2020中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)考點(diǎn)第五章人力資源規(guī)劃概述

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第五章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié)、人力資源規(guī)劃概述

一、人力資源規(guī)劃概述

(一)人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃,有時也叫人力資源計劃,是系統(tǒng)評價人力資源需求,從而擬定一套措施,使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配,以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證,同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

(二)目標(biāo)

人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合,并為組織未來發(fā)展所需要人才作出安排。具體表現(xiàn)為下述內(nèi)容:

(1)防止人員配置過?；虿蛔?

(2)確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間單、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工;

(3)確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng);

(4)為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn);

(5)將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來。人力資源部與業(yè)務(wù)管理人員之間的溝通是確保任何人力資源規(guī)劃活動成功的基礎(chǔ)。

(三)意義

1) 有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關(guān)系,組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃時要以發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃作為依據(jù),而組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃也需要將自身的人力資源狀況作為一個需要考慮的重要變量。

2) 有助于組織人員穩(wěn)定。

3) 有助于降低人力資本的開支。

(四)與其他人力資源管理工作的關(guān)系

(1)與工作分析和工作設(shè)計的關(guān)系;(2)與人員招聘的關(guān)系;(3)與績效考核的關(guān)系;(4)與薪酬福利的關(guān)系;(5)與培訓(xùn)管理的關(guān)系。

二、人力資源規(guī)劃的類型

根據(jù)時間長短,可以劃分為兩種類型:

(一)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

主要指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策,一般是三年以上的人力資源計劃。

(二)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃

主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃,又被稱作是年度人力資源計劃。包括以下內(nèi)容:

1)晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案。

2)補(bǔ)充規(guī)劃。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān),補(bǔ)充規(guī)劃和培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及配備規(guī)劃也有類似的關(guān)系。

3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃之間有密切的聯(lián)系,培訓(xùn)完成于晉升發(fā)生之前,是配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃必須涉及的內(nèi)容。

4)配備規(guī)劃。配備規(guī)劃是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。

5)繼任規(guī)劃。繼任計劃服務(wù)于兩個目的:第一,在組織的重要崗位出現(xiàn)離職的時候,以利于人員過渡,幫助完成人員替換。第二,確定具有高潛質(zhì)的員工的開發(fā)需求,加強(qiáng)對這些人員進(jìn)行未來工作所需技能的開發(fā),幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃。

6)職業(yè)規(guī)劃。人的職業(yè)發(fā)展要與組織發(fā)展對人的需求結(jié)合起來。

三、影響人力資源規(guī)劃的因素

1、外部環(huán)境因素:1)經(jīng)濟(jì)因素;2)政府影響因素;3)地理環(huán)境和競爭因素;4)人口統(tǒng)計趨勢。人口統(tǒng)計因素的不斷變化已經(jīng)形成了更具有差別性的勞動力群體。

2、內(nèi)部環(huán)境因素:1)技術(shù)和設(shè)備條件;2)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面,一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或壓縮規(guī)模;二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù);3)企業(yè)經(jīng)營方向;4)組織文化。

四、人力資源規(guī)劃的程序

1、人力資源規(guī)劃的步驟

1)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合,按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。

2)提供人力資源信息。這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng),另一方面來源于職務(wù)分析工作。

3)人員預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測,預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。從邏輯上講,人力資源的需要是產(chǎn)量、銷售量、稅收等商業(yè)要素的函數(shù)。但并不是說產(chǎn)量增加,勞動力成比例地增加。員工人數(shù)還會受到改善技術(shù)、改進(jìn)工作方法,改進(jìn)管理等非商業(yè)因素的影響。

4)供需匹配。一般需要考慮如下問題:

(1)在所預(yù)測的人力資源供需之間是否存在不平衡?

(2)現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響?

(3)在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題?

(4)是否具有一批符合未來需要的,具有足夠潛力的管理者?

(5)是否存在關(guān)鍵能力短缺問題?

5)執(zhí)行計劃與實(shí)施監(jiān)控。

6)評估人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實(shí)施后的效果評價。(1)事前的結(jié)果預(yù)期(2)實(shí)施后的效果評價。實(shí)施后的效果評價包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價。

在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估時,一要客觀、公正和正確;二要進(jìn)行成本——效益的分析;三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見。

2、人力資源規(guī)劃的責(zé)任

3、人力資源規(guī)劃的動態(tài)原則

主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1)參考信息的動態(tài)性;

2)依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化,制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。

3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;

4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性;

5)對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。

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