2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師備考人力資源復(fù)習(xí)資料第四章

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第四章　戰(zhàn)略性人力資源管理

1.戰(zhàn)略性人力資源管理：產(chǎn)生背景來自兩個(gè)方面：一是戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，二是人力資源管理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn)。采用戰(zhàn)略的眼光和方法，以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。包括外部匹配(縱向整合)與內(nèi)部匹配(橫向整合)。

2.人力資源作為企業(yè)的優(yōu)勢資源應(yīng)具備的這四個(gè)條件：價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性

3.影響組織對(duì)人力資源進(jìn)行投資的因素： 管理層的價(jià)值觀、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性

4.企業(yè)總體戰(zhàn)略與人力資源管理的匹配

成長戰(zhàn)略——內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。

● 內(nèi)部成長戰(zhàn)略：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

● 外部成長戰(zhàn)略：對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并;裁員戰(zhàn)略。

穩(wěn)定戰(zhàn)略：確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：通過裁員消減成本。

5.裁員的挑戰(zhàn)

挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡。

挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。

1)可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作;

2)有負(fù)罪感;

3)為未來擔(dān)憂;

4)員工滿意度和歸屬感都會(huì)下降。

這時(shí)提高士氣是最重要的戰(zhàn)略性人力資源管理工作。

6.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理的匹配

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)、拉大工資差距、員工參與

差異化戰(zhàn)略：激勵(lì)創(chuàng)新、長遠(yuǎn)眼光，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、工作說明書界定得非常寬泛

聚焦戰(zhàn)略：培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。

7.戰(zhàn)略性與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

最大區(qū)別：不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策、相對(duì)隔離的狀態(tài)

具體區(qū)別：

8.人力資源部門和人力資源管理者的角色

四角色論：戰(zhàn)略伙伴、管理老師、員工激勵(lì)者及變革推動(dòng)者。

六維角色模型：可信任的參與者;人才管理者;組織設(shè)計(jì)者;戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師;業(yè)務(wù)執(zhí)行者;商業(yè)盟友。

人力資源管理人員需要具備的特征：專業(yè)知識(shí)，商業(yè)知識(shí)，管理變革能力。

9.人力資源管理的職權(quán)：人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，3個(gè)原因

10.人力資源管理權(quán)限：

直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)、人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)(直線職能兩方面、服務(wù)職能兩方面)

11.人力資源部門的績效評(píng)價(jià)

(一)量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的3個(gè)意義。

(二)人力資源管理活動(dòng)的績效評(píng)估：兩個(gè)方面：一是對(duì)HR部門本身的評(píng)價(jià)，二是衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)。

對(duì)人力資源管理部門本身的評(píng)價(jià)，有定量指標(biāo)(直接核算法)和定性指標(biāo)(等級(jí)評(píng)定法)，注意兩類具體指標(biāo)的區(qū)分。

衡量人力資源管理對(duì)組織的整體績效，需要通過中間變量。兩種中間變量：人力資源有效性指數(shù)(6個(gè)指標(biāo))，人力資源指數(shù)(15項(xiàng)因素)。

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