薪稅師行業(yè)動(dòng)態(tài)：《2021全國(guó)高校畢業(yè)生薪酬指數(shù)排行榜》發(fā)布

今年畢業(yè)的各大高校畢業(yè)生們的就業(yè)去向和到手工資都備受關(guān)注。中國(guó)薪酬指數(shù)研究機(jī)構(gòu)發(fā)布《2021全國(guó)高校畢業(yè)生薪酬指數(shù)排行榜》(以下簡(jiǎn)稱“排行榜”)顯示，清華大學(xué)、上海交通大學(xué)和北京大學(xué)位列三甲，畢業(yè)生平均薪酬分別為10992元、10602元和10690元。

“一線”“新一線”待遇持續(xù)走高

中國(guó)高校畢業(yè)生薪酬指數(shù)來源于全國(guó)各高校畢業(yè)生進(jìn)入用人單位滿一年的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，按照工資水平、就業(yè)率、人才成長(zhǎng)率、薪酬增長(zhǎng)率等四個(gè)要素，以相應(yīng)權(quán)重，通過統(tǒng)計(jì)學(xué)模型計(jì)算得出。北京大學(xué)畢業(yè)生在平均薪酬這一項(xiàng)上雖然高于上海交通大學(xué)，但是綜合統(tǒng)計(jì)后，薪酬指數(shù)排名較去年落后一位，被上海交通大學(xué)超越。

縱觀排行榜，前十名高校有清華大學(xué)、上海交通大學(xué)、北京大學(xué)、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、中山大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、北京外國(guó)語大學(xué)，均為211高校，985高校也有七所。其中，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)畢業(yè)生平均薪酬最高，達(dá)到了11032元，也是唯一一所畢業(yè)生平均月薪超過11000元的高校。

和去年相比，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)從第八位上升至第五位，北京航空航天大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、中山大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)均今年新入榜前十。其中，中山大學(xué)上升幅度最大，從去年的17位躍升至今年的第八位，畢業(yè)生平均薪酬也上漲了125元。

單從平均薪酬來看，畢業(yè)生月薪能超過10000元的高校有24所。北京交通大學(xué)、中央美術(shù)學(xué)院和東南大學(xué)雖然薪酬指數(shù)排名在30名之后，但畢業(yè)生平均薪酬仍然過萬。另外，平均薪酬在9000-10000元的高校有31所，8000-9000元的高校有24所，7000-8000元的高校有21所。

需要注意的是，位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的高校畢業(yè)生擁有更多的就業(yè)機(jī)會(huì)和更高的薪資待遇。比如，在畢業(yè)生月薪超過一萬元的24所高校中，只有浙江大學(xué)、南京大學(xué)和東南大學(xué)沒有在北上廣超一線城市，但是也在杭州、南京等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的新一線城市。

并且，同為985、211重點(diǎn)高校，武漢大學(xué)和湖南大學(xué)在前一百的高校中，排名相對(duì)落后，分別在84位和92位;畢業(yè)生平均薪酬也相對(duì)較低，僅為7517元和8096元。位于東三省的985高校吉林大學(xué)和東北大學(xué)更是不在前百強(qiáng)排行榜上，被眾多在一線城市的雙非院校超過。

雙非院校中，排名最高的是國(guó)際關(guān)系學(xué)院和上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)，薪酬指數(shù)均為85.2，畢業(yè)生平均薪酬分別為10045元和10066元。外交學(xué)院、廣東外語外貿(mào)、大學(xué)北京電影學(xué)院和中央美術(shù)學(xué)院的畢業(yè)生平均薪酬也在一萬元以上。

排行榜指出，受疫情影響，2021年部分高校畢業(yè)生薪酬指數(shù)、薪酬水平及排名相較2020年有較大波動(dòng)。

百強(qiáng)榜中，中央美術(shù)學(xué)院排名上升最快，2020年排名第47名，今年排名第32名;浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)在去年排名第70名，今年上升15位;中南大學(xué)由去年第58上升至第45名。其他一些排名顯著上升的高校，因?qū)I(yè)設(shè)置符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)需求，畢業(yè)生的工資水平、就業(yè)率、人才成長(zhǎng)率、薪酬增長(zhǎng)率相對(duì)增幅均較為明顯。

高職院校很“吃香”

值得一提的是，今年高職院校畢業(yè)生因其專業(yè)更符合市場(chǎng)需求，滿足用工單位實(shí)際需要，薪酬水平呈現(xiàn)總體趨好態(tài)勢(shì)。

根據(jù)全國(guó)高職院校畢業(yè)生薪酬指數(shù)排行榜可以發(fā)現(xiàn)，畢業(yè)生平均薪酬集中在6000-7000元。其中，北京電子科技職業(yè)學(xué)院排名第一，薪酬指數(shù)為79.2，畢業(yè)生平均薪酬為7242元。深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院和上海旅游高等專科學(xué)校緊隨其后，畢業(yè)生平均薪酬為6926元和7140元。

話題延伸：什么樣的薪酬模式能夠激勵(lì)新一代年輕人?

隨著95后、00后逐漸走出校門，成為職場(chǎng)“主力軍”，越來越多的企業(yè)老板反應(yīng)，現(xiàn)有的薪酬模式很難激勵(lì)到95后、00后的員工。

這種現(xiàn)象也很容易理解，現(xiàn)有的薪酬模式，不論是固定工資、還是KPI考核都是上個(gè)世紀(jì)的產(chǎn)物。這種薪酬模式能夠發(fā)揮作用，前提條件是員工有很高的工作切換成本，也就是說換工作對(duì)員工來說是一件很難的事情的情況下，固定工資、KPI考核才奏效。

對(duì)于絕大多數(shù)95后和00后而言，工作早已不是“糊口”和“溫飽”的工具，而是追求一份拼搏的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值感。

在這個(gè)時(shí)候，傳統(tǒng)的固定薪酬模式就顯得非常缺乏驅(qū)動(dòng)力，無法調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，當(dāng)薪酬設(shè)置不再靈活，活力和創(chuàng)造力也就隨之變得僵硬，這就導(dǎo)致新一代的員工很難留得住。

很多人力資源領(lǐng)域的專家都提到過說寬帶薪酬是大勢(shì)所趨。

什么是“寬帶薪酬”呢?所謂“寬帶薪酬”，就是在組織內(nèi)，用少數(shù)跨度較大的工資范圍 來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，因?yàn)榧?jí)別減少了，每個(gè)級(jí)別工資上下浮動(dòng)的空間就變大了。也正因?yàn)檫@種更大的上下浮動(dòng)空間，這種薪酬模式才取名為“寬帶薪酬”。

對(duì)于95后、00后來說，賺錢不是工作的唯一目的，但錢確實(shí)衡量他們自身價(jià)值的重要參考。也就是說他們的薪酬，要能夠與他們的貢獻(xiàn)相匹配。

“寬帶薪酬”會(huì)是大勢(shì)所趨，其原因也正是因?yàn)?，寬帶薪酬可以通過比較高的薪酬的彈性，給到新一代員工工作的正反饋，能夠給他們創(chuàng)造工作的價(jià)值感，從而這種薪酬就有了更強(qiáng)的激勵(lì)性。

所以，隨著95后、00后逐漸成為職場(chǎng)的主力軍，相較于傳統(tǒng)的“市場(chǎng)工資制”和“年薪制”，更具彈性、靈活性和浮動(dòng)空間的“寬帶薪酬制”可以說更能滿足年輕人對(duì)于價(jià)值認(rèn)同的需求。

面向未來的薪酬設(shè)計(jì)一定要滿足以下四個(gè)特點(diǎn)：

1、高績(jī)效高薪酬：?jiǎn)T工創(chuàng)造的越多，獲得的回報(bào)就應(yīng)該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場(chǎng)規(guī)則。企業(yè)不要擔(dān)心員工的收入高了，而是要致力于一手提高員工的收入，另一手促進(jìn)員工創(chuàng)造高價(jià)值、高績(jī)效。相比而言，員工收入高穩(wěn)定性就強(qiáng)、對(duì)公司的認(rèn)同度與歸屬感也會(huì)得到改善。

2、利益趨同：在傳統(tǒng)模式之下，員工與老板的利益通常是矛盾的。員工工資屬于管理成本，工資水平走高人力成本就會(huì)上升，而企業(yè)利潤(rùn)就會(huì)下降，因此，老板內(nèi)心不太愿意增加員工工資。而面向未來的薪酬模式會(huì)把員工當(dāng)作資本，員工是來創(chuàng)造價(jià)值的，根據(jù)自己的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的收益。所以，面向未來的薪酬模式追求結(jié)果是：?jiǎn)T工收入越高，企業(yè)賺的就應(yīng)該越多。只有員工與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)趨同，思維才能統(tǒng)一，目標(biāo)才能真正一致。

3、激勵(lì)短期化：激勵(lì)設(shè)計(jì)有兩種傾向，一是短期化，即月度;二是長(zhǎng)期化，即三年以上。不過，任何激勵(lì)設(shè)計(jì)都不能忽視短期化的趨勢(shì)。沒有努力的現(xiàn)在，何談美好的未來。所以，面向未來的薪酬模式也會(huì)倡導(dǎo)做好月度激勵(lì)，再擴(kuò)展到年度及長(zhǎng)期。

4、管理者轉(zhuǎn)向?yàn)榻?jīng)營(yíng)者：管理者做事，經(jīng)營(yíng)者做價(jià)值和結(jié)果。管理者管人，經(jīng)營(yíng)者要經(jīng)營(yíng)人。管理者為老板打工，經(jīng)營(yíng)者必須為自己干、團(tuán)隊(duì)一起干。管理者只關(guān)注自己的收入，經(jīng)營(yíng)者必須創(chuàng)造價(jià)值和增值。管理者的起點(diǎn)是先得到，經(jīng)營(yíng)者的起點(diǎn)是先付出。面向未來的薪酬模式，管理者關(guān)心自己的收入?yún)s在為別人干，經(jīng)營(yíng)者關(guān)心績(jī)效和結(jié)果但為自己干，企業(yè)應(yīng)該讓更多的管理者轉(zhuǎn)變成為經(jīng)營(yíng)者，貢獻(xiàn)更高的價(jià)值就能獲得更多的分享。

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