2014經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》講義第六章(1)

更新時間：2014-08-06 09:54:43 來源：|0

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摘要 2014經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》講義匯總，供備考2014初級經(jīng)濟(jì)師考試的考生學(xué)習(xí)。

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2014經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》講義匯總

　　第六章招聘與錄用

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)：測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選與錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分別招聘與人員甄選的差異。

　　人員招聘概述人員招聘的工作流程應(yīng)聘者的篩選與錄用

　　第一節(jié) 人員招聘概述

　　人力資源管理的一項重要功能是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。招聘錄用是人力資源進(jìn)人企業(yè)或者具體職位的重要人口，其有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。

　　一、招聘的含義

　　組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨立但又彼此緊密聯(lián)系的活動組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質(zhì)是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過程，是技術(shù)性最強的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。

　　對招聘活動的檢驗通常有以下6個基本標(biāo)準(zhǔn):【時來成，人空信】

　　(1)恰當(dāng)?shù)臅r間(right time )。即是否能夠在適當(dāng)?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求。

　　(2)恰當(dāng)?shù)膩碓?right source)。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當(dāng)?shù)那?，針對空缺崗位匹配程度較高的目標(biāo)群體來尋求目標(biāo)人員。

　　(3)恰當(dāng)?shù)某杀?right cost)。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費用最少的方法。

　　(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x(right people )。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數(shù)量與質(zhì)量兩方面的控制。

　　(5)恰當(dāng)?shù)目臻g范圍(right area )。在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。

　　(6)恰當(dāng)?shù)男畔?right information )。在招聘之前要把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動作出判斷。

　　練習(xí)一下：

　　1.關(guān)于招聘的含義，正確的陳述是( )

　　A.在招聘階段，需要采用多種測評方法。

　　B.讓潛在的合格人員對組織的相關(guān)崗位產(chǎn)生興趣，前來應(yīng)聘這些職位

　　C.為組織崗位挑選合格人選的過程。

　　D.是人員的招聘錄用中技術(shù)性最強的一步。

　　參考答案：B

　　解題思路：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質(zhì)是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位;

　　2.關(guān)于招聘活動要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，正確的陳述( )

　　A.吸引的人越多越好

　　B.招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可

　　C.針對空缸崗位程度較高的目標(biāo)群體尋求目標(biāo)人員

　　D.在同樣的招聘質(zhì)量下，當(dāng)選擇那些費用最少的方法。

　　參考答案：BCD

　　解題思路：對招聘活動的檢驗通常有以下6個基本標(biāo)準(zhǔn):【時來成，人空信】(1)恰當(dāng)?shù)臅r間 (2)恰當(dāng)?shù)膩碓?(3)恰當(dāng)?shù)某杀?(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x 5)恰當(dāng)?shù)目臻g范圍(6)恰當(dāng)?shù)男畔?/p>

　　二、建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義【吸納人員，成本效率，對外宣傳，留用比率】

　　當(dāng)人力資源需要系統(tǒng)地擴(kuò)大和補充時，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經(jīng)常性地增加、維持和調(diào)整總勞動力的數(shù)量與質(zhì)量，保持人力資源需求的動態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義。

　　1.決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。

　　招聘工作是人力資源輸人的起點，沒有對優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實現(xiàn)對他們的接納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸人的質(zhì)量，對組織今后的成長與發(fā)展具有重要的意義。

　　2.達(dá)到成本效率

　　人員招聘過程中所發(fā)生的費用是人力資源管理活動的重要花費之一，招聘成本主要包括廣告的費用、招聘人員的工資等，全部費用加起來一般是比較高的。例如，在美國，每雇傭一個員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國外有一項研究，調(diào)查了614個公司，報告說1986-1988年期間的招聘服務(wù)花費總額34億美圓。因此，如果一家企業(yè)找到一種限制招聘成本而未降低生產(chǎn)效率的人員配置方法時，能夠降低人力資源管理的成本，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將明顯增強。

　　3.是組織對外宣傳的有效途徑

　　招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過程。為了實現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項信息，這些都是企業(yè)展現(xiàn)自身風(fēng)貌，使社會了解企業(yè)的機會。有研究表明，組織招聘過程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。招聘者的素質(zhì)和行為常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標(biāo)志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關(guān)系的質(zhì)量，從而決定自己是否會加人該組織。目前，很多外企對校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才;另一方面也是在為企業(yè)做廣告。

　　4.改進(jìn)組織的留用比率

　　組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認(rèn)可公司的價值觀，在企業(yè)中找到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們在短期內(nèi)離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個月的人中。之所以會產(chǎn)生這樣的情況，是因為招聘者不真實地夸大工作實情，過分推銷企業(yè)。當(dāng)過高的期望不能實現(xiàn)時，求職者對工作不再報有熱情，就會離開組織。由此看來，招聘過程中對應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確評價及真實的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時的防衛(wèi)能力，改進(jìn)組織的人員留用比例。

　　三、人員招聘的原則【木工科技(目公科計)】

　　1.目標(biāo)原則

　　企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種:新公司成立;現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大;調(diào)整不合理的職工隊伍。總之，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上無論是多招了還是少招了人，都會給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。

　　2.公開公正原則

　　招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾。一方面可吸引大批應(yīng)聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)。在人員招聘過程中對應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)一視同仁，堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，這樣既可以為組織選出優(yōu)秀人才，提供可靠、及時的人力保障，同時又可激勵其他人員積極向上，樹立良好的企業(yè)形象。

　　3.科學(xué)性原則

　　人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對所招聘人員未來工作績效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅持科學(xué)原則，遵循科學(xué)道理，制訂一套科學(xué)而實用的操作程序。人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項測試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。

　　4.計劃原則

　　人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導(dǎo)具體的招聘工作。

　　練習(xí)一下：

　　1.下列對于招聘過程中需要遵循的原則，錯誤的是( )

　　A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)

　　B.人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時決定，不需要預(yù)先制定招聘計劃。

　　C.人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

　　D.人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而使用的操作程序。

　　參考答案：B

　　解題思路：人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導(dǎo)具體的招聘工作

　　2.人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)在( )方面。

　　A. 每一次進(jìn)行同一測試時都必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)程序

　　B. 不同應(yīng)聘者的測試結(jié)果不可比

　　C. 不受評分者的主觀判斷或偏見影響

　　D. 每一項測試不一定有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序

　　參考答案：AC

　　解題思路：人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項測試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。

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　　四、人員招聘中的主要技術(shù)性方法

　　為了確保人員招聘原則的實現(xiàn)，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術(shù)方法。

　　(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源(如大專院?；蛉瞬攀袌?，以及通過何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。

　　(2)掌握各種招聘所需的人事測量技術(shù)。應(yīng)熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點和要求。

　　(3)掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。每一個招聘環(huán)節(jié)往往都涉及一些特殊的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如標(biāo)準(zhǔn)程序甲標(biāo)準(zhǔn)用語，標(biāo)準(zhǔn)條件(環(huán)境、場地)等，必須清楚這些技術(shù)要求，才能有效而可靠地實施招聘。

　　五、影響招聘活動的因素(內(nèi)部、外部因素)

　　在現(xiàn)實中，招聘活動的實施受到組織內(nèi)外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對這些因素有所了解。

　　(一)外部因素

　　(1)外部勞動力市場。外部勞動力市場的供求對招聘活動產(chǎn)生的影響非常大。當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動力市場的供給大于需求時、企業(yè)吸引人員就會比較容易。在對外部勞動力市場的影響進(jìn)行分析時，一般要針對具體的職務(wù)層次或職位類別進(jìn)行，例如，日前技術(shù)工人的市場比較緊張、企業(yè)招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

　　(2)國家的法律法規(guī)。由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因此，在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。

　　(3)競爭對手。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往是對多家企業(yè)進(jìn)行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業(yè)的招聘政策相形于競爭對手而言具有比較優(yōu)勢，將增強企業(yè)的吸引力，促進(jìn)招聘的效果。

　　(二)內(nèi)部因素

　　(1)企業(yè)的自身形象。一般來說，企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響。引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”.將其作為人才爭奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。例如，中華英才網(wǎng)于2002年發(fā)起了針對國內(nèi)大學(xué)生就業(yè)群體的“中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查”活動,2006年評選出的青島海爾等企業(yè)往往都是大學(xué)生畢業(yè)后擇業(yè)的首選。中華英才網(wǎng)總結(jié)提出的‘“最佳雇主CPC模型”認(rèn)為最佳雇主的形象取決于組織對員工現(xiàn)期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展方面提供的價值承諾、企業(yè)的市場地位和持續(xù)發(fā)展?jié)摿捌髽I(yè)文化等軟性工作環(huán)境三個方面的內(nèi)容。

　　(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。招聘活動必須支出一定的成本，因此，企業(yè)的招聘預(yù)算對招聘活動具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴(kuò)大招聘的范圍，如可以花大量的費用來進(jìn)行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會使企業(yè)進(jìn)行招聘時的選擇大大減少，對招聘效果產(chǎn)生不利的結(jié)果。

　　(3)企業(yè)的政策。企業(yè)的相關(guān)政策對招聘活動會產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘時一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調(diào)補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內(nèi)部招聘;在外部招聘中，企業(yè)的政策也會影響到招聘來源的選擇，有些企業(yè)愿意在學(xué)校進(jìn)行招聘，例如，寶潔公司被譽為大學(xué)生的搖籃，他們的新員工都來自于各大高校;而有些企業(yè)可能更愿意在社會上進(jìn)行招聘。

　　練習(xí)一下：

　　1.下列關(guān)于外部因素對招聘活動的影響，錯誤的陳述時( )

　　A.國家的法律法規(guī)對組織的招聘活動具有限制性作用。

　　B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優(yōu)勢，會促進(jìn)招聘的效果。

　　C.當(dāng)勞動力市場的供求小于需求時，吸引人員比較容易。

　　D.外部勞動力市場的供求對招聘活動所產(chǎn)生的影響非常大。

　　參考答案：C

　　解題思路：當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動力市場的供給大于需求時、企業(yè)吸引人員就會比較容易。

　　六、人員招聘和錄用的程序

　　圖6-1顯示了人員招聘與錄用的整個流程。人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書。人力資源計劃決定了企業(yè)用人的時間、數(shù)量和崗位，職務(wù)說明書明確了所需人員的條件。根據(jù)人力資源計劃和職務(wù)說明書，就可制訂具體的人員招聘計劃，從而指導(dǎo)招募與挑選錄用的過程。

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