如何減輕“幸存”員工情緒波動(dòng)

　　保持溝通，理解萬歲

　　通常為了保持士氣，管理者認(rèn)為不應(yīng)該讓員工知道太多的公司負(fù)面信息。但是，在資訊極其發(fā)達(dá)通暢的今天，人民的眼睛比以往任何時(shí)候都更加雪亮，即使管理階層有意粉飾太平，員工還是能從各種微小的細(xì)節(jié)，比如經(jīng)營目標(biāo)模糊不定，現(xiàn)行的項(xiàng)目開始?jí)嚎s資金等等，敏感地發(fā)現(xiàn)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。與其最后紙包不住火，還不如盡早使大家清楚公司的困境，并可以一起討論如何解決問題。這樣做能使員工有參與感，這是面對(duì)問題時(shí)最重要的理解和共識(shí)基礎(chǔ)。

　　事實(shí)和數(shù)據(jù)勝于一切陳詞濫調(diào)

　　當(dāng)裁員已經(jīng)是無法避免的時(shí)候，一定要讓員工明白為什么。不要簡單或者官腔地宣布裁員，而要向大家說明市場份額的數(shù)字變化，說明競爭對(duì)手的具體進(jìn)展等等。

　　需要提醒管理者的是，對(duì)員工的說明一定要真實(shí)可信，既不要在裁員的2個(gè)月前還盲目吹捧公司業(yè)績，也不要在裁員時(shí)夸張公司的困難。因?yàn)槿绻麊T工一旦認(rèn)為自己曾經(jīng)受騙上當(dāng)，那么將來就再也無法喚起他們的信任。

　　壞消息先行

　　當(dāng)“裁員”已經(jīng)進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，每個(gè)員工腦中都在問“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”這時(shí)，管理者應(yīng)該把最壞的消息先告訴大家，而不要還用競爭激烈、市場壓力、財(cái)務(wù)困難等套話繞圈子。只有把員工最擔(dān)心的問題先說清楚，才能穩(wěn)定軍心繼續(xù)開展工作。

　　直面尷尬時(shí)刻

　　對(duì)于管理者來說，最痛苦的時(shí)刻莫過于直接面對(duì)員工說出“辭退”二字。

　　于是許多公司會(huì)把這個(gè)“光榮”任務(wù)交給人事部門來完成。但是別忘了，大多數(shù)員工以前最重要的工作都是和直接管理人員交流，然后才和公司的管理層發(fā)生聯(lián)系。所以，在結(jié)束雇傭關(guān)系的最后時(shí)刻，最好也讓直接管理人員來傳達(dá)公司的決定。試想，如果僅由一名人事部經(jīng)理來宣布對(duì)50名員工的解雇通知，他（她）將面對(duì)的局面是50個(gè)的激動(dòng)、憤怒、震驚、沮喪、混亂的公司同仁；而且這次通知的陰影還將影響到日后他（她）和其他員工的工作關(guān)系，因?yàn)樗ㄋ┰诖蠹已壑幸殉蔀橐粋€(gè)發(fā)布“噩耗”的信使。

　　通知裁員的藝術(shù)

　　通知裁員時(shí)，最簡單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條，寫著“明天開始不要再來此辦公”。但這也是最粗魯、影響最惡劣的方法。管理者應(yīng)該采用更私密、更含蓄的方法來告訴員工這個(gè)壞消息，因?yàn)椴煌娜藢?duì)此會(huì)有完全不同的反應(yīng)：有人需要簡單的發(fā)泄情緒；有人需要時(shí)間來思考應(yīng)變；有人需要公司給出具體理由和解釋，等等。公司要盡可能地滿足員工對(duì)此的合理要求，然后越快越好地使得員工明白（比如用一句“我能幫助你嗎？”來提示），目前最緊迫的是任務(wù)是思考自己的未來，而不是繼續(xù)對(duì)公司的細(xì)枝末節(jié)窮追不舍。

　　盡可能親臨現(xiàn)場

　　就像菩薩對(duì)于佛教徒“無所不在”的含義一樣，在公司進(jìn)行大面積裁員時(shí)，CEO作為公司最高管理層的代表，也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如果不能親臨現(xiàn)場安慰員工，也至少要寫一封言詞懇切的解釋信“致廣大員工”。曾經(jīng)有公司要解散一個(gè)外地辦事處，但是公司總裁既沒有來到辦事處，也沒有按約寫好解釋信交給辦事處負(fù)責(zé)人宣讀，而只是派聯(lián)邦快遞寄來一些解除合同的文件。于是負(fù)責(zé)此事的經(jīng)理人在憤怒之中另立門戶，把整個(gè)辦事處隊(duì)伍都拉出來和原公司對(duì)著干。

　　水能載舟，亦能覆舟，如果裁員時(shí)CEO處理不當(dāng)，則會(huì)給公司造成很多無形和有形的損失，甚至在若干年后，心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播公司的劣跡。因此，明智的CEO不僅會(huì)向員工解釋清楚裁員的前因后果，而且會(huì)要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍；同時(shí)最好要指導(dǎo)并幫助員工申請(qǐng)新工作。

　　幫助員工尋找新老板

　　宣布裁員后，每一個(gè)被辭退的員工都在想：“我現(xiàn)在該干什么呢？”通常只有少數(shù)人會(huì)有現(xiàn)成的個(gè)人履歷表和求職網(wǎng)絡(luò)。所以如果在這個(gè)充滿失業(yè)壓力和情緒波動(dòng)的時(shí)刻，公司能出面幫助員工做新職介紹，將會(huì)使所有員工（包括在職的和被辭退的）明白，公司是尊重他們?yōu)槿瞬?，而不僅僅是把他們當(dāng)作某種資源物質(zhì)來被管理。

　　同時(shí)需要提醒管理人員的是，最好不要在周五通知裁員，因?yàn)槟菢訂T工將會(huì)過一個(gè)心情沮喪的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找工作。

　　關(guān)注“幸存者”

　　裁員后的幸存者需要繼續(xù)為公司的未來奮斗，但是他們心中對(duì)公司的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會(huì)有變化？工作任務(wù)和目標(biāo)是否也有變化？公司目前的財(cái)務(wù)狀況究竟如何？是否還會(huì)有新的裁員？因此公司高管必須對(duì)每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮而全身心地投入工作。

　　總之，“裁員”操作是一件吃力不討好的事情，管理者必須牢牢記住：如果沒有處理好員工的心態(tài)，那將導(dǎo)致市場上謠言四起，人言可畏。但是只要公司的管理層能以明晰開放真誠的態(tài)度來和被辭退的員工溝通，并保持繼續(xù)工作員工的士氣，那么公司就能平穩(wěn)地度過這一危險(xiǎn)期。