經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源考試輔導(dǎo)講義(四)

第二部分　人力資源管理
第四章　人力資源管理概述
第一節(jié)、人力資源管理
一、人力資源的戰(zhàn)略及重要性
（一）組織戰(zhàn)略的概念：1、組織戰(zhàn)略是指組織為自己確定長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)與任務(wù)，并為此選擇的主要行動(dòng)路線與方法。2、戰(zhàn)略規(guī)劃是指組織制定戰(zhàn)略的過(guò)程。
（二）人力資源管理部門(mén)在組織戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用
1、作用具體表現(xiàn)在以下三方面：（1）對(duì)組織的外部機(jī)遇和威脅進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)。（2）分析組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足。（3）協(xié)助組織成功地實(shí)施戰(zhàn)略。
2、在組織最高管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)能夠提供有關(guān)外部機(jī)遇和威脅的重要信息，這些信息包括：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況；（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源政策和措施；（3）通過(guò)員工調(diào)查而獲得的客戶對(duì)組織的意見(jiàn)和建議；（4）有關(guān)人力資源方面的法律和社會(huì)規(guī)范。
3、人力資源管理部門(mén)在組織戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中，主要可以提供如下的支持：（1）創(chuàng)造適當(dāng)?shù)慕M織文化；（2）保留所需的人才；（3）明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容；（4）緩解員工工作壓力，維護(hù)并提高士氣；（5）培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神。
（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和特點(diǎn)：1、傳統(tǒng)的人力資源管理只是在觀念上轉(zhuǎn)變?yōu)榘褑T工視為組織最有價(jià)值的資源和資產(chǎn)，而不是被管理和控制的工具，強(qiáng)調(diào)了盡量滿足員工的各種需要，進(jìn)而充分發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性。它的主要特點(diǎn)是，人力資源管理部門(mén)并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策；同時(shí)，它與諸如營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門(mén)仍處在相對(duì)較為隔離的狀態(tài)。2、戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門(mén)能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其它部門(mén)協(xié)調(diào)合作，針對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。3、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)是：（1）組織結(jié)構(gòu)具有較高的靈活性，重視放權(quán)；（2）不強(qiáng)調(diào)制度的正規(guī)性，它不是以控制為主，而是以支持為主，使各個(gè)部門(mén)能夠自主地完成其各自的工作。（3）鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)和創(chuàng)造性，不太強(qiáng)調(diào)上、下及內(nèi)、外的正式關(guān)系，鼓勵(lì)上、下級(jí)之間以及與外界客戶之間的直接接觸和交往。（4）重視外部環(huán)境對(duì)人力資源政策和措施的影響。（5）重視決策的制定和選擇過(guò)程。（6）在時(shí)間上注重較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的變化和規(guī)劃。（7）注重人力資源戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略以及其它職能戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。
（四）人力資源戰(zhàn)略的重要性：1、是組織戰(zhàn)略的重要組成部分；2、對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響；3、直接受到組織最高管理層的重視。
二、人力資源實(shí)務(wù)的一致性
（一）概念：一致性包括三個(gè)方面：1、個(gè)體員工的一致性；2、員工之間的一致性；3、時(shí)間一致性。
（二）一致的人力資源實(shí)務(wù)的益處：1、有助于形成人力資源管理技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)；2、有助于員工個(gè)人在組織中的學(xué)習(xí)過(guò)程；3、有助于員工電話體的學(xué)習(xí)過(guò)程；4、有助于以提高招聘和錄用的效率；5、有助于消除不公平的社會(huì)比較和分配不公的感覺(jué)。
（三）對(duì)人力資源實(shí)務(wù)一致性的衡量
1、對(duì)時(shí)間一致性和員工間一致性的衡量。比較直接，即：對(duì)情境相似的員工采取同樣的人力資源政策和待遇，并且隨著時(shí)間的推移，組織的人力資源理念和實(shí)務(wù)保持不變。
2、對(duì)員工個(gè)體一致性的衡量。主要從3個(gè)方面進(jìn)行：（1）人力資源理念和政策的互補(bǔ)性。（2）組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之間的一致性。（3）組織人力資源實(shí)務(wù)與人員篩選的一致。
（四）保持適當(dāng)?shù)膯T工間一致性所依賴的因素
1、保持適當(dāng)?shù)膯T工間一致性所依賴的因素有：技術(shù)因素、社會(huì)和人口統(tǒng)計(jì)因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)規(guī)范因素。
2、了解上述因素對(duì)組織的意義在于：（1）幫助組織明確員工間的一致性的適當(dāng)程度；（2）幫助組織確定應(yīng)當(dāng)在哪些員工范圍內(nèi)保持一致性；（3）幫助組織明確可以在哪些不必遵循一致的人力資源實(shí)務(wù)。
（五）人為分類(lèi)的局限性
1、組織采用的勞動(dòng)力市場(chǎng)形式對(duì)人為分類(lèi)的限制；（當(dāng)實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)）
2、工作特點(diǎn)對(duì)人為分類(lèi)的限制；（當(dāng)要求屬于不同電話體的員工進(jìn)行合作時(shí)）
3、組織文化特點(diǎn)對(duì)人為分類(lèi)的限制。（當(dāng)組織追求的是一種合作的、團(tuán)結(jié)的組織文化時(shí)）
（六）時(shí)間一致性的必要性及其適當(dāng)?shù)姆秶?
1、必要性：促使員工很好地理解組織的人力資源政策、有助于維護(hù)組織管理層與員工的關(guān)系。
2、適當(dāng)范圍的時(shí)間一致性的標(biāo)準(zhǔn)是，組織的人力資源實(shí)務(wù)應(yīng)當(dāng)能夠維持如下各方面因素的穩(wěn)定性：（1）組織中員工對(duì)自己角色的期望；（2）組織中行為的規(guī)范和價(jià)值觀；（3）員工個(gè)體對(duì)其同事、主管、組織的期望。
第二節(jié)　如何評(píng)價(jià)人力資源策略的效力
◆對(duì)于任何組織，關(guān)于人力資源策略最重要的問(wèn)題就是：這些策略的適用性（即效力）如何？
◆組織人力資源策略的適用性可分為兩個(gè)部分：（1）人力資源策略的一致性；（2）人力資源策略與組織環(huán)境的適應(yīng)性。
◆組織環(huán)境主要包括五方面的因素：（1）社會(huì)、政治、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（2）組織的勞動(dòng)力；（3）組織的文化；（4）組織的策略；（5）生產(chǎn)技術(shù)。詹姆斯•拜倫和大衛(wèi)•克雷普斯認(rèn)為，考察人力資源策略與組織環(huán)境的適應(yīng)性，應(yīng)當(dāng)以這五方面因素為基本框架。 
一、外部環(huán)境
（一）外部環(huán)境的主要因素
1、社會(huì)因素：（1）社會(huì)階層；（2）社會(huì)道德規(guī)范；（3）組織的社會(huì)義務(wù)；（4）社會(huì)對(duì)組織管理體制的要求。
2、政治因素：
3、法律因素：（1）組織的法定義務(wù)；（2）員工的法定權(quán)利；（3）法律對(duì)雇傭合同的規(guī)定；（4）法律對(duì)組織員工分類(lèi)的規(guī)定。
4、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：（1）組織所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需和競(jìng)爭(zhēng)狀況；（2）市場(chǎng)中勞動(dòng)力的流動(dòng)性狀況；（3）組織在其產(chǎn)品市場(chǎng)和行業(yè)中的經(jīng)濟(jì)壓力。
（二）外部環(huán)境因素對(duì)組織人力資源策略的影響：1．影響組織人力資源策略的內(nèi)容和實(shí)施方式；2．影響組織的人力資源戰(zhàn)略；3．除了社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)以外，其它的外部環(huán)境因素也會(huì)產(chǎn)生影響。
二、勞動(dòng)力
（一）勞動(dòng)力因素的構(gòu)成：主要涉及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的狀況：組織現(xiàn)有勞動(dòng)力的年齡狀況；受教育程度；勞動(dòng)力的同質(zhì)性或異質(zhì)性。勞動(dòng)力的同質(zhì)性包括兩個(gè)方面：社會(huì)同質(zhì)性；社會(huì)化與技術(shù)化的區(qū)分度。
（二）勞動(dòng)力因素對(duì)人力資源策略的影響
勞動(dòng)力的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)狀況的影響表現(xiàn)在：1、影響組織的雇傭政策；2、影響組織的技術(shù)弈以及相應(yīng)的人力資源策略；3、組織所擁有的勞動(dòng)力在各個(gè)方面的異質(zhì)性程度，將直接影響組織在其人事措施的實(shí)施；4、勞動(dòng)力的同質(zhì)性或異質(zhì)性直接影響組織的激勵(lì)系統(tǒng)。
（三）勞動(dòng)力的多樣化：組織勞動(dòng)力的多樣化是指組織內(nèi)的員工在社會(huì)特征上存在較為廣泛的異質(zhì)性。
勞動(dòng)力多樣化的優(yōu)勢(shì)在于：（1）可以增進(jìn)組織的決策效率；（2）可以為企業(yè)組織吸引更多的客戶電話；（3）可以使組織避免由于堅(jiān)持員工同質(zhì)性而產(chǎn)生的法律問(wèn)題。勞動(dòng)力多樣化的不利影響在于：（1）不適于強(qiáng)調(diào)技術(shù)協(xié)作的組織；（2）不利于培養(yǎng)員工間的信任和合作。
三、組織的文化
（一）人力資源策略對(duì)組織文化的影響：既可能強(qiáng)化，也可能削弱。
（二）組織文化對(duì)人力資源策略的影響：1、組織文化對(duì)人力資源策略具有導(dǎo)向作用；2、組織文化具有協(xié)調(diào)作用；3、組織文化影響著人力資源實(shí)務(wù)的一致性；4、組織文化影響著人力資源策略的效力。
四、組織的戰(zhàn)略：
（一）營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略與人力資源策略（以降低成本為營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的商貿(mào)企業(yè)可能將員工視為巨大的成本負(fù)擔(dān)）
（二）財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源策略（長(zhǎng)期雇傭策略不將員工視為成本負(fù)擔(dān)，而是戰(zhàn)略資源）
（三）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源策略
五、生產(chǎn)技術(shù)：組織環(huán)境所涉及的生產(chǎn)技術(shù)指的是使勞動(dòng)投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的條件和因素。包括：（1）物理布局；（2）技術(shù)要求；（3）監(jiān)控系統(tǒng)；（4）工作任務(wù)的模糊性；（5）員工間相互依賴的程度；（6）工作成果的分布。
（一）物理布局：指在工作過(guò)程中，員工的活動(dòng)在空間上的分布情況，通常要考慮的是員工之間在空間上的接近程度。
（二）技術(shù)要求。往往涉及到如下幾方面：（1）技術(shù)本身；（2）技術(shù)來(lái)源；（3）技術(shù)的遷移。技術(shù)要求對(duì)人力資源策略的影響體現(xiàn)在如下幾方面：（1）促使組織保持相當(dāng)?shù)娜藛T穩(wěn)定性；（2）影響人力資源晉升策略的效果；（3）影響人力資源薪酬策略的效果。
（三）監(jiān)控系統(tǒng)。組織對(duì)員工的監(jiān)控有兩種：直接監(jiān)控和間接監(jiān)控。直接監(jiān)控是面對(duì)面的監(jiān)控。間接監(jiān)控方式通常是簡(jiǎn)單地對(duì)員工的產(chǎn)出水平進(jìn)行監(jiān)控。間接監(jiān)控效果受以下兩因素制約：?jiǎn)T工對(duì)產(chǎn)出的可控性和員工投入的多樣性。
（四）工作任務(wù)的模糊性：任務(wù)的模糊性越高，就越難采用經(jīng)濟(jì)利益等外在激勵(lì)手段控制員工的績(jī)效。
（五）員工間相互依賴的程度：?jiǎn)T工間的的依賴按照程度的不同可分為三種情況：（1）員工個(gè)體的工作成果在很大程度上取決于自身。（2）員工間的依賴是有序的。（3）員工間的相互依賴是復(fù)雜的和互惠的。員工間的相互依賴程度對(duì)人力資源策略的影響主要體現(xiàn)在以下幾方面：1、對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)的選擇具有重要影響；2、影響組織的考核和薪酬制度；3、影響人力資源實(shí)務(wù)的一致性。
（六）工作成果的分布：1、員工工作成果分布由兩個(gè)因素決定：工作成果的隨機(jī)性和員工本身的差異。
2、詹姆斯和拜倫將工作分為三類(lèi)：（1）明星型（工作中的拙劣績(jī)效不會(huì)給組織帶來(lái)多大的影響，而卓越成果則能給組織帶來(lái)巨大利益，如科研。在這種工作中，獲得高水平績(jī)效的機(jī)率比較低）；（2）護(hù)衛(wèi)型（工作中的拙劣績(jī)效會(huì)給組織帶來(lái)災(zāi)難性后果，在這些工作中，低水平績(jī)效出現(xiàn)的機(jī)率相對(duì)較低，而組織的整體績(jī)效很大程度上取決于那些工作績(jī)效最差的員工）；（3）步兵型（其工作水平不會(huì)過(guò)高或過(guò)低，總是接近平均水平，如處理信件的文員）。3、工作成果的分布對(duì)人力資源策略的影響表現(xiàn)在：（1）對(duì)組織的工作設(shè)計(jì)具有一定的指導(dǎo)作用；
（2）對(duì)組織的激勵(lì)系統(tǒng)具有一定的指導(dǎo)作用；（明星型：對(duì)成功高獎(jiǎng)勵(lì)；護(hù)衛(wèi)型：對(duì)失誤高懲罰）（3）對(duì)組織的招聘策略具有一定的影響。（明星型需擇優(yōu)；護(hù)衛(wèi)型需淘劣，步兵型則凡愿意接受現(xiàn)有報(bào)酬的均可考慮）