老師視點:如何在人力資源管理中運用互聯(lián)網(wǎng)思維
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《新聞聯(lián)播》曾以專題形式闡釋了“互聯(lián)網(wǎng)思維”，這個在互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)領(lǐng)域風生水起，被李彥宏、雷軍等網(wǎng)絡(luò)大腕頻繁提及的名詞迅速竄紅，進而成為某些企業(yè)運營管理的口頭禪。
有文章稱，早在2011年，百度CEO李彥宏在演講中就曾提及互聯(lián)網(wǎng)思維概念，意指要基于互聯(lián)網(wǎng)自身特征來進行思考。時至今日，互聯(lián)網(wǎng)思維已經(jīng)被賦予了快捷、便利、免費、交互參與、大數(shù)據(jù)應(yīng)用、粉絲效應(yīng)、模式創(chuàng)新、互助分享等內(nèi)涵。一言蔽之，互聯(lián)網(wǎng)思維區(qū)別于傳統(tǒng)型企業(yè)的運營思維，其本質(zhì)上是一種運營理念的創(chuàng)新。
互聯(lián)網(wǎng)思維的具體表現(xiàn)形式有以下幾個方面：
一、用戶驅(qū)動產(chǎn)品
互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的特色，就是需求驅(qū)動產(chǎn)品，用戶在哪里，市場就在哪里。拉近與用戶的距離，緊跟用戶腳步，占領(lǐng)更多的用戶和市場;快速更新，快速迭代，每一款產(chǎn)品的定位就在于快速滿足用戶不斷變化的個性需求。
二、大數(shù)據(jù)應(yīng)用
互聯(lián)網(wǎng)思維要求一切以數(shù)據(jù)為支撐，將海量數(shù)據(jù)進行分門別類、研究開發(fā)、再次利用，通過模型化的導入、導出，找到數(shù)據(jù)背后的有效信息，為生產(chǎn)、運營、用戶服務(wù)提供科學依據(jù)。
三、快捷便利
在互聯(lián)網(wǎng)思維中，快捷、便利是一定的，所以，需要為用戶呈現(xiàn)最簡單的操作和最直接的功能，讓用戶在最短時間內(nèi)了解和使用產(chǎn)品。
四、免費才是王道
互聯(lián)網(wǎng)時代，免費的才是最貴的。無論是零售還是批發(fā)，無論是實體產(chǎn)品還是虛擬產(chǎn)品，以免費服務(wù)打開市場，以增值服務(wù)作為盈利點，幾乎成為互聯(lián)網(wǎng)思維的標簽。
五、體驗式營銷、粉絲經(jīng)濟
互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品具有很強的交互感，要成為用戶與產(chǎn)品配套的“社區(qū)”，讓用戶說出對于產(chǎn)品的感受和期望，以口碑帶動社區(qū)粉絲互相影響，促進銷量。這幾年流行的微博營銷、微信營銷，都是如此。
六、顛覆傳統(tǒng)模式
互聯(lián)網(wǎng)思維要求運營者對于產(chǎn)品的理解不能局限于產(chǎn)品，也不能只賣產(chǎn)品本身，而是要給產(chǎn)品配以“場景”。“場景”的搭配，賦予了產(chǎn)品生命力和感染力，用戶買的不再只是產(chǎn)品，更是故事和精神。
根據(jù)前文中互聯(lián)網(wǎng)思維的幾項特征，人力資源管理者學習和使用互聯(lián)網(wǎng)思維，我們認為認為可以考慮做好以下幾點：
1.用戶至上：從企業(yè)的實際需要出發(fā)，提供人力資源支持
人力資源部門要成為企業(yè)經(jīng)營的重要部門，成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，必須真正關(guān)注“事務(wù)”轉(zhuǎn)變成兼顧“人”和“事”。近兩年來廣泛提倡的“HRBP(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)”、“EAP(員工援助計劃)”等概念，正是人力資源工作走向以“用戶需求”為核心價值的重要步伐。
2.數(shù)據(jù)化思維：成為各部門選、育、留、辭人員的理性參謀部門
人力資源部門的數(shù)據(jù)數(shù)量，恐怕不比財務(wù)部門少，如簡歷數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、獎懲數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、員工檔案數(shù)據(jù)等等，然而，這些數(shù)據(jù)因為人力資源部門的人員更迭、公司政策的變化等，失去了再次發(fā)揮價值的機會。
互聯(lián)網(wǎng)思維告訴我們，每一個數(shù)據(jù)都有價值。通過建立模型，可對大數(shù)據(jù)進行分析?？蓮淖鲝U甚至塵封的數(shù)據(jù)里找到人力資源工作開展的軌跡和規(guī)律，可為我們當下工作提升找到科學依據(jù)。
到底什么樣的人適合什么樣的崗位?什么樣的人可以在什么樣的崗位上更有發(fā)展?jié)摿?什么樣的管理方法可以促進人員穩(wěn)定性的提升?員工為什么會選擇留在公司或離開公司?企業(yè)管理過程中有可能忽略了員工的哪些潛在訴求?
這些人力資源數(shù)據(jù)的價值，不僅僅是人力資源的價值，而是企業(yè)全部管理的數(shù)據(jù)庫之一，為企業(yè)留下人力資源歷年的數(shù)據(jù)痕跡，其可作為企業(yè)選、育、用、留人員的理性參考。
3.做減法：去除繁文縟節(jié)，讓人力資源管理簡單、便捷、高效
人力資源部門是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、執(zhí)行者、監(jiān)督者，往往給員工以“官僚”和“故作深沉”的感覺。其實，真正讓員工覺得“深沉”的，是公司經(jīng)年累月留下來的規(guī)章制度。
互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品快捷便利，要讓用戶可以用最少的時間完成對產(chǎn)品的理解和熟悉。因此，人力資源部門需要對公司龐大的制度體系進行周期性修繕、簡化，以使之符合新時期企業(yè)和員工的需求。
4.粉絲效應(yīng)：讓員工參與人力資源管理，與人力資源部一起“工作”
在互聯(lián)網(wǎng)思維下，人力資源部需要通過在線人力資源服務(wù)平臺，讓員工參與人力資源管理，讓員工成為人力資源部的“粉絲”，時刻為人力資源管理工作建言獻策，與人力資源部一起“工作”，共同打造以實際需求為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。海爾的倒三角管理模式就是粉絲效應(yīng)的經(jīng)典應(yīng)用。
5.兜售新概念：規(guī)避硬性摩擦、采用藝術(shù)化手段處理員工關(guān)系
隨著21世紀第一個過去的十年，人力資源管理的對象特質(zhì)發(fā)生了巨大變化，90后、00后開始逐步成為用工主流，硬性制度已經(jīng)很難管理這些有思想、有個性的員工了。
人力資源工作中，不應(yīng)用硬性制度去拂員工的逆鱗，而是要用柔性政策去摸準員工的脾性。如：關(guān)于企業(yè)文化，需要通過企業(yè)榮譽展示、員工活動組織、員工社區(qū)組建等方式，讓員工感受到企業(yè)文化的氛圍，從而自我定位到企業(yè)文化中;關(guān)于獎懲，需要通過人力資源服務(wù)平臺、員工自我管理委員會等方式，讓員工勇于說出內(nèi)心訴求，然后將這些訴求以靈活的方式運用到規(guī)章制度當中去。
新時期的人力資源管理工作，必須要有互聯(lián)網(wǎng)思維，要向員工兜售“氛圍”而非“文化”，兜售“約定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。
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