2019下半年二級人力資源管理師《理論知識》章節(jié)考點:招聘與配置
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第二章 招聘與配置
1.員工素質(zhì)測評的基本原理:個人差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理
2.人崗匹配包括:工作要求與員工素質(zhì) 報酬與員工貢獻 員工與員工間 崗位與崗位間的匹配。
3.員工素質(zhì)的類型:選拔性測評 開發(fā)性測評(了解優(yōu)劣勢) 診斷性測評(了解現(xiàn)狀查找根源 結(jié)果不公開) 考核性測評(鑒定&驗證是否具備某種素質(zhì))
4.員工測評的主要原則:客觀與主觀 定性與定量 靜態(tài)與動態(tài) 素質(zhì)與績效 分項與綜合原則。
5.素質(zhì)測評標準體系的要素:標準(形式看有評語短句式 設問提示式 方向指示式 操作方式看有測定式和評定式) 標度(量詞式 等級式 數(shù)量式 定義式 綜合式) 標記(例:ABC 甲乙丙 123)
6.測評標準體系分為橫向結(jié)構(gòu)(需測評的員工素質(zhì)分解并列出相應項目)和縱向結(jié)構(gòu)(將每項素質(zhì)用規(guī)范化行為特征進行描述規(guī)定并按層次細分)。
7.橫向測評標準體系可分為:結(jié)構(gòu)性要素(身體素質(zhì) 心理素質(zhì)) 行為環(huán)境要素和工作績效要素。
8.縱向測評結(jié)構(gòu):測評目的規(guī)定測評內(nèi)容,測評內(nèi)容設置測評目標 測評目標下設測評指標。
9.測評指標的設計原則:與測評對象同質(zhì) 可測性 普遍性 獨立性 完備性 結(jié)構(gòu)性原則。
10.測評標準體系的類型:效標參照性標準體系(寧缺毋濫) 常模參照性指標體系(從高到低)。
11.品德測評方法:FRC品德測評法 問卷法 投射技術(shù)(測評目的隱蔽性 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 反應的自由性)
12.知識測評層次從低到高:記憶 理解 應用 分析 綜合 評價 我國是:記憶 理解 應用
13.能力測評:一般能力 特殊能力(文書能力 操作能力 機械能力測評) 創(chuàng)造能力 和學習能力測評。
14.員工素質(zhì)測評的量化技術(shù):1一次量化(實質(zhì)量化 例違紀次數(shù))2二次量化(形式量化例強烈 一般 淡漠)3類別量化4模糊量化5順序量化 6等距量化7比例量化8當量量化(賦值 加權(quán))。
15.確定測評指標權(quán)重:德爾菲法 主觀經(jīng)驗法 層次分析法
16.員工素質(zhì)測評具體實施步驟:1.準備階段(收集資料 組織測評小組 制定測評方案)2.實施階段(他是整個測評過程的核心 其包括測評前動員 測評時間環(huán)境的選擇 測評操作程序)3.測評結(jié)果調(diào)整(誤差原因:測評指標體系和參照標準不明確 暈輪效應 近因誤差 感情效應 參訓人員訓練不足)4.綜合分析測評結(jié)果(1.測評結(jié)果的描述:數(shù)字&文字描述 2.員工分類:調(diào)查分類標準 數(shù)學分類標準 3.測評結(jié)果分析方法:要素分析法 綜合分析法 曲線分析法)。
17.測評工具選擇:文件筐:戰(zhàn)略管理 團隊管理 分析式思考能力 無領(lǐng)導小組:自我意識 領(lǐng)導技能 結(jié)構(gòu)化面試:自我管理 關(guān)注細節(jié)與秩序 心理測評:成就需求 市場意識。
18.筆試設計與應用基本步驟:1.成立考務小組2.制定筆試計劃3.設計筆試試題4.監(jiān)控筆試過程5.筆試閱卷評分6.筆試結(jié)果運用
19.筆試科學性和針對性建設的主要對策:建立筆試命題的研究團隊 針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析 根據(jù)崗位的級別與分類實施針對性命題 實施老師試卷整合與審核制度。
20.試卷分析報告的撰寫:進行試卷信度效度難度與區(qū)分度的分析 進行考試情況整體分析,了解應聘者整體狀況 根據(jù)選拔的需要,進行應聘者個人的試卷分析。
21.知識測驗的題型設計:客觀題+主觀題。
22.面試可以了解應聘者的經(jīng)歷 知識 技能和能力,主要用于員工的終選階段。
23.根據(jù)面試的標準化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。
24.面試的基本程序1.面試 (制定面試指南 準備面試問題 評估方式確定)2.面試實施階段(關(guān)系建立階段 導入階段 核心階段 確認階段 結(jié)束階段)3.面試總結(jié)階段(綜合面試結(jié)果 面試結(jié)果的反饋 面試結(jié)果的存檔)4.面試的評價階段
25.面試中常見問題:目的不明確 標準不具體 缺乏系統(tǒng)性 問題設計不合理面試考官的偏見(第一印象 對比效應 暈輪效應 與我相似心理 錄用壓力)
26.面試的實施技巧:1.充分準備(明確面試目的 設計結(jié)構(gòu)完整的面試 設計合理的問題 制定科學的評價標準 對面試工作人員培訓)2.靈活提問(應察言觀色 認真觀察應聘者反應)3.多聽少說 4.善于提取要點 5.進行階段性總結(jié) 6.排除各種干擾 7.不要帶有個人偏見 8.在傾聽的注意思考 9.注意肢體語言溝通?!静幌脲e過二級人力資源管理師報名和考試時間,可以申請 免費預約短信提醒,及時給您發(fā)短信提醒喲~為了不耽誤報名考試,快來免費申請吧,好方便呢~】
27.員工招聘時應注意的問題:簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應聘者更多地了解組織 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 關(guān)注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象。
28.結(jié)構(gòu)化面試試題的類型:背景性問題 知識性問題 思維性問題 經(jīng)驗性問題 情境性問題 壓力性問題 行為性問題
29.行為表述面試BD是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,面試問題基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。
30.基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟:1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(組建測評小組 選拔組成測驗樣本 進行人格測驗總結(jié)素質(zhì)特征 根據(jù)測評結(jié)果列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 講表中各個素質(zhì)分級繪選拔性素質(zhì)線構(gòu)建模型)2.設計結(jié)構(gòu)化面試提綱(模型分解為一組選拔性素質(zhì) 請老師修改形成問卷 發(fā)問卷測有效性 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱)3.制定評分標準及等級評分表4.培訓結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5.結(jié)構(gòu)化面試及評分6決策
31.群體決策法是指在招聘的最后階段,組建決策團隊,由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分,最后綜合各決策人員的評價意見,得出應聘者 最終評價結(jié)果的招聘決策方法,優(yōu)點:決策人員來源廣泛 決策人員不唯一 提高招聘決策科學性與有效性。
32.評價中心方法的作用:用于選拔員工、培訓診斷、員工技能發(fā)展。
33.無領(lǐng)導小組討論是評價中心方法的主要組成部分,由6-9人在約1小時內(nèi)就給定問題進行討論,地位平等,無主持人。
34.無領(lǐng)導小組討論可分為:無情境性和情境性討論;不定角色和制定角色的討論。
35.無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點:生動的人機互動效應 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實易于客觀評價 被評價人難以掩飾自己的特點 測評效率高;缺點:題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量 對評價者和評價標準的要求較高 應聘者表現(xiàn)易受其他成員影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
36.無領(lǐng)導小組討論前期準備:1.編制題目2.設計評分表(決策能力 計劃能力 組織協(xié)調(diào)能力 人際影響力 團隊合作能力 語言表達能力 靈活性 推理能力 創(chuàng)新能力 注意:1.應從崗位分析中提取特定的指標評價2.評價指標不能太多太復雜控制10個以內(nèi))3.編制計時表4.對考官的培訓5.選定場地6.確定討論小組。
37.無領(lǐng)導小組討論評價與總結(jié):1.參與程度2.影響力3.決策程序4.任務完成情況5.團隊氛圍和成員共鳴感。
38.無領(lǐng)導小組題目類型:開放式 兩難式 排序選擇型 資源爭奪型 實際操作型。
39.企業(yè)人資配置將其勞動活動分為:工藝性勞動 輔助性勞動 技術(shù)和管理性勞動。
40.企業(yè)人資配置從配置的方式分為空間上和時間上的優(yōu)化配置,從配置的性質(zhì)看分位數(shù)量配置和質(zhì)量配置,從配置成分看分為企業(yè)人資的總量與結(jié)構(gòu)配置,從配置的范圍看分企業(yè)人資的個體配置與整體配置。
41.企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成:年齡 性別 體質(zhì) 性格 智力 品德。
42.企業(yè)人資結(jié)構(gòu)的合理化體現(xiàn)在:年齡結(jié)構(gòu)合理化 性別結(jié)構(gòu)合理化 知識結(jié)構(gòu)合理化 專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化 生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化。
43.人資個體與整體配置的方法:勞動定額配置發(fā) 企業(yè)定員配置法(按勞動效率、設備、崗位、比例和組織機構(gòu)職責范圍業(yè)務分工定員法)崗位分析配置法 。
44.勞動生產(chǎn)率有正指標和逆指標兩種表示方法:產(chǎn)量表示法(勞動成產(chǎn)率=實際產(chǎn)品產(chǎn)量/實際消耗的勞動時間)時間表示法(勞動生產(chǎn)率=實際消耗的勞動時間/實際產(chǎn)品產(chǎn)量)。
【延伸閱讀:二級人力資源師備考方案】
首先,找弱項
回顧考點、題型、解題方法等,發(fā)現(xiàn)自己的薄弱環(huán)節(jié)并加以補救。
第二,查漏補缺
知識體系已經(jīng)有了系統(tǒng)的把握,此時還應有針對性地對知識體系進行查漏補缺。特別要關(guān)注一些平時容易忽略的細微之處彌補知識網(wǎng)上的漏洞。這樣“面”、“點”兼顧,必然會提高復習效率。
第三,錯題總結(jié)
整理自己過去試卷中的錯誤,這是從量變到質(zhì)變的捷徑。認真研究已經(jīng)做過的綜合套題,特別是歷年真題,尤其是自己曾經(jīng)做錯的題,很多都是你知識上的漏洞,對他們所涉及的知識點或解題方法,經(jīng)過改錯你得真正明白,以后才不會犯同樣的錯誤。
第四,分析失誤與不足
認真分析自己過去考試中所出現(xiàn)的失誤或不足。從幾年的閱卷情況看,考生失分主要因為以下“六不夠”①審題不夠仔細,漏掉重要的信息。②實驗分析和動手能力不夠強。③基礎知識不夠扎實,常規(guī)題、常見知識、常用解法漏洞多。④思維不夠靈敏,考慮問題欠全面。⑤表達不夠清楚,語句不通或意思模糊。⑥書寫不夠規(guī)范??忌诳记翱梢越Y(jié)合自己的情況有針對地訓練和強化。
最后,重視歷年真題,適當做模擬題
要堅持做題直到二級人力資源管理師考試前夕(注意適度,不要盲目亂做)。先把歷年真題做熟,總結(jié)不足之處,針對性的突破。許多學姐、學長的經(jīng)驗,三天不做題就會找不著題感。做題可以做環(huán)球網(wǎng)校老師推薦的模擬題。
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