2019年初級經(jīng)濟師《人力資源》??键c:績效管理概述
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一、績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系
1.績效:指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映,也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。
管理學(xué)角度看,績效是企業(yè)期望的結(jié)果。包含企業(yè)績效和個人績效。個人績效是企業(yè)績效的根基。
經(jīng)濟學(xué)的角度看,績效是個人對企業(yè)的承諾,體現(xiàn)了等價交換原則。
社會學(xué)的角度看,績效是每個社會成員按照社會分工承擔的職責(zé)。
2.績效管理:管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通,就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程
績效考核:它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度,它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。
績效管理 | 績效考核 | |
區(qū)別 | (1)它是一個完整的管理過程 (2)側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 | (1)它是績效管理中的一個環(huán)節(jié) (2)側(cè)重于績效識別、判斷和評估 |
聯(lián)系 | (1)績效考核是績效管理的重要組成部分,績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身,更取決于評價相關(guān)的整個績效管理過程。 (2)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐,成功的績效管理亦會推對績效考核的順利開展。 |
3.績效考核在人力資源管理中的作用:
①績效考核是人員配置和甄選的依據(jù)。 ?、诳冃Э己耸侨藛T開發(fā)的依據(jù)。
③績效考核是薪酬分配的依據(jù)。(薪酬中變化的部分—績效;較穩(wěn)定的部分—職位的價值決定)
④績效考核是評估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。
二、績效考核體系
(一)績效考核的目的:
企業(yè)戰(zhàn)略目標層面 | 高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力,使企業(yè)長期目標和短期目標相結(jié)合,完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。 |
人力資源管理層面 | 績效考核的目的主要有兩個:1.它可以幫助員工了解自身目前的工作成績,并找到提升績效的方法;2.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。 |
(二)績效考核的技術(shù)
(1)描述法(2種)
A.關(guān)鍵事件法。要求管理者將員工日常工作中非同尋常的行為認真記錄下來,作為依據(jù)。
核心:明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項目
B.不良事故評估法。通過預(yù)先設(shè)計不良事故的清單對員工的績效進行考核。這種方法能有效規(guī)避工作差錯造成的企業(yè)利益的巨大損失。
(2)比較法(3種)
A.排序法:分為簡單、交替排序;將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列,最簡單實用的
B.配對比較法。逐一比較,選出每次的優(yōu)勝者,根據(jù)獲勝次數(shù)排序
C.強制分布法。將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。前提假設(shè):在被評估者中,優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響。
(3)量表法(3種)
A.圖評價尺度法。列舉一些特征要素,并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍。最簡單和運用最普遍的績效評價方法。一次只考慮一個員工,對照圖尺度圈出分數(shù)。
B.行為錨定法。將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映,該等級表將每項工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為),將員工的行為對號入座即可。(需及時調(diào)整評定表)
C.行為觀察量表法。列舉出評估指標(通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為),然后要求評估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評價標準進行對照,看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何(每個指標劃分為五級李克特量表)。(是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的)
量表法 | 圖尺度評價法(最簡單、最常用) 行為錨定法(已有等級表,將行為對號入座) 行為觀察量表法(根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)) |
比較法 | 排序法(從高到低排序;簡單、交替) 配對比較法(逐一比較) 強制分布法(正態(tài)分布的標準) |
描述法 | 關(guān)鍵事件法(記錄關(guān)鍵事件) 不良事故評估法(預(yù)先設(shè)計不良事故的清單) |
(三)績效考核技術(shù)的選擇:從三個角度概括員工的工作:工作環(huán)境(是否穩(wěn)定)、工作內(nèi)容(是否程序化)、員工工作的獨立性(是否獨立性)。
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(四)績效考核指標體系
1.績效考核指標:是指對員工績效進行考核與評價的項目。要實現(xiàn)公平而準確的績效考核,必須要建立合理規(guī)范的績效考核指標。
2.績效考核指標權(quán)重:是對于各項指標重要程度的權(quán)衡和評價,權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項工作的重點、難度以及在資源精力投入上的差別 。不同權(quán)重導(dǎo)致不同評估結(jié)果。
3.績效考核指標評價標準:是在各個標準上員工績效應(yīng)該達到什么樣的水平,是一種被期望達到的水平,績效指標是工作要求的具體化??冃Э己酥笜说脑u價標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以到達。
(五)績效考核主體:上級、下級(有發(fā)言權(quán))、同事、外部人員、員工自己。
1.上級:最常用,最佳人選,缺:單一選擇上級,會使結(jié)果摻雜主觀意識,影響結(jié)果
2.下級:有發(fā)言權(quán),對管理者管理能力和管理行為的評價很重要,缺:會不表達真實看法,失真
3.同事:較為真實,是對上級評價加以補充,更全面
4.外部人員:如客戶、老師等,更公平和專業(yè),缺:易因不了解造成偏見,成本較高
5.員工自己:了解自己,缺:對自己過于寬松
(六)績效考核周期設(shè)置的影響因素:
1.獎金發(fā)放周期 2.工作任務(wù)完成周期 3.工作性質(zhì)(事務(wù)性工作,短;管理、技術(shù),長)
三、績效考核指標體系的構(gòu)成
(一)績效考核指標。
(1)類型:1.硬指標(統(tǒng)計數(shù)據(jù))與軟指標(主觀評價)。
2.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類指標。
特質(zhì)類績效指標關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?,在選拔性評價中更為常用;
行為類績效指標關(guān)注的是績效實現(xiàn)的過程,適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標的職位;
結(jié)果類績效指標更多地關(guān)注績效結(jié)果或績效目標的實現(xiàn)程度。
3.結(jié)果指標與行為指標。
結(jié)果指標:在評價各級員工已有的績效水平時,通常采用此種績效指標分類方法。
結(jié)果指標一般與公司目標、部門目標及員工的個人指標相對應(yīng);
行為指標:一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬?yīng)。
(2)績效考核指標設(shè)計方法:工作分析法、個案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法、問卷調(diào)查法(開放式問卷、封閉式問卷)
(二)績效考核指標權(quán)重:1.在同一個績效周期內(nèi),考核員工績效的一組指標中,每一個指標的重要性程度是不一樣的;2.對于同一個員工在不同的績效周期,相同的績效指標重要性程度也會不同。
設(shè)計方法:經(jīng)驗判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法(老師)
(三)績效考核指標評價標準
(1)類型:1.描述性標準(文字,常見于特質(zhì)績效指標、行為績效指標)與量化標準(數(shù)字)
2.基本標準與卓越標準
(2)制定步驟:1.描述性標準的制定步驟(5個基本步驟)
2.量化標準的制定步驟(基于企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標制定)(5個步驟)
(3)注意事項:1.指標評價標準的壓力要適度。
2.指標評價標準要有一定的穩(wěn)定性。
四、績效考核指標體系的設(shè)計
(一)設(shè)計步驟
1.通過工作分析與業(yè)務(wù)流程確定績效評價指標
2.粗略劃分績效指標的權(quán)重
3.通過各個管理階層員工之間的交流,確定績效評價指標體系
4.對績效考核指標體系進行修訂(考評前修訂;考評后修訂)
(二)注意事項
1.考核指標要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
2.考核指標要使員工能控制
3.考核指標要做到不缺失,不冗余
4.對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標準
5.各維度的考核指標要恰當分配權(quán)重
6.考核指標的確定過程要加強員工的參與
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