國(guó)有企業(yè)人力資源管理危機(jī)及策略

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)最核心的資本， 人才的爭(zhēng)奪的戰(zhàn)烽煙四起，誰凝聚了優(yōu)秀的人才，就占領(lǐng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。因而，企業(yè)的人力資源工作成為了企業(yè)核心工作之一。

　　自20世紀(jì)90年代以來，現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法在中國(guó)企業(yè)運(yùn)用開來，并取得了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源管理部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)要求企業(yè)人力資源管理部門做出相應(yīng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

　　一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理危機(jī)

　　1、人本主義脆弱，人本主義管理的基礎(chǔ)薄弱。一方面中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的"官本位"意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，嚴(yán)重影響人本管理思想的發(fā)展。在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是"資本"，而是"官本".現(xiàn)代人力資源管理的核心理念就是"以人為本".選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。

　　另一方面，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性！"以人為本"僅僅停留在口號(hào)上， 人本管理的思想并沒有深入人心，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有形成。

　　2、理論缺乏，基本沒有自己的人力資源管理理論。在當(dāng)今人力資源管理的理論界，絕大多數(shù)是從國(guó)外引進(jìn)的，很多都并沒有經(jīng)過與中國(guó)企業(yè)實(shí)踐有效結(jié)合，形成自己特色的理論、制度。一些企業(yè)照搬照抄西方企業(yè)成功的理論、制度、和管理系統(tǒng)，在自己的企業(yè)的不能發(fā)揮作用，甚至半途而廢，進(jìn)行不下去。一些西方知名咨詢公司在中國(guó)擱淺，人力資源管理的水土不服，同樣也表明了，西方的理論在我們企業(yè)的生命力很小。

　　因而，我們中國(guó)企業(yè)人力資源管理工作面臨嚴(yán)重的理論危機(jī)。

　　3、機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)。在管理中，由于用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的"印象分"決定人才的價(jià)值。但不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重。 企業(yè)制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃。

　　4、人力資源管理人員角色把握不準(zhǔn)。一些企業(yè)中，人力資源管理人員成天沉迷與繁瑣的日常事務(wù)，簡(jiǎn)單的檔案管理，沒有將時(shí)間花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上，角色定位嚴(yán)重不準(zhǔn)。

　　二、人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

　　但隨著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源管理部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)要求企業(yè)人力資源管理部門做出相應(yīng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。也就是實(shí)現(xiàn)人力資源管理從平庸-優(yōu)秀-卓越的轉(zhuǎn)變。

　　為此，企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理即戰(zhàn)略性的人力資源管理。在戰(zhàn)略性的人力資源管理中，人力資源管理部門主要扮演兩個(gè)角色：一是戰(zhàn)略決策的參與者和主導(dǎo)者。 人力資源管理部門通過企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)、素質(zhì)以及企業(yè)所處的環(huán)境的分析，為企業(yè)戰(zhàn)略決策者做出科學(xué)決策提供依據(jù)，參與甚至有時(shí)主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，使企業(yè)戰(zhàn)略決策更加符合企業(yè)人力資源的客觀環(huán)境。二是戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者。通過分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理實(shí)踐是一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　三、人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的途徑

　　人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的途徑主要有兩種：一是內(nèi)部改革轉(zhuǎn)型； 1、 內(nèi)部改革轉(zhuǎn)型。一方面通過企業(yè)流程再造，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，突出人力資源管理部門戰(zhàn)略地位，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密結(jié)合，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。另一方面通過對(duì)企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平，正確把握自己的角色。同樣使現(xiàn)代人力資源的理念牢固樹立在每一位管理者和員工的心中。2、人力資源職能的外包。著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始"外包"給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，"外包"將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了"陪襯"的命運(yùn)。

　　二是人力資源職能的外包。  在一些人力資源管理自身缺乏戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型能力的企業(yè)中，要充分發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型可借助"外腦"，把企業(yè)的人力資源的一些職能、業(yè)務(wù)開始"外包"給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)。外部專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)擁有專業(yè)和人才優(yōu)勢(shì)，可以迅速地實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，同時(shí)，通過與外部智囊合作過程中的培訓(xùn)等手段，也可提升自己人力資源管理素質(zhì)。