2010年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》真題及答案
2010年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案
一、單項(xiàng)選擇題(共60題,每題1分。每題的備選項(xiàng)中,只有1個(gè)最符合題意)
1. 關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是( )。
A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來(lái)的成就感
B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬
C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)
D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)
2. 關(guān)于成就需要的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是( )。
A.成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力
B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)
C.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)
D.一般來(lái)說(shuō),成就需要高的人工作績(jī)效較低
3. 關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是( )。
A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào),應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式,制定具體、可行且能客觀衡量
的目標(biāo)
B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí),必須自下而上地設(shè)定目標(biāo),將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)
C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素
D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望
4. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是( )。
A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感
B.當(dāng)追隨者的自我意識(shí)和自我管理水平較高時(shí),魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會(huì)得到進(jìn)一步的強(qiáng)化
C.魅力是一種特質(zhì),具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征
5. 根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論,最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是( )。
A.上下級(jí)關(guān)系較好,工作結(jié)構(gòu)化程度較高,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大
B.上下級(jí)關(guān)系較壞,工作結(jié)構(gòu)化程度較低,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大
C.上下級(jí)關(guān)系較壞,工作結(jié)構(gòu)化程度較高,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小
D.上下級(jí)關(guān)系較好,工作結(jié)構(gòu)化程度較低,領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小
6. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說(shuō)法,正確的是( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期,就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中, “圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過(guò)程是單向的
7. 關(guān)于管理方格理論的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是( )。
A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個(gè)二維坐標(biāo)方格
B.管理方格圖的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”,橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”
C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“無(wú)為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)
D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”式的領(lǐng)導(dǎo)
8. 在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中,按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱(chēng)為( )。
A.知識(shí)技能
B.技術(shù)技能
C.概念技能
D.人際技能
9. 組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是( )
A.職能結(jié)構(gòu)
B.層次結(jié)構(gòu)
C.部門(mén)結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
10. 員工以同種工作方式完成相似工作的程度,可以作為衡量組織( )的指標(biāo)。
A.專(zhuān)業(yè)化程度
B.規(guī)范化程度
C.制度化程度
D.職業(yè)化程度
11. 行政層級(jí)式組織形式在( )環(huán)境中最為有效。
A.簡(jiǎn)單/靜態(tài)
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)
D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
12. 重視員工的適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾的組織文化稱(chēng)為( )組織文化。
A.學(xué)院型
B.棒球隊(duì)型
C.俱樂(lè)部型
D.堡壘型
13. 解釋組織的成功與失敗,分析組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,探討增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑與規(guī)律的理論是( )。
A.雙因素理論
B.戰(zhàn)略管理理論
C.路徑一目標(biāo)理論
D.權(quán)變理論
14. 根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔,位于金字塔尖的是( )。
A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
B.文化管理者
C.戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者
D.可信賴(lài)的行動(dòng)家
15. 某企業(yè)的A部門(mén)撤銷(xiāo)某個(gè)職位,需要為該職位人員重新安排工作,而B(niǎo)部門(mén)卻在企業(yè)外部招聘類(lèi)似職位人員,于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是( )。
A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃
B.該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的更新
C.該企業(yè)沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃
D.該企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)
16. 組織通過(guò)( ),可以把個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展需求與組織發(fā)展對(duì)人員的需求結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
A.晉升規(guī)劃
B.配備規(guī)劃
C.職業(yè)規(guī)劃
D.繼任規(guī)劃
17. 當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師,如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名,師生比不變,則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是( )。
A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.時(shí)間序列分析法
D.回歸分析法
18. 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中,自然減員方法的特點(diǎn)是( )。
A.速度慢,員工受傷害的程度低
B.速度慢,員工受傷害的程度高
C.速度快,員工受傷害的程度低
D.速度快,員工受傷害的程度高
19. 在有些企業(yè)中,一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象,另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選,這種情況稱(chēng)為( )。
A.人力資源不足
B.人力資源供需平衡
C.人力資源過(guò)剩
D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡
20. 根據(jù)( )進(jìn)行工作設(shè)計(jì),會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。
A.工效學(xué)原
B.人際關(guān)系理論
C.科學(xué)管理原
D.工作特征模型理論
21. 工作豐富化對(duì)( )員工的激勵(lì)作用較小。
A.年輕的
B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的
C.不將生存和安全作為首要需求的
D.從事低水平工作的
22. 根據(jù)勝任特征冰山圖,最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是( )。
A.人格特質(zhì)
B.動(dòng)機(jī)/需要
C.社會(huì)角色
D.知識(shí)、技能
23. 以概念及其關(guān)系的方式儲(chǔ)存和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)稱(chēng)為( )。
A.動(dòng)機(jī)
B.技能
C.知識(shí)
D.社會(huì)角色
24. 與測(cè)驗(yàn)形式的筆試相比,論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是( )。
A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B.易于測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力
C.一次測(cè)試能夠出題較多,題目較為全面
D.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
25. 某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí),要求求職者回答這樣一個(gè)問(wèn)題,“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu),你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘,他看上去有些困惑和沮喪,你會(huì)怎樣做?”這種面試稱(chēng)為( )。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測(cè)驗(yàn)
D.評(píng)價(jià)中心
26. 對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn),然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較,由此取得的效度指標(biāo)是( )。
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.預(yù)測(cè)效度
27. 關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法,正確的是( )。
A.績(jī)效面談要含糊籠統(tǒng),維護(hù)員工自尊
B.績(jī)效面談的根本目的是指出員工的不足
C.績(jī)效面談中不需要討論員工的績(jī)效現(xiàn)狀
D.績(jī)效面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突
28. 為了適應(yīng)組織的( ),組織在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。
A.差異化戰(zhàn)略
B.防御者戰(zhàn)略
C.規(guī)?;瘧?zhàn)略
D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略
29. 有效的績(jī)效管理的特征是( )。
A.可擴(kuò)充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟(jì)性
30. 為了避免走入績(jī)效面談中的“理解不足”誤區(qū),管理者應(yīng)采取的行為是( )。
A.在面談結(jié)束時(shí),歸納并確認(rèn)談話內(nèi)容
B.盡量避免同時(shí)對(duì)兩件以上的事情發(fā)問(wèn)
C.多提一些開(kāi)放性的問(wèn)題,引發(fā)員工思考
D.盡量考慮對(duì)方的立場(chǎng),以同情的態(tài)度提出建議
31. 新員工在工作一段時(shí)間以后的績(jī)效考核結(jié)果能夠用來(lái)衡量( )。
A.工作分析的有效性
B.工作研究的有效性
C.需求診斷的有效性
D.招聘的有效性
32. 職位越高,相鄰兩個(gè)職位薪酬等級(jí)之間的差異比率越大,這種確定薪酬等級(jí)的方法叫做( )。
A.恒定絕對(duì)級(jí)差法
B.變動(dòng)差異比率法
C.變動(dòng)級(jí)差法
D.恒定差異比率法
33. 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿(mǎn)足員工的不同需求,同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整,這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的( )。
A.經(jīng)濟(jì)性
B.靈活性
C.親和性
D.競(jìng)爭(zhēng)性
34. 下列薪酬結(jié)構(gòu)中,屬于“一攬子型”年薪制模式的是( )。
A.單一固定數(shù)量年薪
B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃
C.基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃
D.基薪+傭金+獎(jiǎng)金
35. 關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法,正確的是( )。
A.實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要完成的考核工作比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃復(fù)雜
B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要采用計(jì)件制和傭金制兩種方式
C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力
D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可促進(jìn)員工的全面發(fā)展
36. 在評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果時(shí),能夠排除非培訓(xùn)開(kāi)發(fā)因素對(duì)員工績(jī)效改善所產(chǎn)生的影響的方法是( )。
A.問(wèn)卷調(diào)查法
B.自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表
C.面談
D.控制實(shí)驗(yàn)法
37. 根據(jù)索南費(fèi)爾特的理論,學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點(diǎn)是( )。
A.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度高,內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低
B.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度高,內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高
C.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度低,內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高
D.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度低,內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低
38. 冒險(xiǎn)精神是( )職業(yè)生涯錨的一個(gè)非常明顯的特征。
A.管理能力型
B.安全穩(wěn)定型
C.自主獨(dú)立型
D.創(chuàng)造型
39. 工資率的上升導(dǎo)致( )增加。
A.非勞動(dòng)收3
B.閑暇的機(jī)會(huì)成本
C.勞動(dòng)力需求
D.勞動(dòng)力供給
40. 工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致( )。
A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少
D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加
41. 某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6,如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2%,則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)( )。
A.增加3%
B.減少3~40
C.增加1.2%
D.減少1.2%
42. 灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。
A.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期
B.勞動(dòng)力需求的生命周期
C.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期
D.勞動(dòng)力供給的生命周期
43. 如果青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.5%o,則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在( )。
A.總互補(bǔ)關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補(bǔ)關(guān)系
D.替代關(guān)系
44. 某地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)目前處于均衡狀態(tài),且在未來(lái)幾年中,軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的勞動(dòng)力需求不會(huì)出現(xiàn)太大變化,但是在前些年計(jì)算機(jī)熱中報(bào)考計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng),這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員( )。
A.工資率有所下降,就業(yè)量會(huì)有所上升
B.工資率會(huì)有所上升,就業(yè)量會(huì)有所下降
C.工資率和就業(yè)量均上升
D.工資率和就業(yè)量均下降
45. 關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析,正確的是( )。
A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降
B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入
C.最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收入勞動(dòng)者失去:廠作
D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平
46. 小張高中畢業(yè)之后,去上了四年大學(xué);如果他當(dāng)時(shí)沒(méi)有上大學(xué),而是去上班,四年―F來(lái),他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為7.5萬(wàn)元,則小張的( )是7.5萬(wàn)元。
A.上大學(xué)的成本
B.不上大學(xué)的成本
C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本
D.上大學(xué)的心理成本
47. 企業(yè)必須想辦法激勵(lì)員工努力工作,導(dǎo)致這種情況的根本原因在于( )。
A.雇用合同的不明確性
B.勞動(dòng)力供給短缺
C.企業(yè)無(wú)法監(jiān)督員工的工作過(guò)程
D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資
48. 在很多大企業(yè)內(nèi)部,經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序,同時(shí)采用年功序列工資、晉升刺激等手段來(lái)鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在企業(yè)中工作,這種做法稱(chēng)為( )。
A.效率工資
B.晉升競(jìng)賽
C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)
D.在職培訓(xùn)
49. 我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定,禁止安排( )從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。
A.女職32
B.農(nóng)村勞動(dòng)者
C.傳染病病原攜帶者
D.在我國(guó)就業(yè)的外國(guó)人
50. 用人單位招用勞動(dòng)者后,應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi),到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者辦理( )手續(xù)。
A.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移
B.就業(yè)登記
C.聘用
D.勞動(dòng)合同備案
51. 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的,有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng),執(zhí)行( )的有關(guān)規(guī)定。
A.用人單位注冊(cè)地 B。勞動(dòng)合同履行地
C.用人單位指定地
D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地
52. 用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過(guò)程中,如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適
當(dāng)?shù)? )。
A.應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,形成方案和意見(jiàn)后再與用人單位平等協(xié)商修改
B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過(guò)
C.有權(quán)向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善
D.可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁
53. 從事非全日制用工的勞動(dòng)者,在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)( )小時(shí)。
A.20
B.24
C.30
D.35
54. 因( )發(fā)生爭(zhēng)議,經(jīng)協(xié)商解決不成的,工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
A.簽訂集體合同
B.履行集體合同
C.終止集體合同
D.中止集體合同
55. 根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是( )。
A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)支付令
B.因不可抗力,當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁
C.一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
D.限制民事行為能力Yi-:~者的法定代理人尚未確定,當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁
56. 被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照( ),向其按月支付報(bào)酬。
A.全國(guó)社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)
B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
C.勞動(dòng)者要求的標(biāo)準(zhǔn)
D.所在地在崗職工平均工資
57. 用人單位招用人員時(shí),除國(guó)家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外,將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的,由( )責(zé)令改正,并可處以1000元以下的罰款;對(duì)當(dāng)事人造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
A.衛(wèi)生行政部門(mén)
B.工商行政部門(mén)
C. 公安行政部門(mén)
D.勞動(dòng)行政部門(mén)
58. 目前,國(guó)家規(guī)定的企業(yè)職工月計(jì)薪天數(shù)是( )天。
A.20.83
B.20.92
C.21.5
D.21.75
59. 用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為,在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門(mén)發(fā)現(xiàn),也未被舉報(bào)、投訴的,勞動(dòng)行政部門(mén)不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,2年的期限應(yīng)自( )起計(jì)算。
A. 違法行為發(fā)生之日
B.違法行為終了之日
C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日
D.立案之日
60. 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間,企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的( )。
A.40%
B.60%
C.80~/6
D.100%
二、多項(xiàng)選擇題(共20題,每題2分。每題的備選項(xiàng)中,有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意,至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
61. 關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是( )。
A.未被滿(mǎn)足的需要是行為的主要激勵(lì)源
B.獲得基本滿(mǎn)足的需要具有強(qiáng)的激勵(lì)作用
C.基本需要主要靠?jī)?nèi)部條件滿(mǎn)足;高級(jí)需要主要靠外在條件滿(mǎn)足
D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí),需要考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次
E.組織用于滿(mǎn)足員工的低層次需要的投入是效益遞減的
62. 小張?jiān)驹贏公司工作,后來(lái)跳槽到B公司;跳槽半年后,他發(fā)現(xiàn)新公司對(duì)自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論,這種比較屬于( )。
A.橫向比較
B.縱向比較
C.組織內(nèi)自我比較
D.組織外自我比較
E.組織外他比
63. 關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法,正確的是( )。
A.組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式
B.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)
C.同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為靜態(tài)設(shè)計(jì)
D.古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的
E.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的
64. 關(guān)于職業(yè)生涯管理的說(shuō)法,正確的是( )。
A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面
B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理
C.積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工,通常會(huì)獲得更多的來(lái)自組織的職業(yè)發(fā)展支持
D.只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配,才能提高員工的滿(mǎn)意度,降低離職率
E.職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情,不需要直線經(jīng)理人員參與其中
65. 關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說(shuō)法,正確的是( )。
A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)
B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè)
C.沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度,組織文化就無(wú)從談起
D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)
E.組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了組織文化的主要標(biāo)準(zhǔn)
66. 按照巴尼的觀點(diǎn),人力資源之所以被認(rèn)為是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,是因?yàn)槿肆Y源( )。
A.非常豐富,很容易得到
B.不能被其他類(lèi)型的物質(zhì)資源所替代
C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
D.是稀有的或獨(dú)特的
E.很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿
67. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于( )。
A.組織管理的變革
B.員工考勤
C.特殊能力的開(kāi)發(fā)
D,行政管理
E.組織績(jī)效
68. 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是( )。
A.理順工作流程上―下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系,提高工作效率
B.運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人員
C.確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工
D.防止人員配置過(guò)?;虿蛔?/P>
E.對(duì)員工的工作效果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)與反饋
69. 當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí),恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ? )。
A.延長(zhǎng)工作時(shí)間
B.提前退休
C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率
D.永久性裁員
E.提高現(xiàn)有員工的工作效率
70. 通用的工作分析方法包括( )。
A.工作日志法
B.觀察法
C.能力要求法
D.標(biāo)桿超越法
E.主題老師會(huì)議法
71. 與本土企業(yè)相比,跨國(guó)公司對(duì)員工的績(jī)效考核,( )。
A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
B.更傾向于基于員工特征的績(jī)效考核
C.更注重管理者和員工的溝通
D.更重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合
E.更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
72. 相對(duì)于其他短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)勢(shì)在于( )。
A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定
B.可以及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)
C.相對(duì)于績(jī)效加薪,一次性獎(jiǎng)金對(duì)員工更有利
D.可以保持企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定
E.有利于員工基本薪酬的增加
73. 股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于( )。
A.只適用于成長(zhǎng)性較好的上市公司
B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)
C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為
D.所有的經(jīng)營(yíng)者都必須購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的股票
E.難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況
74. 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為( )。
A.一個(gè)家庭的可利用時(shí)間有三種用途,即市場(chǎng)工作、閑暇和家庭生產(chǎn)
B.家務(wù)勞動(dòng)不屬于生產(chǎn)勞動(dòng)
C.夫妻雙方的勞動(dòng)力供給決策是相互獨(dú)立的
D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時(shí)間密集型和商品密集型兩種方式
E.比較優(yōu)勢(shì)原理對(duì)于家庭成員的時(shí)間用途決策具有指導(dǎo)意義
75. 根據(jù)派生需求定理,在其他條件相同的情況下,若( ),則勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越高。
A.最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大
B.其他要素對(duì)勞動(dòng)力的替代越困難
C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大
D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小
E.工資水平越高
76. 關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法,正確的是( )
A.大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征
B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資
C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)
D.在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)部分
E.在職培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響
77. 我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。職工名冊(cè)除包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號(hào)碼、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限外,還包括( )等內(nèi)容。
A.戶(hù)籍地址及現(xiàn)住址 B,聯(lián)系方式
C.勞動(dòng)報(bào)酬
D.社會(huì)保險(xiǎn)
E.用工形式
78. 自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后,( )認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的可以向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。
A.工會(huì)組織
B.工傷職工直系親屬
C.工傷職工所在單位
D.勞動(dòng)行政部門(mén)
E.工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
79. 勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括( )。
A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)
B.向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬
C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者
D.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金
E.連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制
80. 用人單位對(duì)( )不服,不能申請(qǐng)行政復(fù)議。
A.人民法院作出的行政判決
B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解協(xié)議
C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論
D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)
E.勞動(dòng)行政部門(mén)工傷認(rèn)定決定
三、案例分析題(共20題,每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(一)
強(qiáng)調(diào)以人為本的理念,對(duì)提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過(guò)去只強(qiáng)調(diào)
經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度,政府管理者在做出決策的時(shí)候,只注重決策的經(jīng)濟(jì)效益,因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同,它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益,更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系,重視群眾的生活滿(mǎn)意度。近年來(lái)的實(shí)踐證明,以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展,而且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。
81. 傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決策更符合( )。
A.社會(huì)模型
B.經(jīng)濟(jì)理性模型
C.有限理性模型
D.非理性模型
82. 強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的( )。
A.組織盈利最大化
B.結(jié)果讓群眾滿(mǎn)意
C.經(jīng)濟(jì)利益最大化
D.利益分配公平化
83. 下列觀點(diǎn)中,與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是( )。
A.決策不完全是理性的
B.決策者可以知道所有備選方案
C.決策者可以通過(guò)數(shù)學(xué)計(jì)算找到最佳方案
D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策
(二)
兩年前,某企業(yè)還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén),人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合
辦公室承擔(dān)。最近兩年,企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍,因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促,該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員,組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí),只是換了辦公室,工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境:沒(méi)有針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒(méi)有明確有效的招聘方案,無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式,部門(mén)或部門(mén)成員間工作重疊,造成大量的人才浪費(fèi);由于任務(wù)不明確,權(quán)責(zé)不明晰,導(dǎo)致工作中相互推諉,生產(chǎn)效率低下;沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃,元老級(jí)員工跟不上工作節(jié)奏,影響了企業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展;績(jī)效考核尤其是考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策,幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。
84. 該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是( )。
A.企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)
B.人力資源管理人員缺乏人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)
C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念
D.人力資源管理實(shí)踐之間缺乏內(nèi)在一致性
85. 為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題,公司決定重新界定人力資源部與直線部門(mén)在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中,屬于人力資源部門(mén)職責(zé)范圍的有( )。
A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃
B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)
C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件
D.制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃
86. 為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題,正確的做法是( )。
A.提高人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)能力與素養(yǎng)
B.將人力資源管理工作完全外包
C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)
D.解散人力資源部
87. 可以用來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括( )。
A.人力資源部門(mén)的員工人數(shù)
B.解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短
C.招聘員工的平均成本
D.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例
(三)
某公司又開(kāi)始了一年一度的績(jī)效考核。在打分時(shí),研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部
門(mén)的一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長(zhǎng),想也沒(méi)想直接打了最高分。但事實(shí)上老王在今年的一個(gè)項(xiàng)目中犯了一個(gè)比較嚴(yán)重的錯(cuò)誤。輪到給小趙打分時(shí),張經(jīng)理想起初次見(jiàn)面時(shí)小趙把咖啡灑在裙子上的事,加上她是部門(mén)里為數(shù)不多的女員工,他認(rèn)為女員工的績(jī)效理所應(yīng)當(dāng)沒(méi)有男員工高,因此打分很低??己私Y(jié)束后,張經(jīng)理與下屬分別在會(huì)議室談話。與小趙面談時(shí),張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯(cuò)誤,當(dāng)小趙說(shuō)明情況時(shí),張經(jīng)理時(shí)常打斷她。小趙的情緒很不好,到最后干脆就是只聽(tīng)張經(jīng)理說(shuō),有不同意見(jiàn)也不吭聲。之前在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中也出現(xiàn)過(guò)類(lèi)似的情況,當(dāng)時(shí)小趙就對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見(jiàn),所以在后來(lái)的執(zhí)行過(guò)程中遇到了一些困難?,F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問(wèn)題,她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了,最后的績(jī)效面談不歡而散。
88. 張經(jīng)理在績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的誤區(qū)有( )。
A.趨中傾向
B.年資或職位傾向
C.首因效應(yīng)
D.刻板印象
89. 張經(jīng)理在與小趙的績(jī)效面談中存在的問(wèn)題是( )。
A.沒(méi)有注意傾聽(tīng)
B.沒(méi)有選擇一個(gè)很好的面談場(chǎng)所
C.沒(méi)有以積極的方式結(jié)束談話
D.沒(méi)有鼓勵(lì)員工多說(shuō)話
90. 在績(jī)效考核者培訓(xùn)中,針對(duì)張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有( )。
A.績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法
B.主管職位的崗位說(shuō)明書(shū)
C.工作分析技術(shù)
D.績(jī)效面談技巧
(四)
某地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在以下幾種情況:第一,該地區(qū)2008年年底時(shí)共有130
萬(wàn)人,其中就業(yè)人El 99萬(wàn)人,非勞動(dòng)力人121 30萬(wàn)人:第二,該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升,通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量―存量分析可以發(fā)現(xiàn),勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍,但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè);第三,該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升;第四,該地政府正在準(zhǔn)備通過(guò)政府投入一部分資金的方式,對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn),以提高他們的就業(yè)能力,幫助他們盡快重返工作崗位。
91. 該地區(qū)2008年的失業(yè)率為( )。
A.4%
B.2.94%
C.1.1%
D.1%
92. 該地區(qū)2009年的勞動(dòng)力流量一存量變動(dòng)方向中,會(huì)起到推動(dòng)失業(yè)率上升作用的流向包括( )。
A.就業(yè)者變成失業(yè)者
B.失業(yè)者變成非勞動(dòng)力
C.非勞動(dòng)力變成失業(yè)者
D.非勞動(dòng)力變成就業(yè)者
93. 基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明,該地區(qū)( )。
A.收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇
B.收入分配不平等程度得到緩解
C.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步下降
D.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步上升
94. 關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說(shuō)法,正確的是( )。
A.這種措施屬于一種人力政策
B.這種措施屬于一種貨幣政策
C.這種措施對(duì)于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯
D.這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論
(五)
甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某,并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用
工勞動(dòng)合同。李某工作一段時(shí)間后,覺(jué)得收入太低,又到乙公司工作,并簽訂了非全日制用工勞動(dòng)合同。不久,李某覺(jué)得同時(shí)在兩家公司工作太累,遂向甲公司提出解除勞動(dòng)合同。甲公司認(rèn)為李某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動(dòng)合同;而李某則向甲公司提出解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊蟆?/P>
95. 關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動(dòng)合同的說(shuō)法,正確的是( )。
A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動(dòng)合同
B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動(dòng)合同不得約定試用期
C.需經(jīng)甲公司同意,李某才能與乙公司訂立勞動(dòng)合同
D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議
96. 關(guān)于甲公司支付李某勞動(dòng)報(bào)酬的說(shuō)法,正確的是( )。
A.李某所從事的非全日制用工必須按周計(jì)酬
B.甲公司向李某支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期最’K不得超過(guò)15日
C.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動(dòng)報(bào)酬
D.李某在甲公司的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)
97. 關(guān)于李某解除勞動(dòng)合同的說(shuō)法,正確的是( )。
A.李某應(yīng)提前30日通知甲公司解除勞動(dòng)合同
B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
C.李某可以隨時(shí)通知甲公司終止用工:
D.甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動(dòng)合同生活補(bǔ)助
(六)
某公司專(zhuān)門(mén)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近,該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議,約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員,分為兩個(gè)周期,每個(gè)周期為1年,每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議,招收了20名被派遣勞動(dòng)者,并與他們簽訂了勞動(dòng)合同。可此時(shí),因招生規(guī)模的變化,培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動(dòng)者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系,該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動(dòng)者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商,在其無(wú)工作期間,該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋U蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。
98. 關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說(shuō)法,正確的是( )。
A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣公司
B.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立,注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元人民幣
C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣公司
D.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立,注冊(cè)資本不得少于10萬(wàn)元人民幣
99. 關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是( )。
A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量
B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者
C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任
D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期,每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議
100. 該公司對(duì)小張采取的下列做法,符合法律規(guī)定的是( )。
A.在小張無(wú)工作期間,該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋U蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補(bǔ)助
B.該公司與小張訂立一年期限勞動(dòng)合同
C.該公司在小張無(wú)工作期間,按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬
D.該公司隨時(shí)解除與小張簽訂的勞動(dòng)合同
一、單項(xiàng)選擇題
二、多項(xiàng)選擇題
三、案例分析題
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