薪稅師:北京發(fā)布勞動人事爭議仲裁案例涉及加班費、新型用工關(guān)系、女職工產(chǎn)假
11月5日,北京市人力資源和社會保障局發(fā)布2021年勞動人事爭議仲裁十大典型案例。
這些案例是從去年全市勞動人事爭議仲裁機構(gòu)處理的11萬余案件中精心篩選,涉及加班費、新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系認(rèn)定、規(guī)章制度制定、競業(yè)限制、“三期”女職工權(quán)益保護、解除勞動合同、解除聘用合同等類型,這也是本市第七次發(fā)布仲裁典型案例。為便于理解適用,仲裁機構(gòu)還對典型案例進行了釋法分析和風(fēng)險提示。
10大案例如下:
1. 加班費支付義務(wù)不因單位制度規(guī)定而免除;
2. 主播等新型用工關(guān)系確認(rèn)勞動關(guān)系應(yīng)審慎;
3. 將員工注冊個體工商戶規(guī)避勞動法不可取;
4. 高級管理人員不得濫用職權(quán)損害單位權(quán)益;
5. 關(guān)聯(lián)企業(yè)的規(guī)章制度不當(dāng)然適用于本企業(yè);
6. 勞動者重大過失造成用人單位損失應(yīng)賠償;
7. 女職工休產(chǎn)假仍應(yīng)享有當(dāng)年度帶薪年休假;
8. 勞動者違規(guī)查詢隱私信息單位可依法解除;
9. 發(fā)放保密費不等同于已支付競業(yè)限制補償;
10. 違法解除聘用合同事業(yè)單位應(yīng)支付違約金。
今天我們就挑選其中比較有代表性和關(guān)注度的涉及加班費、新型用工關(guān)系和女職工產(chǎn)假的糾紛案例來和大家分享一下,希望各位HR和剛?cè)肼殘龅男』锇閭兛梢宰鳛閷嵅僦械膮⒖?,也可以增強個人權(quán)益維護意識。
案例:加班費支付義務(wù)不因單位制度規(guī)定而免除
案情簡介
蔡某于2017年12月11日入職某影院技術(shù)服務(wù)公司,擔(dān)任工程師。雙方簽訂有期限為2017年12月11日至2020年12月10日的勞動合同,其中約定蔡某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為12000元。2019年12月6日,蔡某因個人原因離職。
離職時,因2018年度累計有休息日加班70小時未調(diào)休,蔡某向影院技術(shù)服務(wù)公司提出要求支付上述70小時的休息日加班費。影院技術(shù)服務(wù)公司雖認(rèn)可蔡某存在上述加班事實,但認(rèn)為,根據(jù)其公司《人力資源管理手冊》的規(guī)定,加班倒休周期為當(dāng)年1月1日至12月31日,特殊情況可延長至次年3月31日,逾期未倒休,視為放棄相應(yīng)權(quán)利,公司將不予支付加班費,且蔡某入職時已在《人力資源管理手冊》上簽字表示認(rèn)可,故不同意向蔡某支付上述加班費。
雙方就此發(fā)生爭議,蔡某于2020年2月向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)提出仲裁申請。
仲裁請求
要求某影院技術(shù)服務(wù)公司支付2018年度休息日加班費9655元。
處理結(jié)果
仲裁委裁決支持蔡某的仲裁請求。
案例評析
本案爭議的焦點在于,某影院技術(shù)服務(wù)公司能否因規(guī)章制度的規(guī)定而免除其加班費支付義務(wù)。
《中華人民共和國勞動法》第四十四條第二項規(guī)定:
休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,用人單位應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。
從該條規(guī)定來看,用人單位在安排勞動者休息日加班之后,應(yīng)當(dāng)及時安排勞動者補休,未安排補休的,則應(yīng)支付相應(yīng)的加班費,而非勞動者不“申請”補休則“過期作廢”。
此外,《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項規(guī)定:
用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的,該勞動合同無效或部分無效。
同理,用人單位利用規(guī)章制度的規(guī)定,免除自身法定責(zé)任,排除勞動者權(quán)利的,即使該制度已向勞動者公示或告知,亦因顯失公平而對勞動者不具有約束力,故蔡某的仲裁請求應(yīng)予支持。
仲裁委提示
取得勞動報酬權(quán)是勞動者勞動權(quán)利的核心內(nèi)容。加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,既要遵循合法性原則,也要符合合理性原則,避免因規(guī)章制度違反上述原則給自身帶來用工風(fēng)險。
案例:主播等新型用工關(guān)系確認(rèn)勞動關(guān)系應(yīng)審慎
案情簡介
張某于2020年3月22日到某網(wǎng)絡(luò)科技公司擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)主播,在該公司所供場地負(fù)責(zé)播報介紹公司指定的合作方產(chǎn)品。
雙方口頭約定,張某每場播報的報酬400元,每場銷售額超過15000元部分的3%計為提成,按周結(jié)算報酬;張某不需要坐班及參加公司會議,可根據(jù)自己時間安排選擇播報時間,播報場次不足時其可另行找其他工作。后因某網(wǎng)絡(luò)科技公司取消主播業(yè)務(wù),雙方發(fā)生爭議,張某向仲裁委提出仲裁申請。
仲裁請求
1. 要求確認(rèn)2020年3月22日至6月18日期間與某網(wǎng)絡(luò)科技公司存在勞動關(guān)系;
2.要求支付2020年4月22日至6月18日期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額4萬元。
處理結(jié)果
仲裁委裁決駁回張某的仲裁請求。
案例評析
當(dāng)前,“互聯(lián)網(wǎng)+”催生了許多新興產(chǎn)業(yè),網(wǎng)絡(luò)直播是近年來迅速發(fā)展的行業(yè)之一。主播作為核心人物與用人單位之間是何種關(guān)系,應(yīng)依據(jù)雙方簽訂的合同內(nèi)容和具體的用工形式,并按照認(rèn)定勞動關(guān)系相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行綜合判斷。
本案中,在工作內(nèi)容和時間方面,雙方通過平等協(xié)商,張某可以自主選擇播報場次和時間,其余時間其可自行安排或者找另一份工作,不受用人單位規(guī)章制度的約束;在日常管理方面,張某無需日常坐班,不參加公司的會議,某網(wǎng)絡(luò)科技公司除雙方約定的播報內(nèi)容外,對張某不進行日常管理;在收入報酬方面,張某的收入完全決定于其直播場次,如果其停止播報,某科技公司不支付任何報酬,如果其直播銷售額超出一定金額,可獲得固定比例提成,雙方具有合作共贏的目的,而非簡單為公司利益付出勞動。
因此,雙方的關(guān)系不符合原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第一條:
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關(guān)系成立:
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
故不應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。
仲裁委提示
近年來,平臺經(jīng)濟迅速發(fā)展,創(chuàng)造了大量就業(yè)機會,依托互聯(lián)網(wǎng)平臺就業(yè)的新就業(yè)形態(tài)勞動者數(shù)量大幅增加。個人在新就業(yè)形態(tài)用工中需結(jié)合實際情況,厘清用工性質(zhì),并非企業(yè)支付報酬、個人為其提供勞動,即一概認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。
新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域企業(yè)在日常用工管理中,應(yīng)根據(jù)人力資源社會保障部等八部門《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2021〕56號)的相關(guān)規(guī)定,對符合確立勞動關(guān)系情形的,應(yīng)當(dāng)依法與勞動者訂立勞動合同;對不完全符合確立勞動關(guān)系情形但企業(yè)對勞動者進行勞動管理的,與勞動者訂立書面協(xié)議,合理確定企業(yè)與勞動者的權(quán)利義務(wù);對個人依托平臺自主開展經(jīng)營活動、從事自由職業(yè)的,則按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù),避免因用工性質(zhì)模糊引發(fā)爭議。
案例:女職工休產(chǎn)假仍應(yīng)享有當(dāng)年度帶薪年休假
案情簡介
孔某為某物流公司員工,于2017年1月入職,月工資標(biāo)準(zhǔn)6000元,雙方簽訂有為期三年的勞動合同。2019年1月,孔某生育一子,并享受產(chǎn)假、哺乳假,當(dāng)年度未休帶薪年休假。2020年1月,物流公司與孔某終止勞動合同,未支付其2019年度未休年休假工資報酬。
該物流公司以孔某已享受產(chǎn)假及哺乳假,不符合享受帶薪年休假的條件為由,不同意支付其2019年度未休年休假工資,雙方因此發(fā)生爭議。
仲裁請求
要求支付2019年未休5天年休假的工資報酬2758元。
處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委主持調(diào)解,物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工資報酬2758元。
案例評析
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定:
職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
該《實施辦法》第十條第一款規(guī)定:
用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
本案中,張某雖于2019年依法享受了產(chǎn)假、哺乳假假期,但上述假期依法不應(yīng)計入年休假假期。某物流公司與張某終止勞動合同時,未按照上述規(guī)定支付未休年休假工資報酬,于法相悖。
仲裁委提示
國家對“三期”(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)女職工實行特殊勞動保護,用人單位往往更重視女職工在“三期”中應(yīng)享有的權(quán)利,而忽視“三期”女職工還應(yīng)享有休帶薪年休假等權(quán)利。
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定:
職工有下列情形之一的,不享受當(dāng)年的年休假:
(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定:
用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
除上述規(guī)定的情形外,用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障勞動者休年休假的權(quán)利。
據(jù)悉,今年以來,全市勞動人事爭議仲裁機構(gòu)推行案件繁簡分流,推進終局裁決、要素式辦案,推廣速裁工作模式,進一步提升案件處理效率;開展“護薪”行動,嚴(yán)格執(zhí)行重大欠薪案件掛牌督辦。
同時,做好裁審銜接,與人民法院統(tǒng)一疑難問題法律適用標(biāo)準(zhǔn);充分發(fā)揮法律援助服務(wù)窗口或工作站作用,幫助困難群體維護合法權(quán)益。
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