2019年初級經(jīng)濟師《人力資源》?？键c：甄選
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一、甄選步驟：審查求職申請表→甄選測試→面試→初步雇傭決策→雇傭候選人背景核查→體檢→發(fā)出雇傭通知書。
二、參考依據(jù)：正規(guī)教育、工作經(jīng)驗與歷史績效、身體特征、個人特征(婚姻年齡)與人格類型
三、甄選方法：心理測試、成就測試、評價中心技術(shù)、面試
(一)心理測試
| 心理測試類型 | 能力測試 | 1.認知能力測試：❶一般認知能力測試（智商）❷特殊認知能力測試 2.運動和身體能力測試：❶心理運動能力測試（細致手工活）❷身體能力測試 |
| 人格測試 | 人格也稱個性，廣義人格指個體所具有的能力、興趣、態(tài)度、旗幟、性格以及其他行為差異的混合體。常用的測試：MBTI人格類型測試、“大五”人格理論 | |
| 職業(yè)興趣測試 | 霍蘭德職業(yè)興趣測試（6種）：現(xiàn)實型（技能、技術(shù)性）研究型（科學研究、工程設計類）藝術(shù)型（文學藝術(shù)）社會型（社會、教育、咨詢）企業(yè)型（領導、政府官員）常規(guī)型（辦公室事務性工作、圖書管理、會計、統(tǒng)計類） |
(二)成就測試：又被稱為熟練性測試或?qū)W績測驗，通常是對一個人在接受了一定的教育或訓練之后獲得的成果進行測試。類型有：
| 知識測試 | 我們通常所說的考試，考察的是定的領域中掌握的知識的廣度和深度。 劃分為1.綜合知識測試2.專業(yè)知識測試3.外語測試等各種不同類型 |
| 工作樣本測試 | 在模擬環(huán)境中，實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。 優(yōu)點：相關度非常高 缺點：針對特定職位，開發(fā)成本較高 |
(三)評價中心技術(shù)(管理評價中心技術(shù))：它是通過情境模擬來對求職者進行評價的
主要方法：面試、心理測試、主題演講、公文筐測試、無領導小組討論、角色扮演
(四)面試：簡便快捷、容易操作、不需要復雜的專用測試工具，但容易出現(xiàn)偏差。
1.根據(jù)面試的標準化程度進行劃分的面試類型(3種)：
| 結(jié)構(gòu)化面試 | 又稱為標準化面試，依據(jù)預先確定的面試內(nèi)容、程序、評分結(jié)構(gòu)等進行。 |
| 非結(jié)構(gòu)化面試 | 面試考官在面試時并沒有一個必須遵循的面試問題提綱，也沒有明確的問題提問順序 |
| 半結(jié)構(gòu)化面試 | 面試的結(jié)構(gòu)性與靈活性相相合 |
2.根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型(4種)：
單獨面試(一對一面試)、小組面試(考官多)、集體面試(面試者多)、系列面試(順序面試)。
3.壓力面試：考官故意制造緊張氣氛、施加壓力，觀察面試者的情緒變化及作出的反應。
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