思考
在交流過(guò)程中，主管要讓員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不能一直自己在喋喋不休。在一些情況下，主管可能更專注于管理工作，而對(duì)員工實(shí)際操作中的情況理解不夠到位，因此要讓員工自己分析出現(xiàn)問(wèn)題的原因。
4. 改進(jìn)措施
在分析完產(chǎn)生問(wèn)題的原因及其影響后，要制定出一套解決措施。這套措施應(yīng)該是經(jīng)過(guò)雙方充分討論后共同認(rèn)可的、可施行的。只有可施行的改進(jìn)措施，才能有效地鼓勵(lì)員工進(jìn)取，激活員工的工作熱情和積極性。
每一位有責(zé)任心的員工都是企業(yè)不可多得的財(cái)富，即使他們暫時(shí)能力不足，只要給予這些員工足夠的肯定和鍛煉機(jī)會(huì)，他們就會(huì)為公司發(fā)展帶來(lái)強(qiáng)勁動(dòng)力。
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