2015經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》單元小測(cè)(7)

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.下列關(guān)于人員甄選的陳述錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.這一階段的技術(shù)性最強(qiáng)

　　B.這一階段中對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件

　　C.組織所需要的是最優(yōu)秀的人

　　D.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出

　　2.要準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，需要把握三點(diǎn)內(nèi)容，其中不包括(　　)。

　　A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行

　　B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成

　　C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出

　　D.甄選包括兩方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性;二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織的績(jī)效

　　3.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中.能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為(　　)。

　　A.氣質(zhì)

　　B.人格

　　C.效價(jià)

　　D.勝任特征

　　4.在勝任特征模型中，一個(gè)人對(duì)其所屬的社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)被稱為(　　)。

　　A.自我概念

　　B.社會(huì)角色

　　C.技能

　　D.動(dòng)機(jī)

　　5.以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是(　　)。

　　A.知識(shí)

　　B.氣質(zhì)

　　C.技能

　　D.個(gè)性/人格

　　6.以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是(　　)。

　　A.知識(shí)

　　B.動(dòng)機(jī)

　　C.技能

　　D.注意力

　　7.下列因素中屬于智力因素的是(　　)。

　　A.情緒

　　B.注意力

　　C.人格

　　D.動(dòng)機(jī)

　　8.在人員甄選的實(shí)施過(guò)程中，比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟是(　　)。

　　A.檢查所填資料

　　B.測(cè)試與面試

　　C.身體體檢

　　D.篩選申請(qǐng)材料

　　9.在招聘過(guò)程中使用個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選法應(yīng)當(dāng)注意，個(gè)人簡(jiǎn)歷(　　)。

　　A.一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格

　　B.有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)

　　C.在招聘過(guò)程中的作用不大

　　D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

　　10.目前在我國(guó)組織人員的招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用的是(　　)。

　　A.面試

　　B.心理測(cè)驗(yàn)

　　C.專業(yè)筆試法

　　D.評(píng)價(jià)中心

　　11.下列屬于論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)的是(　　)。

　　A.費(fèi)時(shí)少，效率高

　　B.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀

　　C.應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平

　　D.易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

　　12.人員篩選中，企業(yè)最常用的測(cè)試手段是(　　)。

　　A.面試

　　B.筆試

　　C.申請(qǐng)表

　　D.心理測(cè)驗(yàn)

　　13.面試最大的缺陷在于(　　)。

　　A.直觀性

　　B.全面性

　　C.目標(biāo)性

　　D.主觀性

　　14.在面試中，考官應(yīng)(　　)。

　　A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)

　　B.提問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題

　　C.盡量使用封閉性的問(wèn)題

　　D.問(wèn)題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)

　　15.面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。這屬于面試的(　　)工作流程。

　　A.面試前的準(zhǔn)備

　　B.面試初始階段

　　C.面試深入階段

　　D.結(jié)束面試

　　16.通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為，這種面談方法被稱為(　　)。

　　A.行為事件面談法

　　B.初步面試

　　C.非結(jié)構(gòu)化面試

　　C.情景面試

　　17.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾矶∽髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過(guò)程及感想的方法的是(　　)。

　　A.觀察法

　　B.試驗(yàn)點(diǎn)

　　C.老師小組法

　　D.行為事件訪談法

　　18.某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問(wèn)題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做?”這種面試稱為(　　)。

　　A.行為事件面談

　　B.情景面試

　　C.智力測(cè)驗(yàn)

　　D.評(píng)價(jià)中心

　　19.下列面試方法中，比較適合于招聘中高級(jí)管理人員的是(　　)。

　　A.行為事件面談法

　　B.非結(jié)構(gòu)化面試

　　C.情景面試

　　D.半結(jié)構(gòu)化面試

　　20.只對(duì)重要問(wèn)題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試是(　　)。

　　A.情景面試

　　B.行為事件面談法

　　C.半結(jié)構(gòu)化面試

　　D.非結(jié)構(gòu)化面試

　　參考答案及解析

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.C

　　【解析】本題考查人員甄選的相關(guān)內(nèi)容。組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。

　　2.C

　　【解析】本題考查人員甄選的含義。最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

　　3.D

　　【解析】本題考查勝任特征的定義。

　　4.B

　　【解析】本題考查勝任特征模型中社會(huì)角色的內(nèi)容。

　　5.A

　　【解析】本題考查目前人員甄選實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素之一——知識(shí)。’

　　6.C

　　【解析】本題考查人員選拔常用具體預(yù)測(cè)因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

　　7.B

　　【解析】本題考查智力因素與非智力因素。選項(xiàng)ACD屬于非智力因素。

　　8.B

　　【解析】本題考查人員甄選的實(shí)施過(guò)程。在選拔與錄用的實(shí)施步驟中，測(cè)試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余相對(duì)比較簡(jiǎn)單。

　　9.B

　　【解析】本題考查個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)。個(gè)人簡(jiǎn)歷沒(méi)有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格，一般不能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，所以選項(xiàng)AD不選。對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分，所以選項(xiàng)C不選。

　　10.C

　　【解析】本題考查專業(yè)筆試法。

　　11.D

　　【解析】本題考查論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)ABC都屬于測(cè)驗(yàn)形式筆試的優(yōu)點(diǎn)。

　　12.A

　　【解析】本題考查人員甄選方法中的面試法。

　　13.D

　　【解析】本題考查面試的特點(diǎn)。面試最大的缺陷在于主觀性。

　　14.D

　　【解析】本題考查面試工作流程中的相關(guān)內(nèi)容。在面試深入階段，考官應(yīng)盡量避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題;提問(wèn)中盡量采用開(kāi)放性的題目，問(wèn)題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)，盡量讓?xiě)?yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)與想法。因此選D。

　　15.B

　　【解析】本題考查面試的工作流程。題干中體現(xiàn)的是面試初始階段。

　　16.A

　　【解析】本題考查結(jié)構(gòu)化面試形式中的行為事件面談法。

　　17.D

　　【解析】本題考查行為事件訪談法。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。

　　18.B

　　【解析】本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實(shí)際工作中產(chǎn)生的情況提出問(wèn)題。

　　19.B

　　【解析】本題考查非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試比較適合于招聘中高級(jí)管理人員。結(jié)構(gòu)化面試包括行為事件面談法與情景面試兩種，一般適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。半結(jié)構(gòu)化面試介于上述二者之間。

　　20.C

　　【解析】本題考查半結(jié)構(gòu)化面試。

　　21.A

　　【解析】最初印象傾向也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺(jué)，或應(yīng)聘者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，或個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷。

　　22.A

　　【解析】本題考查心理測(cè)驗(yàn)的類型。人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法是能力測(cè)驗(yàn)。

　　23.B

　　【解析】本題考查人格測(cè)驗(yàn)方法中的投射法。采用投射法可以使應(yīng)聘者不知不覺(jué)地將自己的感情、欲望、思想投射出來(lái)，從而了解應(yīng)聘者的人格。

　　24.B

　　【解析】本題考查心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)。

　　25.D

　　【解析】本題考查投射法的概念。

　　26.A

　　【解析】本題考查使用評(píng)價(jià)中心方法需注意的問(wèn)題。評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴，所以選項(xiàng)BD錯(cuò)誤。

　　27.B

　　【解析】本題考查評(píng)價(jià)中心形式中的文件筐作業(yè)。

　　28.B

　　【解析】本題考查信度的定義。

　　29.A

　　【解析】A選項(xiàng)是復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)的定義;選項(xiàng)B是內(nèi)部一致性信度的定義;選項(xiàng)C是評(píng)分者信度的定義;選項(xiàng)D是重測(cè)信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)的定義。

　　30.C

　　【解析】本題考查內(nèi)部一致性信度。

　　31.C

　　【解析】本題考查效度指標(biāo)中的內(nèi)容效度。

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