面試中常見的偏見有：

每一個面試考官個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響。如個人喜好、信仰等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。

（1）第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應聘者作出評價。

（2）對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。

（3）暈輪效應：就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。如過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

（4）與我相似心理。在面試時，當應聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的。于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。相似的經(jīng)歷很多，比如曾經(jīng)下過鄉(xiāng)，曾經(jīng)在某個學校就讀或者某個公司就職，或者是同鄉(xiāng)。而這種心理會因為這種經(jīng)歷相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增強而更加容易發(fā)生。

（5）錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。