公務(wù)員面試的含義、歷史和發(fā)展趨勢(shì)

　　第一章面試概述

　　《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“國(guó)家公務(wù)員的錄用考試采取筆試和面試的方式，測(cè)試應(yīng)試者的公共基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平以及其他適應(yīng)職位要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作能力。”另一項(xiàng)研究表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來(lái)完成的?？梢?jiàn)，面試無(wú)論是在公務(wù)員的錄用考試中，還是在其他單位的人員選聘中，都發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。

　　那么，什么是面試?相對(duì)于筆試等其他甄選方式，它有些什么特點(diǎn)?在公務(wù)員錄用考試及其他組織的人員招聘過(guò)程中，它發(fā)揮什么樣的作用?這便是本章要重點(diǎn)闡述的問(wèn)題。

　　第一節(jié)面試的含義

　　一、什么是面試

　　面試雖然在各類(lèi)組織的人員甄選中獲得了極為廣泛的應(yīng)用，但人們對(duì)面試的確切定義，至今眾說(shuō)紛紜。

　　有人認(rèn)為，面試就是談?wù)勗?、?jiàn)見(jiàn)面而已;有人認(rèn)為，面試就是口試，口試就是主考官與應(yīng)試者交談，應(yīng)試者以口頭答詢(xún)問(wèn)題的考試形式;有人認(rèn)為，面試是通過(guò)外部行為(語(yǔ)言的與非語(yǔ)言的)的觀察與評(píng)價(jià)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人員內(nèi)在心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的目的;有人認(rèn)為，面試即面談加口試，是通過(guò)主考官與應(yīng)試者直接見(jiàn)面、邊提問(wèn)邊觀察分析與評(píng)價(jià)應(yīng)試者的儀表氣質(zhì)、言談舉止、體質(zhì)精力以及相關(guān)素質(zhì)能力，權(quán)衡是否與職位要求相適應(yīng)的考試方式;等等。

　　如果把面試定義為面對(duì)面的交談，那么面試就無(wú)法與一般性的日常交談區(qū)別開(kāi)來(lái)，沒(méi)有反映出面試的素質(zhì)測(cè)評(píng)特點(diǎn)。如果把面試定義為口試，那么雖然反映了面試是一種以口頭語(yǔ)言交流為中介的考試，但沒(méi)有反映出面試精察細(xì)觀和推理判斷的特點(diǎn)。

　　我們認(rèn)為，面試是一種在特定場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙方溝通方式，了解應(yīng)試者素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方式。在這里“在特定場(chǎng)景下”的特點(diǎn)使面試與日常的觀察、考察等測(cè)評(píng)方式相區(qū)別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對(duì)面的觀察與交談，但那是在自然場(chǎng)景下進(jìn)行的;“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使它與一般性的交談、面談、談話相區(qū)別，面談與交談，強(qiáng)調(diào)的只是面對(duì)面的直接接觸形式與情感溝通的效果，它并非經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì);“面對(duì)面的觀察、交談等雙方溝通方式”，不但突出了面試“問(wèn)”、“聽(tīng)”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式也區(qū)別開(kāi)來(lái)了。口試強(qiáng)調(diào)的只是口頭語(yǔ)言的測(cè)評(píng)方式及特點(diǎn)，而面試還包括對(duì)非口頭語(yǔ)言行為的綜合分析、推理與判斷。

　　二、面試的歷史

　　其實(shí)，面試用于人員甄選，古已有之，源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。

　　孔子“弟子三千”，多屬慕名而來(lái)，拜孔子為師。孔子雖一貫堅(jiān)持“有教無(wú)類(lèi)”的思想，但猶恐失人，故對(duì)遠(yuǎn)道而來(lái)的學(xué)子們亦要“面試”一番，再?zèng)Q定取舍。例如宰予“利口辯辭”，孔子高興收下;澹臺(tái)子羽，孔子見(jiàn)其狀貌甚惡，以為材薄，雖收留門(mén)下，但讓其“退而修行，行不由徑”，即把他列為“旁聽(tīng)”弟子。后來(lái)子羽在楚國(guó)辦學(xué)成績(jī)很大，名揚(yáng)諸侯，孔子自我檢討說(shuō)：“吾以辭取人，失之宰予，以表取人，失之子羽。”

　　漢代劉劭對(duì)面試頗有研究。劉劭認(rèn)為，面試時(shí)間可長(zhǎng)可短，若只想了解某一方面的素質(zhì)情況，則一個(gè)早晨的時(shí)間就足夠了，若要詳細(xì)地測(cè)評(píng)各方面的內(nèi)在素質(zhì)，則需要三天的時(shí)間。劉劭告誡人們，面試也有不足之處。如果不去深入交談，不本著實(shí)事求是的態(tài)度去辨析對(duì)方之言，則就會(huì)生疑誤判。他說(shuō)：“不欲知人則言無(wú)不疑，是故以深說(shuō)淺，益深益異。異則相反，反則相非。是故多陳處直，則以為見(jiàn)美。靜聽(tīng)不言，則以為虛空?？篂楦哒劊瑒t以為不遜。遜讓不盡，則以為淺陋。言稱(chēng)一善，則以為不薄。歷發(fā)眾奇，則以為多端。先意而言，則以為分美。因失難之，則以為不喻。說(shuō)以對(duì)反，則以為較己。博以異雜，則以為無(wú)要。”劉劭還認(rèn)為，面談雙方一旦談?wù)摰綄?duì)方的興奮之處，就會(huì)高興起來(lái)，高興之余，就難免有“親愛(ài)之情，稱(chēng)舉之譽(yù)”了。

　　一代名相諸葛亮對(duì)面試也有相當(dāng)研究。對(duì)于面談中的言談與觀察，他提出了一套曲折變幻頗有哲理的系統(tǒng)方法：“問(wèn)之以是非而觀其志;窮之以詞而觀其變;咨之以謀而觀其識(shí);告之以難而觀其勇。”

　　面試后來(lái)以“策問(wèn)”的特殊形式，普遍運(yùn)用于科舉取士中。

　　英、法、美、日等國(guó)的公務(wù)員錄用考試中均有面試。從1931年起，英國(guó)文官錄用考試中就加入了面試這一項(xiàng)，1937年，面試分?jǐn)?shù)就占全部考試分?jǐn)?shù)的1/3?，F(xiàn)在，日本的公務(wù)員錄用考試有14種，幾乎每種考試中都有面試這一項(xiàng)。面試的具體方式有三種，個(gè)別面談、集體面談、集體討論。

　　十一屆三中全會(huì)以后，我國(guó)逐步進(jìn)行組織人事制度的各項(xiàng)改革。1981年7月，國(guó)家人事部下發(fā)了《關(guān)于下達(dá)部分海關(guān)新增干部指標(biāo)的通知》，通知規(guī)定對(duì)新增干部的錄用除筆試外，要進(jìn)行面試。面試由此進(jìn)入到干部的錄用考試之中。

　　1988年3月，中央組織部、勞動(dòng)人事部發(fā)出了《關(guān)于政治、稅務(wù)、工商行政部門(mén)和銀行、保險(xiǎn)系統(tǒng)招收干部實(shí)行統(tǒng)一考試的通知》，其中規(guī)定：考試后，“由人事部門(mén)從高分到低分向用人單位推薦，經(jīng)用人單位進(jìn)行政審、體檢和必要的考核(含面試)合格后，確定錄用或聘用人員名單報(bào)批。”因此1988年全國(guó)面向社會(huì)招干約8萬(wàn)人，報(bào)考者達(dá)105萬(wàn)，在錄用中上海、江蘇、福建等許多省市均采用了面試形式，且面試突破了單一的面談問(wèn)答形式，出現(xiàn)了與演講、模擬操作等相結(jié)合的形式，面試程序日趨規(guī)范。

　　1989年1月，中組部、人事部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于國(guó)家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》，通知要求考試的基本方式為筆試與面試。1994年，國(guó)家人事部要求全國(guó)各地、國(guó)家各部委公務(wù)員的錄用與招聘，按統(tǒng)一的程序與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試?！秶?guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》對(duì)面試的有關(guān)內(nèi)容也做出了明確規(guī)定。

　　三、面試的發(fā)展趨勢(shì)

　　從近些年來(lái)的面試實(shí)踐來(lái)看，面試呈現(xiàn)出了以下幾個(gè)發(fā)展趨勢(shì)：

　　1?形式的豐富化

　　面試早已突破那種兩個(gè)人面對(duì)面一問(wèn)一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等的情景面試。關(guān)于面試的形式，我們將在下節(jié)中作進(jìn)一步介紹。

　　2?程序的結(jié)構(gòu)化

　　以前，對(duì)面試的過(guò)程缺乏有效把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到有效保證。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，目前許多面試的操作過(guò)程已逐步規(guī)范起來(lái)。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問(wèn)些什么、要注意些什么，事先一般都有一個(gè)具體的方案，以提高對(duì)面試過(guò)程和面試結(jié)果的可控性。

　　3?提問(wèn)的彈性化

　　以前許多面試基本等同于口試。主考官的提問(wèn)問(wèn)題一般都事先擬定好，應(yīng)試者只需抽取其中一道或幾道回答即可，主考官一般不再根據(jù)問(wèn)題回答情況提出新問(wèn)題。主考官評(píng)定成績(jī)僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容的正確與否來(lái)評(píng)分。實(shí)際上這只不過(guò)是化筆試為簡(jiǎn)單的口述形式而已。現(xiàn)在則不同，面試中主考官問(wèn)題的提出雖源于事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過(guò)程的需要而自然提出的，也就是說(shuō)后一個(gè)問(wèn)題與前一個(gè)問(wèn)題是自然相接的，問(wèn)題是圍繞測(cè)評(píng)的情景與測(cè)評(píng)的目的而隨機(jī)出現(xiàn)的。最后的評(píng)分不是僅依據(jù)回答內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個(gè)素質(zhì)狀況評(píng)定，充分體現(xiàn)了因人施測(cè)與發(fā)揮主考官主觀能動(dòng)性的特點(diǎn)。

　　4?面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化

　　以前，許多面試的評(píng)判方式與評(píng)判結(jié)果沒(méi)有具體要求，五花八門(mén)，可比性差。近年來(lái)，面試結(jié)果的處理方式逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，基本上都是趨于表格式、等級(jí)標(biāo)度與打分形式等。

　　5?面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面化

　　面試的測(cè)評(píng)內(nèi)容已不僅限于儀表舉止、口頭表述、知識(shí)面等，現(xiàn)已發(fā)展到對(duì)思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)、進(jìn)取精神、身體素質(zhì)等全方位的測(cè)評(píng)。且由一般素質(zhì)為測(cè)評(píng)依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測(cè)評(píng)。

　　6?面試考官的內(nèi)行化

　　以前的面試，主要由組織人事部門(mén)的人專(zhuān)門(mén)主持。后來(lái)實(shí)行組織人事部門(mén)、具體用人部門(mén)和人事測(cè)評(píng)老師共同組成面試考評(píng)小組?，F(xiàn)在，許多單位實(shí)行用人部門(mén)人員培訓(xùn)面試測(cè)評(píng)技術(shù)，人事部門(mén)人員培訓(xùn)業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并進(jìn)行面試前的集中培訓(xùn)，面試考官的素質(zhì)有了很大提高。“一流的伯樂(lè)選一流的馬”，面試考官的素質(zhì)對(duì)于提高面試的有效性、保證面試的質(zhì)量起著極為關(guān)鍵的作用。

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