2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義第四章(1)
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2014經(jīng)濟師《初級人力資源》講義匯總,供備考2014初級經(jīng)濟師考試的考生學(xué)習(xí)。
第二部分 人力資源管理
人力資源管理概述、工作分析、招聘與錄用、績效管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)與開發(fā)
第四章 人力資源管理概述
學(xué)習(xí)目標(biāo):測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源管理的基本概念,人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展,人力資源管理有哪些功能與職能,并能夠根據(jù)組織的規(guī)模設(shè)計人力資源的組織部門。
第一節(jié) 人力資源管理的概念
一、人力資源的含義
(一)人力資源的定義
“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得?德魯克于1954年在其名著《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念,是想 表達傳統(tǒng)人事管理所不能表達的意思。他認為,與其他資源相比,人力資源是一種特殊的資源,必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用,并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟價 值。
20世紀(jì)60年代以后,隨著西奧多.W.舒爾茨提出人力資本理論,人力資源概念更加深入人心,對人力資源的研究也越來越多。
所謂人力資源,是一種以人為載體的資源,是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
人力資源的物質(zhì)性是指,有一定的人口,才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。
人力資源的可用性是指,通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向(如人格、價值觀)等的使用,可以創(chuàng)造更大的價值。
人力資源的有限性是指,人力資源有質(zhì)和量的限制,只能在一定條件下形成,只能以一定的規(guī)模加以利用。
人力資源,又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。
通常來說,人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量,其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的 先決條件。一般說來,充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展,但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng),若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn),不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品,且多余的人 力也無法就業(yè),對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下,經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高,隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué) 技術(shù),人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,則包括體質(zhì)、智力、知識和 技能四個方面。 具有勞動能力的人,不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人,而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以,人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有 勞動能力的人口,也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關(guān)于勞動年齡,由于各國的社會經(jīng)濟條件不同,勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞 動年齡的下限規(guī)定為15歲,上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲,員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休,不包括60歲),女 性為55周歲(不包括55歲),所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16―59歲,女性16―54歲。
練習(xí)一下:
1、人力資源與其他資源一樣也具有( )。
A.物質(zhì)性、可用性、有限性
B.物質(zhì)性、可用性、時效性
C.情境性、可用性、有限性
D.物質(zhì)性、情境性、有限性
參考答案:A
解題思路:這是一道對人力資源定義考查題。所謂人力資源,是一種以人為載體的資源,是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
(二)人力資源的主要特征
與其他資源相比,人力資源有其獨特、鮮明的特征。
1.人力資源既具有生產(chǎn)性,又有消費性
人力資源的生產(chǎn)性是指,人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者,而且人力資源的利用需要一定條件,必須與自然資源相結(jié)合.有相應(yīng)的活動條件和足夠的空間、時間,才能加以利用。人力資源的消費性是指,人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財富。
生產(chǎn)性和消費性是相輔相成的,生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富,為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時消費性也是人力 資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。消費性能夠維持人的生計,滿足需要,提供教育與培訓(xùn)。相比而言,生產(chǎn)性必須大于消費性。這樣組織和社會才能獲益。
2.人力資源具有能動性
人力資源的能動性是指,人力資源是勞動者所具有的能力,而人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力,并具有自我開發(fā)的潛力。例如,在蜂房的建筑 上,蜜蜂的本領(lǐng)使許多建筑師感到慚愧。但是,最拙劣的建筑師也要比最靈巧的蜜蜂顯得優(yōu)越,這是因為建筑師在用蜂蠟構(gòu)成蜂房之前,已經(jīng)在頭腦中把它構(gòu)成。勞 動過程結(jié)束時得到的結(jié)果,已經(jīng)在勞動過程開始時存在于勞動者的觀念中。正因為如此,在價值創(chuàng)造過程中,人力資源總是處于主動位置,是勞動過程中最積極、最 活躍的因素,自然資源總是處于被利用、被改造的地位,服從于人力資源。
人力資源的能動性主要包括以下幾方面:
(1)人具有意識,知道活動的目的,因此人可以有效地對自身活動作出選擇,調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系。
(2)人在生產(chǎn)活動中處于主體地位,并且是支配其他資源的主導(dǎo)因素。
(3)人力資源具有自我開發(fā)性,在生產(chǎn)過程中,人一方面是對自身的損耗,而更重要的一方面是通過合理的行為,讓自己得到補償、更新和發(fā)展。非人力資源不具有這種特性。
(4)人力資源在活動過程中是可以被激勵的,即通過提高人的工作能力和工作動機,從而提高工作效率。
3.人力資源具有時效性
人力資源以人為載體,表現(xiàn)為人的腦力和體力,因此與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。在發(fā)育成 長期(我國規(guī)定為16歲以前),體力和腦力處于不斷增強和積累的過程中,這時人的腦力和體力還不足以用來進行價值創(chuàng)造,因此不能稱為人力資源。當(dāng)人進人成 年期,體力和腦力的發(fā)展都達到了可以從事勞動的過程,可以對財富的創(chuàng)造作出貢獻,因而也就形成了現(xiàn)實的人力資源。而當(dāng)人進人老年期,其體力和腦力不斷衰 退,越來越不適合進行勞動,也就不能再稱為人力資源了。生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時效性,必須在人的成年時期進行開發(fā)和利用,否則就 浪費了寶貴的人力資源。另外,人力資源如果長期不用,就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮,就可能會過時,或者導(dǎo)致人的積極性消退,造成心 理壓力。
4.人力資源具有社會性
自然資源具有完全的自然屬性,不會因為所處的時代、社會不同而有所變化,比如,古代的黃金和 現(xiàn)代的黃金是一樣的,中國的黃金與南非的黃金也沒有什么本質(zhì)性的區(qū)別。人力資源則不同,人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響,從而具有社 會屬性。社會政治、經(jīng)濟和文化的不同,必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。
5.人力資源具有可變性
人力資源是人所具有的腦力和體 力,它必須以人為載體,因此,人力資源的使用表現(xiàn)為人的勞動過程,而人在勞動過程中又會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果。例如,當(dāng)人受到有效的激勵 時,就會主動地進行工作,盡可能地發(fā)揮自身的能力,人力資源的價值充分地發(fā)揮出來;相反,當(dāng)人不愿意進行工作時,其腦力和體力就不會發(fā)揮出應(yīng)有的作用。所 以,在相同的外部條件下,人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同,表現(xiàn)出可變的特征。
總結(jié)起來,人力資源主要特征為:生產(chǎn)性與消費性、能動性與時效性、社會性與可變性
練習(xí)一下:
1.人力資源與其他的資源相比,具有的獨特特征是( )
A.雙重性;有限性;持續(xù)性;時效性
B.雙重性;能動性;可用性;時效性
C.雙重性;能動性;社會性;時效性
D.物質(zhì)性;能動性;持續(xù)性;時效性
參考答案:C
解題思路:這是對人力資源的五個主要特征考查。
2.人力資源與其他資源相比,有其獨特、鮮明的特征,以下屬于這種特征的是( )。
A.有限性 B.雙重性 C.能動性 D.持續(xù)性 E.可變性
參考答案:BCDE
解題思路:這是對人力資源的五個主要特征考查。A.有限性是人力資源自身定義的內(nèi)容,不合題意。
3.人力資源的能動性主要表現(xiàn)在( )。
A.人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源
B.人力資源如果長期不用,就會荒廢和退化
C.人力資源在活動過程中可以被激勵
D.人可以有效地對自身活動做出選擇,調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系
E.人在生產(chǎn)活動中處于主體地位
參考答案:CDE
解題思路:這是對人力資源能動性主要包括人力資源中的人具有意識、處于主體地位、自我開發(fā)性、可被激勵四方面知識點的考查.
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(三)人力資源的作用
1.人力資源是財富形成的關(guān)鍵
社會財富由對人類的物質(zhì)生活和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成,因 此,自然資源不能直接形成財富,必須有一個轉(zhuǎn)化的過程,而人力資源在這個轉(zhuǎn)化過程中起到了重要的作用。人們將自己的腦力和體力通過各種方式轉(zhuǎn)移到自然資源 上,改變了自然資源的狀態(tài),使自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞣N形式的社會財富,在這一過程中,人力資源的價值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。所以,沒有人力資源的作用,社會財富就 無法形成。此外,人力資源的使用量也決定了財富的形成量,一般來講,在其他要素可以同比例獲得并使用的情況下,人力資源的使用量越大,創(chuàng)造的財富就越多; 反之,創(chuàng)造的財富就越少。
2.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量
統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明,美國國民收人的增長中,36%是靠科學(xué)技術(shù)知識的 應(yīng)用而獲得;發(fā)達國家國民生產(chǎn)總值中科技知識的貢獻率達到了60%一80%。在許多產(chǎn)品中,物質(zhì)資源的原材料價值越來越小,例如,在集成電路的價值中,原 材料價值僅占2%;在計算機價值中,原材料價值不到5%;樂器的價值中,原材料的價值已從原來的60%降到20 %;在汽車的價值中,原材料價值所占的比重也不足40 %。由此而言,隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,知識技能的不斷提高,人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻越來越大,社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越大。
3.人力資源是企業(yè)的首要資源
企業(yè)要想正常地運轉(zhuǎn),必須投人各種資源,而在企業(yè)投人的各種資源中,人力資源是第一位的,是首要的資源;人力資源的存在和有效利用能夠充分地激活其他物 化資源,從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。IBM的開拓者小托馬斯?沃特森(Tomas J. Watson)說:“你可以搬走我的機器,燒毀我的廠房,但只要留下我的員工,我就可以有再生的機會?!庇纱丝梢钥闯?,人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實 現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源。
人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟上 可供利用的最高人口數(shù)量,或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動人口和軍事人口。前兩部分人口合計為經(jīng)濟活動人口,亦即現(xiàn) 實的社會勞動力;后3部分人口是潛在人力資源,雖具備勞動能力,但尚未成為社會勞動力。勞動力來自人力資源,而人力資源來自人口的部分階層。人力資源的特 點:具有一定的時效性(其開發(fā)和利用受時間限制)、能動性(不僅為被開發(fā)和被利用的對象,且具有自我開發(fā)的能力)、兩重性、連續(xù)性、再生性、社會性和消耗 性。 人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量,其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一 般說來,充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展,但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng),若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn),不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品,且多余的人力也無法就 業(yè),對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下,經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高,隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),人力 資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。Human Resource ,簡稱HR。 有學(xué)者說:企業(yè)的所有員工統(tǒng)稱為人力資源。 有智者說:18歲以上的人都是人力資源。 企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)教材中定義:是指一定時間、地點范圍內(nèi),人口總體所具有的勞動能力的總和。 還有人認為:人力資源首先是把人的一種思維、動作能力視為一種活動力,即把人的活動力看作成“活”的物質(zhì);而資源是則把人的能力視為,具有對自然的、社會 的需求而能產(chǎn)生有價值的、潛在的,可供再生的、開發(fā)的、利用的一種屬性。 因此,人力資源的含義為:把具有正常思維勞動能力的人統(tǒng)稱為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性,廣義性是指區(qū)域內(nèi)人口的總數(shù)量和質(zhì)量(質(zhì)量:思維力好 但喪失勞動能力,具有勞動能力但思維甚差)狹義性則是指一個人現(xiàn)有的知識、閱歷、技能、思維、應(yīng)變的表現(xiàn)力和潛在力。人力資源是“活”的資源,具有能動 性、周期性、耐磨性、無限性和戰(zhàn)略性。
人力資源的作用是更好的吸引人才,留住人才,培養(yǎng)人才,激發(fā)員工的積極性、增強競爭優(yōu)勢、使企業(yè)獲得最大收益。
1.對人的管理與應(yīng)用2.公司需要人,你要去招募3.人來了,你要確保他好用4.還要防止他跑掉5.有人要哭,要笑,要投訴,你都要去擺平6.勞動部門的關(guān)系要搞好
二、人力資源管理的含義
(一)人力資源管理的定義
人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。
人力資源宏觀管理是對人力資源的計劃、組織、控制,從而調(diào)整和改善人力資源狀況,使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求,保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。
人力資源微觀管理是通過對人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人與事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源宏觀管理是由國家在全社會范圍內(nèi)進行的;人力資源微觀管理是由組織在組織內(nèi)部進行的。本書所指的人力資源管理,如無特別指明,一般都是指人力資源的微觀管理。
練習(xí)一下:
1.人力資源管理的管理職能,其程度與范圍是由哪一方面的程度而確定的?( )。
A.計劃
B.控制
C.授權(quán)
D.協(xié)調(diào)
參考答案:C
解題思路: 人力資源管理的管理職能知識點的考查.
(二)人力資源管理的模式
從一般意義而言,人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去,但是由于人力資源管理具有自己的特殊性,因此,它的具體模式會有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。
(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式―20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主,關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立,職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計,以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系,雇傭關(guān)系和績效評估等。
(2)投資模式―20世紀(jì)60―70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令,對公平就業(yè)機會的關(guān)注成為焦點;同時,由于白領(lǐng)勞 動力的增加,很多依賴知識型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會會員員工,如IBM、柯達等著名公司。對這些員工的管理重點從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面,具體 措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。
(3)參與模式―20世紀(jì)80-90年代。隨著全球競爭的加劇,對企業(yè)提出了新的、更高的要求,如強調(diào)團隊合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的承諾等,這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式。
(4)高度靈活模式―20世紀(jì)90年代以后。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,尤其是通信和計算機技術(shù)的發(fā)展,人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化,沒有任 何一個企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長久的發(fā)展。人力資源管理的方式必須適應(yīng)多變的環(huán)境,采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請顧問、人力資源 管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等,這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。
雖然這四種模式是按順序提出的,但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同,同一時間內(nèi)這四種模式可能同時存在于不同的組織中;即便是同一組織,也可能會出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。
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