行業(yè)動(dòng)態(tài):例說企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)范流程

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　　如果沒有科學(xué)合理的人力資源管理制度進(jìn)行指導(dǎo)和輔助，很容易造成人力資源的浪費(fèi)以及人力資源成本的高昂。在這種情況下，這些企業(yè)搭建合理的人力資源管理制度就顯得很有必要了。人力資源管理制度能夠給員工們一個(gè)工作的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工知道自己的職責(zé)所在。這樣可以提高員工的效率進(jìn)而提升中小型企業(yè)的效益。那么企業(yè)該如何搭建科學(xué)合理的人力資源管理制度呢?環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師輔導(dǎo)老師在這方面有著多年的關(guān)注和研究。下面我們結(jié)合具體實(shí)例來看一下。

　　【客戶行業(yè)】電子元器件行業(yè)

　　【問題類型】規(guī)范人力資源管理制度

　　【客戶背景及現(xiàn)狀問題】

　　廣州市某電子有限公司成立于2002年，現(xiàn)有員工近400人，公司是一家專業(yè)生產(chǎn)和銷售塑封高壓二極管、高壓硅堆、高壓整流器的企業(yè)，其生產(chǎn)的產(chǎn)品適用于微波爐、醫(yī)療器材、激光電源、負(fù)離子臭氧發(fā)生器、消毒電子、靜電噴涂等領(lǐng)域。憑借先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、精準(zhǔn)的檢測(cè)儀器以及強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)，公司獲得了迅速的發(fā)展。

　　該電子公司屬于勞動(dòng)力密集型的中小型企業(yè)，其生存之道就在于相對(duì)較低的人力成本所帶來的較低的產(chǎn)品生產(chǎn)成本。但是，與其他同類企業(yè)一樣，該電子公司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)人力資源管理老師進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決人力資源管理上的問題，降低人力資源管理成本，從而保持產(chǎn)品成本低的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　【現(xiàn)狀問題】

　　經(jīng)過深入的調(diào)查和分析，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

　　1、欠缺長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。與很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)類似，該公司的創(chuàng)業(yè)之初只關(guān)注“產(chǎn)量”、“業(yè)績(jī)”等指標(biāo)，對(duì)人力資源管理缺乏明確的概念，其所開展的人力資源管理活動(dòng)也多為事務(wù)性工作。目前，該企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)多為應(yīng)急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會(huì)上流行什么就培訓(xùn)什么的狀態(tài)，并未開展必要的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的欠缺也使得企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源管理活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致人力資源管理水平跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，最終影響企業(yè)發(fā)展。另一方面，“人事部”也只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，或是忙于事務(wù)性工作，無暇估計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的搭建，甚至部分人力資源管理職能也未有效履行，比如，員工入職培訓(xùn)、績(jī)效考核等。

　　2、一線操作工人文化素質(zhì)參差不齊，人員結(jié)構(gòu)不合理。生產(chǎn)一線操作工人文化素質(zhì)低參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的潛力，與企業(yè)要實(shí)現(xiàn)從“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變這一目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)。另一方面，該公司生產(chǎn)一線操作工人的人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)普通人力資源比重比較大，占到40%;(2)技能型人力資源短缺。(3)創(chuàng)新型人力資源嚴(yán)重短缺。我國(guó)中小型電子元器件企業(yè)普遍存在高層人才匱乏的現(xiàn)象。

　　3、人力資源管理流程缺乏規(guī)范性。在人員招聘方面，由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程和詳盡周密的招聘計(jì)劃，呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”

　　的特點(diǎn)。招聘時(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人，使中小型電子元器件企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。另一方面，企業(yè)一線操作工人的招聘途徑來源于人力資源市場(chǎng)、員工推薦和操作工人自己到企業(yè)求職，缺少規(guī)范的專業(yè)人員招聘基地。在人員培訓(xùn)方面，培訓(xùn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，往往流于形式，且為了減少培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)內(nèi)容只是涉及具體的生產(chǎn)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估等工作并未開展，培訓(xùn)效果也大打折扣。

　　4、激勵(lì)有效性差，激勵(lì)手段單一。目前，該企業(yè)的激勵(lì)手段只有薪酬激勵(lì)，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的評(píng)價(jià)體系的支撐，其激勵(lì)存在不公平的現(xiàn)象。另一方面，其激勵(lì)并未抓住員工的真正需求，特別是對(duì)核心人才的激勵(lì)，也因此產(chǎn)生了較高的人員流失率。

　　【解決方案】

　　目前，大多中小型電子元器件企業(yè)的人力資源管理理念和操作方法都處于比較初級(jí)的階段，即使設(shè)立了人力資源管理部門，其工作職責(zé)也仍停留在事務(wù)性工作的層次上，無法起到有效的人力資源管理作用。但是，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和人力資源管理研究的逐漸深入，人力資源管理己經(jīng)進(jìn)入到務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源保障;由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā);由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理;規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理代替了經(jīng)驗(yàn)管理。

　　通過對(duì)該公司的深入調(diào)研、分析，結(jié)合同類標(biāo)桿企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，優(yōu)化中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是建立規(guī)范的人力資源管理制度和流程，提高管理效率?；谝陨戏治觯Y(jié)合該公司的管理現(xiàn)狀和發(fā)展需要，我們提出了以下的解決方案：

　　1、搭建完善的人力資源管理體系。根據(jù)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，結(jié)合該公司人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們提出“堅(jiān)持程式化的人力資源管理體系”方向，以激活內(nèi)部人力資源為目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵(lì)手段為切入點(diǎn)，搭建完善的人力資源管理體系。其中，主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

　　(1)明確人力資源管理方向的人力資源規(guī)劃體系。結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展要求，制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，以有效指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng);

　　(2)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的績(jī)效考核體系?；趯?duì)各崗位的工作分析等基礎(chǔ)工作，我們?yōu)樵撈髽I(yè)提供了搭建科學(xué)績(jī)效考核體系的思路，并以一個(gè)部門為例，為其制定了一系列的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn);

　　(3)薪酬與福利設(shè)計(jì)體系。薪酬是激勵(lì)員工的重要手段之一，尤其對(duì)一線操作人員。在工作分析及崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)工作之上，我們?yōu)樵撈髽I(yè)搭建了合理的薪酬與福利體系，以有效保留核心人才，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效激勵(lì);

　　(4)保障優(yōu)秀人力資源不斷供給的人才培育體系。我們幫助企業(yè)搭建了分層分類的培訓(xùn)體系，針對(duì)管理類崗位、職能類崗位、一線操作類崗位的工作職責(zé)，分別設(shè)立了針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。

　　2、梳理人力資源管理各項(xiàng)工作的工作流程，并對(duì)流程節(jié)點(diǎn)的要求予以明確。在搭建了系統(tǒng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，梳理了各項(xiàng)人力資源管理工作的工作流程，建立了工作流程圖。同時(shí)，明確了第二負(fù)責(zé)人，以避免因?yàn)槟硞€(gè)具體人員的原因?qū)е鹿ぷ餮诱`。另外，流程節(jié)點(diǎn)的要求主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，(1)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。對(duì)一些相對(duì)例行的工作事項(xiàng)，固化其完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并對(duì)接考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣，從事具體工作事項(xiàng)的人員到了一定的時(shí)間就會(huì)自動(dòng)完成或檢查自己的工作是否到位，也為工作計(jì)劃的合理安排奠定了基礎(chǔ);(2)反饋節(jié)點(diǎn)。對(duì)一項(xiàng)具體工作職責(zé)的進(jìn)度或結(jié)果，需要告知哪些人，具體工作遇到困難時(shí)需要哪些人來協(xié)調(diào)等信息予以明確，避免履職過程中，出現(xiàn)因信息反饋不及時(shí)導(dǎo)致的工作問題。

　　【思考與總結(jié)】

　　在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，特別是在“中國(guó)制造”向“中國(guó)創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，對(duì)案例中這類中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，我們提出，人力資源管理系統(tǒng)的完善性和規(guī)范性是加快解決及發(fā)展該小型電子元器件企業(yè)的一個(gè)必然選擇。人力資源的發(fā)展和管理應(yīng)盡快打破瓶頸式的企業(yè)發(fā)展，盡快尋求更科學(xué)、更規(guī)范的管理模式，特別對(duì)中小型企業(yè)，這樣企業(yè)才有活力。

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