會計實操：入職當年育兒假可以“折算”嗎？單位可以扣減工資嗎？

去年11月25日，上海市第十五屆人民代表大會常務委員會第三十七次會議審議通過《關于修改〈上海市人口與計劃生育條例〉的決定》(以下簡稱“條例”)，自公布之日起施行。根據(jù)新修訂的《條例》,符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發(fā)給。

根據(jù)權(quán)威部門的解答，在實際執(zhí)行中，育兒假按照生育的子女數(shù)量計算天數(shù)。每年的育兒假原則上應在當年使用，可以連續(xù)使用，也可以分散使用。

上海育兒假已經(jīng)開始實施。那么，在實踐中應當注意什么問題呢?

育兒假相關政策

《條例》規(guī)定：“符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻， 在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天。”

首先，享受育兒假的前提條件是合法生育。所謂“一對夫妻可以生育三個子女”，是以生育子女的數(shù)量計算，而不是以生育胎次計算。

那么是否只有生育第三胎才能享受生育假?外地戶籍的職工能否在上海享受生育假?未婚先孕能否享受生育假?

其實，只要是合法生育的夫妻，無論生第一個還是第三個，都可以享受育兒假。就假期享受而言，并無在上海繳納社?；驊艏谏虾５臈l件限制。未婚先育不符合享受育兒假條件，孩子出生前領取結(jié)婚證的生育才是合法生育。

其次，“在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天”，這里的“每年”指的不是自然年，而是“周年”。

舉例來說，如果孩子的出生時間是 2021 年 12 月 1 日，則到 2022 年 11 月 30 日是一個周年，在這個周年期間，雙方可享受育兒假各 5 天。以此類推。

其三，每年的育兒假原則上應在當年使用，可以連續(xù)使用，也可以分散使用。設置育兒假的目的，主要是為勞動者照護嬰幼兒提供便利?！秶鴦赵恨k公廳關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發(fā)展的指導意見》指出，“鼓勵地方政府探索施行與嬰幼兒照護服務配套銜接的育兒假、產(chǎn)休假。”

無論是連續(xù)使用，還是分散使用，都是為了盡可能方便勞動者照護嬰幼兒，同時也方便用人單位安排工作。

其四，育兒假按照生育的子女數(shù)量計算天數(shù)。舉例來說，有兩個孩子未滿三周歲，就可以休10天育兒假。

另需注意：生育假自新修訂的《條例》實施之日起實施。那么，在實施當年 11 月 25 日，子女年齡不滿三周歲的，其父母是否也可以享受育兒假?可以享受育兒假，以孩子的實際年齡來計算。舉例來說，如果孩子的實際年齡已經(jīng)滿 1 周歲、未滿 2 周歲的，則其父母雙方還可以享受2個周年期間的育兒假各 5 天。以此類推。

入職當年育兒假可以“折算”嗎?

1、對于勞動者入職或離職當年享受育兒假的天數(shù)，用人單位是否可以像帶薪年休假那樣進行“折算”?

這種說法沒有任何依據(jù)。

帶薪年休假天數(shù)進行“折算”是有明確規(guī)定的，即職工新進用人單位且職工連續(xù)工作滿12個月以上的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。而育兒假只規(guī)定“在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天”，并沒有可以進行“折算”的規(guī)定。

計算兩種假期天數(shù)的依據(jù)也是不同的。前者是按照職工的工作年限，而后者是按照職工生育的子女數(shù)量。當然，兩者的計算周期也不同。計算帶薪年休假的“年度”是指公歷年度，而計算育兒假的“每年”是指小孩的周年。

總之，育兒假天數(shù)不存在像帶薪年休假那樣進行“折算”的問題。勞動者在入職或離職的當年度，依法享有5天的育兒假。

舉例來說，某職工的孩子的出生時間是 2021年 1 月 1 日，2022年7月1日，她從A單位跳槽到了B單位。如2022年上半年，她在A單位未休過育兒假，那么2022年下半年，她在B單位可享受5天育兒假。如2022年上半年，她在A單位已休過2天育兒假，那么2022年下半年，她在B單位還可享受3天育兒假。

當然，用人單位根據(jù)勞動者填寫的入職申請表等證據(jù)，對于在入職前已休過當年度育兒假的，當年度可以不再安排育兒假。

另外，如用人單位在規(guī)章制度或勞動合同中明確：職工應在入職前休完當年度育兒假的，法律并不禁止。

根據(jù)去年1月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條第一款，“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。”

但是有關規(guī)定或約定應當具有合理性。如有證據(jù)表明勞動者確實不可能在入職前享受當年度育兒假，即便用人單位規(guī)定必須在入職前休完育兒假，也不具有合理性，用人單位仍應安排育兒假。

2、育兒假期間用人單位可以扣減工資嗎?

不可以。《條例》規(guī)定：“育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發(fā)給。”

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》(滬人社綜發(fā)〔2016〕29號)規(guī)定，假期工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

企業(yè)應如何落實育兒假?

不少人擔心現(xiàn)實生活中育兒假得不到落實。的確，用人單位不按規(guī)定安排育兒假，不像在法定節(jié)假日安排加班要支付加班工資，也不像不安排帶薪年休假要支付工資補償，目前本市也沒有規(guī)定這方面的罰則。但是，這并不意味著勞動者申請休假，用人單位可以一概拒絕。這也要具體情況具體分析。

首先，在一般情況下，勞動者享受育兒假的具體方案，應根據(jù)用人單位依法制訂的規(guī)章制度、集體合同或雙方簽訂的勞動合同執(zhí)行。休假時間原則上應由雙方協(xié)商確定，而并非勞動者單方可以隨意決定，否則用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序就難以得到維護。所謂“育兒假原則上應在當年使用”，即在特殊情況下，也可以延至下年度使用。

其次，勞動者確有嬰幼兒照護方面的緊急事由，如孩子生病急需照護的，用人單位應當批準其休假申請。其實在育兒假出臺之前，勞動者以此為由請事假，用人單位也應當批準。只不過請事假，用人單位可以扣減工資，而育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發(fā)給。

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