騰訊員工平均月薪8w+，格力落實雙休,到底怎么樣才能提高員工工作的積極性？

近期，騰訊公開了2021年Q3的財務(wù)報表，一經(jīng)發(fā)布便引起網(wǎng)友熱議，因為從報表數(shù)據(jù)來看，騰訊員工的均薪又漲了，從之前的平均月薪7w+漲到了現(xiàn)在的8w+。

財報顯示，截至2021年9月30日，騰訊共有 107348 名員工，截至2021年9月30日止三個月的總酬金成本為人民幣 259.63 億元。

以此計算，騰訊員工第三季度人均月薪為 8.06 萬元，去年同期為 7.61 萬元，季度平均月薪增加 4500 元。

無獨有偶，11月22日下午，格力電器官方微博發(fā)布公司“關(guān)于實行雙休工作制的通知”，通知稱，經(jīng)公司辦公會研究決定，將單雙休工作制調(diào)整為雙休工作制，即日起執(zhí)行。

工作日作息時間為周一至周五上午 8:30-11:45，下午 13:30-17:30。實行雙休工作制后，取消所有加班，對于確實有加班需要的，由部門申請，報主管公司領(lǐng)導批準，并報企管部備案，后續(xù)由本部門安排調(diào)休。

兩則消息一出，網(wǎng)友紛紛羨慕不已。其實近年來，大廠們“各顯神通”，在福利方面爭相“內(nèi)卷”，致力于為員工打造更好的激勵環(huán)境：

阿里為員工們設(shè)置“阿里日”，華為給員工發(fā)放千萬年終獎、小米為碼農(nóng)們設(shè)計“爆米花獎”……更好地激勵員工，各大企業(yè)紛紛使出各種花樣。

無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，方法不同效果也有天壤之別。企業(yè)面對巨大的業(yè)績壓力，明明應(yīng)該團隊所有人擰成一股繩，一起戰(zhàn)斗。驀然回首，卻發(fā)現(xiàn)只有管理者們自己在爭分奪秒，員工們依然只是按部就班地完成工作。員工積極性不高，團隊一盤散沙，業(yè)績完成無望……這些都令企業(yè)管理者們頭疼不已。

如今，90后、00后新生代員工已經(jīng)成為職場新鮮血液的主力軍，時代的變化要求管理者和HR們也需改變傳統(tǒng)的管理模式，企業(yè)有效整合物質(zhì)激勵與精神激勵，形成可持續(xù)的科學激勵機制，顯得尤為迫切和重要。

有哪些容易犯的“激勵誤區(qū)”?新時代的員工激勵絕不只是單純的“發(fā)錢”，也不只是幾句輕飄飄的“口頭表揚”。想要做好激勵工作，首先要避開以下幾個常見誤區(qū)：

1、士氣低落才激勵。很多管理者和HR都認為激勵是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，直到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動員工積極性，留住人才。

2、物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機地結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性。企業(yè)激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優(yōu)“輪流坐莊”，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

4、缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水。一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時盲目發(fā)獎金，沒有明確的依據(jù)制度，成了“大鍋飯”，沒有起到理想中的效果。激勵下屬應(yīng)當有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現(xiàn)目標后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

物質(zhì)+精神激勵，雙管齊下才能最大化“鼓舞士氣”

激勵的根本是：“讓員工更好的達成團隊既定的共同利益的方法，個人發(fā)展的主要推動力”。因此，在物質(zhì)獎勵的同時，作為管理者也要更多的重視精神激勵因素。

精神激勵是重要的非物質(zhì)激勵手段，它滿足的是人的精神層次的需求，通過滿足員工的社交需求，自尊需求，自我發(fā)展需求，自我實現(xiàn)需求來激勵員工，調(diào)動員工的積極性，而且這種激勵效果維持的時間也長。物質(zhì)+精神，兩者有機結(jié)合才能成功將士氣最大化。

物質(zhì)激勵：

短期物質(zhì)激勵、中長期物質(zhì)激勵

1、短期物質(zhì)激勵主要可以通過：月度績效激勵、項目激勵、加薪等方式實現(xiàn);

2、獎金發(fā)放需要講究時效性，確定的獎金盡早發(fā)放，及時的獎金對員工的激勵效果越好;

3、當員工的工作量較大，企業(yè)考慮增進人員的時候，建議可以考慮先從團隊內(nèi)部將工作量進行拆分，讓每個成員都承擔其中的部分工作，同時將預(yù)計招聘人員成本的一部分用于這些承擔額外工作的員工。這樣一來可以降低企業(yè)成本，同時對于現(xiàn)有員工的激勵作用非常明顯;

4、福利可作為長期激勵使用，合理的福利政策可以很好的提升員工的凝聚力。例如：額外假期、購書學習補助、師徒獎勵、補充醫(yī)療保險、家屬禮品等。

物質(zhì)激勵會有其弊端，如果激勵不合理很容易引發(fā)員工的不滿情緒，當涉及到調(diào)薪、項目獎金發(fā)放時，應(yīng)特別注意數(shù)據(jù)的保密性以及公平性。

精神激勵：

企業(yè)文化激勵： 雇主品牌形象建立(通過多種渠道，包括各種技術(shù)大會、交流會、自主創(chuàng)辦的研討會等將公司的知名度，產(chǎn)品打出去)、企業(yè)內(nèi)部氛圍的打造(打造一個擁有良好的溝通機制、申訴機制的內(nèi)部透明交流氛圍)。

良好的溝通機制：

1、通過正式或非正式會議的形式，當面提出對于管理者或者員工的建議和意見;

2、匿名的形式，給員工提供一個向上反饋信息的平臺;

3、創(chuàng)造一個團隊成員之間互相暢談工作和生活的機會等;

4、定期組織訪談日等可以讓上下級溝通的一個時間節(jié)點，加強員工和管理者之間的對話。

良好的申訴機制：想要提升員工滿意度，申訴機制是不可忽視的重要部分，包括人才盤點結(jié)果申訴、績效考核結(jié)果申訴等。讓員工有一個發(fā)聲的渠道，可以為自己的工作進行相應(yīng)的解釋。

員工自我實現(xiàn)激勵：IDP計劃、輪崗制、培訓激勵(包括：內(nèi)部培訓、外部培訓)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力

1、輪崗制：以人力資源部門為例，如果可以讓人力資源部門的員工階段性地輪崗到其他業(yè)務(wù)部門進行協(xié)同辦公，那對于理解公司業(yè)務(wù)會有很大的幫助。對于技術(shù)或者業(yè)務(wù)團隊的員工而言也同樣適用。

不少大企業(yè)都有自己的輪崗制度，例如京東就擁有專屬的輪崗原則，叫做兩下兩輪原則：所有管理者每年至少兩次下一線支援。所有管理者、P/T10及以上人員、產(chǎn)品經(jīng)理崗(技術(shù)研發(fā)類)人員每年至少兩次去其他部門輪崗(其中至少有一次是去對口業(yè)務(wù)或協(xié)同部門)。每次輪崗時間不得低于一個工作日，上不設(shè)限。輪崗發(fā)起分為主動申請和業(yè)務(wù)部門邀請兩類，任何部門不得以任何理由(包括數(shù)據(jù)/信息保密等)拒絕他人的輪崗申請。

2、內(nèi)外部培訓機會：內(nèi)部培訓比較忌諱形式化的培訓，想要讓員工真正地可以在培訓中獲益，需要進行針對性培訓。

培訓方式可以是：實際案例研究培訓(針對員工在實際工作中遇到的問題進行答疑解惑的培訓形式)、理論結(jié)合未來工作計劃培訓(針對部門未來一年的工作目標的詳細拆解)、通用能力培訓(例如針對研發(fā)團隊的溝通技巧、結(jié)構(gòu)化思維等對員工實際有幫助的培訓內(nèi)容)。

3、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力：通過激發(fā)員工的自驅(qū)力，鼓勵員工自主學習，是使員工實現(xiàn)自我激勵最好的方式。而鼓勵員工自我學習可以通過：

(1)創(chuàng)造一個濃厚的學習氛圍：公司設(shè)立圖書館，或給員工提供買書福利，讀書獎勵，讀書分享會等方式;

(2)3C理論：現(xiàn)代管理理論認為，動機激勵才是激勵的切入點和根本點。激勵一個人最為有效的方法是激勵他做事情的動機。經(jīng)理必須理解內(nèi)在動力，必須重視內(nèi)在動力的3個C，包括：協(xié)作、滿意和抉擇。

協(xié)作就是指幫助員工在通往成功的道路上掃清各種障礙，給他們提供資源，幫助;

滿意指的是當人們意識到他們的工作對組織的重要性的時候，當員工能理解他們的工作對組織的貢獻的時候，員工會受到激勵。

在實際工作中，管理者需要及時就工作表現(xiàn)給予員工反饋，及時表揚和糾正員工的工作;抉擇指的是如果員工在自己的工作中被授權(quán)進行決策時，會受到激勵更加努力的工作。

4、興趣結(jié)合工作：根據(jù)員工的個人興趣愛好進行工作內(nèi)容的分配。

員工激勵的核心，其實就是將其與“馬斯洛需求”理論緊密結(jié)合：生存、安全、溝通、尊重以及實現(xiàn)自我。

員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機的源泉。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)ibm公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業(yè)成功之源。”也就是說人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在各個方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。

真切地重視員工遠比天花亂墜的設(shè)計激勵更有效，企業(yè)越是了解自己的員工，越是知道如何激勵他們、成就他們，這才是激勵的重點。

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