2005年11月人力資源管理師考試試題
更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46
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人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間 免費(fèi)短信提醒
2005年11月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部
國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定
職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員
等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)
卷冊(cè)二：操作技能
一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）
1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個(gè)方面的內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對(duì)性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡(jiǎn)程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。
請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2、勞動(dòng)合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須具有法定條款和約定條款。其中，法定條款包括工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、補(bǔ)充保險(xiǎn)等；約定條款包括試用期限、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)等。
為明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項(xiàng)協(xié)議，專項(xiàng)協(xié)議必須在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，它包括服務(wù)期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。
請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
二、簡(jiǎn)答題（本題共3題，每小題10分，共30分）
1、起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？
2、在分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案例時(shí)，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？
3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會(huì)給組織帶來哪些不利影響？
國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定
職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員
等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)
卷冊(cè)二：操作技能
一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）
1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個(gè)方面的內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對(duì)性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡(jiǎn)程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。
請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2、勞動(dòng)合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須具有法定條款和約定條款。其中，法定條款包括工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、補(bǔ)充保險(xiǎn)等；約定條款包括試用期限、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)等。
為明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項(xiàng)協(xié)議，專項(xiàng)協(xié)議必須在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，它包括服務(wù)期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。
請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
二、簡(jiǎn)答題（本題共3題，每小題10分，共30分）
1、起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？
2、在分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案例時(shí)，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？
3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會(huì)給組織帶來哪些不利影響？
三、圖表分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題20分，共35分）
1、請(qǐng)閱讀題目并回答問題。
某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：
第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)。共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。
第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：
1、請(qǐng)閱讀題目并回答問題。
某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：
第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)。共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。
第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：
|
等級(jí) |
A |
B |
C |
D |
B |
|
比例 |
10% |
30% |
54% |
5% |
1% |
第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。
（1）請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。
（2）上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。
2、某公司2003―2004年度管理人員變動(dòng)情況如圖1所示，2004年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表見表1。
表1 某公司2005年管理人員接替統(tǒng)計(jì)表
|
序
號(hào) |
人員 |
2004年 |
2005年預(yù)測(cè) |
接替方式 | |||||||
|
現(xiàn)有
人數(shù) |
年末
人數(shù) |
定員
標(biāo)準(zhǔn) |
流出
人員 |
退休
人員 |
增補(bǔ)
計(jì)劃 |
后備
人才 |
提升
受阻 |
外部
招聘 |
內(nèi)部
升任 | ||
|
1 |
高層管理 |
|
|
7 |
0 |
0 |
|
|
|
|
|
|
2 |
中層管理 |
|
|
17 |
-1 |
-2 |
|
|
|
|
|
|
3 |
直接管理 |
|
|
35 |
-1 |
0 |
|
|
|
|
|
|
4 |
一般管理 |
|
|
130 |
-2 |
-2 |
|
|
|
|
|
|
|
合計(jì) |
|
|
189 |
-4 |
-4 |
|
|
|
|
|
|
注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù) | |||||||||||
（1）請(qǐng)根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2004年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖1和表1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。
（2）該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點(diǎn)？
（3）應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵(lì)提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？
四、綜合分析題（本題共25分）
長(zhǎng)新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。
為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。
請(qǐng)回答以下問題：
（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？
（2）請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)。
（3）請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。
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序
號(hào) |
人員 |
2004年 |
2005年預(yù)測(cè) |
接替方式 | |||||||
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現(xiàn)有
人數(shù) |
年末
人數(shù) |
定員
標(biāo)準(zhǔn) |
流出
人員 |
退休
人員 |
增補(bǔ)
計(jì)劃 |
后備
人才 |
提升
受阻 |
外部
招聘 |
內(nèi)部
升任 | ||
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1 |
高層管理 |
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7 |
0 |
0 |
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2 |
中層管理 |
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17 |
-1 |
-2 |
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3 |
直接管理 |
|
|
35 |
-1 |
0 |
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4 |
一般管理 |
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130 |
-2 |
-2 |
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合計(jì) |
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189 |
-4 |
-4 |
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注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù) | |||||||||||
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