2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師備考人力資源復(fù)習(xí)資料第八章

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第八章　績效管理

1.績效管理及其作用、特征

績效：一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。

績效考核與績效管理的概念聯(lián)系和區(qū)別

績效管理的作用：

在組織管理中的作用

(1)有助于組織內(nèi)部的溝通

(2)有助于管理成本的節(jié)約

(3)有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

(4)有助于建立和諧的組織文化

(5)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

在人力資源管理中的作用

(1)為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。

①為薪酬發(fā)放提供依據(jù);②為人員配置和甄選提供依據(jù);③幫助組織有效實(shí)行員工開發(fā)。

(2)可以用來評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。

有效的績效管理特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。一般滿足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效。

2.戰(zhàn)略性績效管理

(一)適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的績效管理的特點(diǎn)

(二)適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理

防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略下的績效管理的特點(diǎn)

3.績效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)

績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。

績效計(jì)劃目標(biāo)兩種類： 績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)

績效計(jì)劃的制定步驟: 準(zhǔn)備階段、溝通階段

績效監(jiān)控優(yōu)點(diǎn)：可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整。

局限：工作行為和工作結(jié)果相比更加主觀，有時(shí)很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

績效輔導(dǎo)：為了提高員工績效水平和自我效能感的一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。

績效監(jiān)控與績效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同的績效實(shí)施環(huán)節(jié)。

績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列相對(duì)正式的活動(dòng)。

績效輔導(dǎo)的內(nèi)容：(1)探討績效現(xiàn)狀;(2)尋找改進(jìn)績效的方法。

績效輔導(dǎo)的6步驟

4.績效考核方法(理解每一種方法的特點(diǎn))

系統(tǒng)的績效考核方法：目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計(jì)分卡法(BSC)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、標(biāo)桿超越法。

非系統(tǒng)的績效考核方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法。

各種績效考核方法的比較

5.績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法

暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。

強(qiáng)制分配法

6.績效反饋面談

(一)績效反饋面談的目的

1.向員工反饋績效考核結(jié)果。

2.向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。將工作目標(biāo)和組織愿景結(jié)合起來。

3.弄清員工績效不合格的原因。績效管理的目的是改進(jìn)績效，不是簡單獎(jiǎng)懲。

4.為下一個(gè)績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。

(二)績效反饋面談的操作流程

1.面談準(zhǔn)備階段

(1)全面收集資料;(2)準(zhǔn)備面談提綱;(3)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)。

2.面談實(shí)施階段

(1)分析績效差距的癥結(jié)所在。

(2)協(xié)商解決辦法。

(3)績效反饋面談的原則與技巧。

3.面談評(píng)價(jià)階段

(三)績效反饋面談的內(nèi)容

績效反饋面談的內(nèi)容

(1)就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致。

(2)探討績效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)計(jì)劃。

(3)商討來年的工作目標(biāo)。

(四)面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)(不適當(dāng)發(fā)問、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度)

(五)績效面談的技巧(時(shí)間場所的選擇、認(rèn)真傾聽、鼓勵(lì)員工多說話、以積極的方式結(jié)束對(duì)話)

7.績效改進(jìn)與結(jié)果運(yùn)用

績效改進(jìn)的程序：績效診斷與分析(第一步、基本環(huán)節(jié))、組建績效改進(jìn)部門、選擇績效改進(jìn)方法(卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越)

績效結(jié)果的應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果的工作態(tài)度和工作技能兩個(gè)維度的交叉，組織員工可以劃分為四種類型：

(1)對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì);

(2)對(duì)于安分型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;

(3)對(duì)于墮落型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績效;

(4)對(duì)于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。

績效考核結(jié)果的應(yīng)用的5個(gè)方面

8.特殊群體的績效考核

團(tuán)隊(duì)績效考核的流程(先考核團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，再進(jìn)行成員評(píng)價(jià))

團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)確定的方法(三個(gè)步驟、四種方法)

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核方法以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。

考核指標(biāo)：

(1)效益型指標(biāo)。

(2)效率型指標(biāo)。

(3)遞延型指標(biāo)。

(4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

國際人力資源的績效考核：

國際人力資源的供給有三種來源：從母公司派遣駐外人員、從東道國選聘人員、從第三國選聘人員。

國際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地管理”增大了績效考核的困難。

國際人力資源績效考核的四個(gè)特點(diǎn)要掌握：

第一，從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二，從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合。

第三，從側(cè)重點(diǎn)看，更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征。

第四，從操作過程看，具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效的評(píng)價(jià)與反饋的過程中，更加注重管理者和員工的溝通。

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