HR人員怎樣有效利用好培訓(xùn)手段

　　如今企業(yè)要留住人才，用好人才，必須建立學(xué)習(xí)性組織，通過一系列知識、技能和專業(yè)的培訓(xùn)快速進(jìn)行人才復(fù)制，提升員工崗位勝任力，避免企業(yè)員工裸泳，最終提升企業(yè)人力資本競爭力。

　　企業(yè)員工裸泳的三個特征

　?。?）情緒方面：企業(yè)員工裸泳的情緒具有三個特征：第1是消極性，情緒出現(xiàn)低落，表情易呆滯目光易渙散，看起來略有心事，行動變得遲緩；第2是易怒性，情緒管理失控，易波動遷怒，肝火較旺，看起來面帶兇色，拒人以千里之外；第3是游離性，情緒較恍惚游離，精力不集中，整個人的精氣神不足。

　　（2）人際方面：企業(yè)員工裸泳的人際關(guān)系一般會出現(xiàn)三個不良的行為層次：第1個行為層次是沉默寡言，減少了與周圍人員的活動頻率，對諸多事情不再上心；第2個行為層次是任何事情常持懷疑態(tài)度，意見較多，主觀意識強(qiáng)烈，強(qiáng)詞奪理，經(jīng)常與人相見形同陌路，不點(diǎn)頭也不打招呼；第3個行為層次是出言不遜，行為偏激，人際間不協(xié)調(diào)，對周圍事物抱怨增多，偶有沖突事件發(fā)生。

　?。?）工作方面：企業(yè)員工裸泳的工作表現(xiàn)減弱，一般體現(xiàn)三個層面：第1是態(tài)度層面，態(tài)度受一部分情緒的影響，逐漸會變得消極，拖延敷衍的工作態(tài)度往往使得工作效率降低，不盡人意；第2是知識層面，獲取信息，更新知識的主動能力下降，不愿過多地承擔(dān)具有挑戰(zhàn)的額外工作，學(xué)習(xí)鍛煉意愿下降；第3是技能層面，技能操作水平明顯下降，執(zhí)行工作中主動性不足，緊張感不強(qiáng)，工作績效下降。

　　企業(yè)員工裸泳的四個原因

　?。?）崗位勝任遇難題：這里從新老員工2個角度進(jìn)行分析：第1作為招聘剛?cè)肼毜男聠T工，如果一開始能力與所從事的崗位存在一定的匹配勝任偏差問題時，若在日后工作中缺少學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的話，崗位勝任就會遭遇難題，無形中員工開始想裸泳的心態(tài)就會加強(qiáng)；第2作為有一定工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，隨著企業(yè)的發(fā)展，職業(yè)倦態(tài)的產(chǎn)生，若知識得不到更新，崗位勝任能力得不到提升，也會出現(xiàn)當(dāng)一天和尚撞一天鐘的裸泳局勢。

　?。?）能力提升遇短板：員工綜合能力就如“木桶理論”所示水桶能盛多少水，往往取決于最短的那塊木板。培訓(xùn)行業(yè)中，影響力把員工能力分為三大塊內(nèi)容：通用能力、基礎(chǔ)素質(zhì)和專業(yè)能力，比較全面地詮釋一個人能力的組織內(nèi)容。如果員工在這三塊能力中缺少某一塊往往阻礙了員工更高、更快地發(fā)展。

　　（3）企業(yè)管理遇瓶頸：企業(yè)競爭發(fā)展的第一資本是人，建立學(xué)習(xí)性組織讓員工在工作中奉獻(xiàn)才干，同時體會成長的快樂是留住員工的長遠(yuǎn)之計。而現(xiàn)代企業(yè)中管理遇到瓶頸，無法更好發(fā)揮人力資本優(yōu)勢，繼而使員工成長空間受限，易生散去尋找新浪潮之念。

　?。?）個人發(fā)展遇阻礙：在企業(yè)管理不佳，培訓(xùn)學(xué)習(xí)不足的環(huán)境下，員工能崗匹配會出現(xiàn)斷層，個人發(fā)展易受到阻礙。這不僅折損員工在組織中的戰(zhàn)斗力和自信心，也降低了企業(yè)人力資本質(zhì)量。

　　綜上所述：我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要留好人、用好人，必須建立良好的學(xué)習(xí)型組織，做好企業(yè)人力資源管理工作，尤其發(fā)揮培訓(xùn)作用，重視員工能力培養(yǎng)，提升員工崗位勝任能力，不浪費(fèi)企業(yè)人力資源。

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