公務(wù)員考試面試考官對(duì)考生進(jìn)行面試的技巧

　　主要是要考生了解面試中考官的各種心理狀態(tài)和表現(xiàn)，目的是讓考生了解考官，破除各種不必要的對(duì)考官的恐懼心理。

　　面試對(duì)考官的技巧性要求相當(dāng)高。精明老練的考官和經(jīng)驗(yàn)不足的考官主持的面試，效果大不一樣。在面試中，考官要掌握以下技巧。

　　一、建立親密合作氣氛的技巧

　　面試，是考官和考生之間的信息交流活動(dòng)，是互相合作才能成功的活動(dòng)。形成相互間親密合作的關(guān)系與氣氛是非常重要的。在面試中，考官和考生處于不同的地位，有不同的目的。形成親密合作的關(guān)系與氣氛并非易事。

　　首先，考官處于主持人的地位。目的是通過詢問、觀察來了解考生的有關(guān)情況，并作出評(píng)定結(jié)論，作為選拔任用取舍與否的依據(jù)。這種地位，容易使一些考官抱著自視優(yōu)越、例行公事、冷漠刻板、輕率不負(fù)責(zé)任等錯(cuò)誤的態(tài)度去對(duì)待考生。這些態(tài)度都有可能導(dǎo)致與考生的對(duì)立。

　　其次，考生處于被了解、被評(píng)價(jià)的被動(dòng)地位，既希望面試取得好成績，但又感到?jīng)Q定權(quán)在考官手中，想掩飾自己的缺陷，但又不了解考官到底看重什么，往往困惑不解。這些情況都有可能使考生產(chǎn)生擔(dān)心、緊張和不安情緒，對(duì)陌生的考官往往心存戒備、畏懼，因而導(dǎo)致表現(xiàn)失常。

　　再次，考官和考生之間由于年齡、成長時(shí)代和生活背景不同，往往在思維方式、思想觀念、情趣愛好、愿望理想、見識(shí)經(jīng)驗(yàn)等方面存在較大差距。有些甚至很尖銳，這也是影響考官與考生合作的重要因素。

　　建立考官與考生的親密合作關(guān)系與氣氛，考官需要掌握許多技巧：

　　1、考前要扎扎實(shí)實(shí)準(zhǔn)備。包括明確認(rèn)識(shí)他所主持的面試的目的、意義;熟悉本次面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)、面試量表;對(duì)考生的情況做一些研究了解，開好考前考官碰頭會(huì)等等。

　　2、面試時(shí)主動(dòng)促進(jìn)合作?？脊賾B(tài)度要熱情、寬容、誠懇，不要擺出一副公事公辦的冷漠刻板架子，不要使考場氣氛沉悶或無謂增加考生的壓力。交談一開始，先和考生談點(diǎn)無關(guān)緊要的具體問題，使氣氛輕松活潑起來。面對(duì)考生，不流露自己的主觀好惡，對(duì)考生的行為表現(xiàn)不做好壞、善惡評(píng)價(jià)，特別是不對(duì)考生抱批評(píng)態(tài)度。和考生交談，要語言文明，盡量生動(dòng)、風(fēng)趣一些。

　　3.視不同對(duì)象采取不同的提問交談方法。如對(duì)不善言辭的考生，要盡可能引導(dǎo)他多說話;對(duì)夸夸其談、口若懸河的考生，要引導(dǎo)他簡潔明了地回答問題，不讓他說個(gè)沒完沒了;對(duì)回答問題愛跑題的考生，要特別強(qiáng)調(diào)讓其回答什么問題，以防他開口千言而離題萬里。

　　二、提問的技巧

　　面試提問，包括導(dǎo)入話題和試題。提什么問題和如何提出問題，都是很重要的。下面幾條，是面試考官提出試題時(shí)應(yīng)注意的基本技法。

　　1、提問應(yīng)該是有組織、有計(jì)劃的?？脊僭诿嬖嚳紙錾希荒茈S心所欲地提問題，不能提無意義的問題，要充分考慮好提問的整體結(jié)構(gòu)，做到既全面又重點(diǎn)深入，靈活多樣又有條不紊。做到這些，一方面要靠事先設(shè)計(jì)和協(xié)商分工，另一方面要靠臨場考官間的互相“關(guān)照”、“意會(huì)”。

　　2、提問應(yīng)注意不要造成考生無謂的緊張?？忌^度緊張，會(huì)發(fā)生“怯場”現(xiàn)象，不能自然地表現(xiàn)自己的本來面目，因而使考官的測評(píng)結(jié)果“失真”?？脊偬釂栆普T、由淺入深、由表及里、由簡到繁、由易到難、逐步深入，使面談在融洽的氣氛中進(jìn)行。

　　3、話題數(shù)量要適度?？脊俨荒軚|拉西扯“話家長”，漫無邊際“侃大山”，在短短的幾十分鐘內(nèi)，必須提問的話題本身就很多，有深有淺、有寬有窄，所以，要控制話題數(shù)量，保證最要緊的話題的回答時(shí)間，話題與話題之間，要相互聯(lián)系、層層遞進(jìn)。

　　4、注意關(guān)聯(lián)提問，多問“為什么”、“究竟怎么樣”。面試提問，不能僅僅提事先確定的幾個(gè)基本問題，而應(yīng)根據(jù)考生的回答情況適當(dāng)展開提問，特別要抓住考生回答含糊、有意遁逃的地方，深究窮追，掏出“干貨”來。當(dāng)然，也應(yīng)注意不在枝節(jié)問題上糾纏，該止則止，也不要故意刁難考生。

　　5、牢牢記住提問意圖，不要為了提問而提問;每提一個(gè)問題，都應(yīng)有針對(duì)性，有明確的測評(píng)意圖。

　　6、提問時(shí)避免暗示“期望的回答”，避免使考生跟著考官愿望走。

　　7、提問時(shí)要誠懇、友善，不賣弄，不欺侮人，切忌提侵犯考生人權(quán)的問題、

　　8、提問用語要準(zhǔn)確、易懂，避免生硬、冷僻、粗俗及不流行的方言土話、行話、黑話。

　　三、傾聽、分析的技巧

　　面試中，考官不僅要善于提問，且要善于傾聽考生的回答，以獲得足夠的信息，做出正確的評(píng)定。

　　面試中，考官要聽“懂”考生的話，是有一定難度的，不僅僅是要聽懂他的話意，而且要聽懂為什么這樣講而不那樣講，還有什么被掩蓋起來了，哪些話真哪些話假，通過哪些話可以看出考生的哪些素質(zhì)等等?？脊俚哪康氖峭ㄟ^“聽”看透這個(gè)考生，而不僅僅是理解他說話的意思。

　　面談實(shí)踐中，有兩類考官是蹩腳的，不善于傾聽：

　　一是心不在焉型。他們對(duì)考生的談話，愛聽不愛聽，或抬頭望屋頂，或左顧右盼，或埋頭翻資料，或埋頭作記錄，而不是專心傾聽、分析和判斷。

　　二是不摸法門型。有的考官，看起來很認(rèn)真聽，專心致志、精神集中，還邊聽邊點(diǎn)頭，一副“明白人”的架勢?？蓪?shí)際上聽不進(jìn)去只聞其聲、不解其義，抓不住要領(lǐng)，摸不清說話人的意圖和立場，更不善于通過聽來分析和推斷考生的素質(zhì)。

　　高明的考官，既能傾心而聽，又能聽懂。他們的表現(xiàn)是：

　　1、專心致志，精力集中，不放過任何對(duì)評(píng)定有意義的信息。

　　2、能夠緊緊圍繞測評(píng)目的，邊聽邊分析，把握得住考生說活的邏輯思路及所表達(dá)意思的要領(lǐng)，能從一大通廢話中抓住一兩句有用的話，推斷其素質(zhì)。

　　3、能夠通過考生所說，推測出他的意圖，分辨真假，發(fā)現(xiàn)該說而沒有說的事或意思，及時(shí)追問挖掘。

　　4、善于引導(dǎo)，具有一種能夠溫暖地?fù)肀?duì)方的魅力，讓考生引以為知音而一吐為快。

　　四、維護(hù)考生自尊的技巧

　　人都有自尊心。對(duì)考生，考官的一句話、一個(gè)眼色、一個(gè)輕微的鼻息，都有可能使其自尊受到傷害。因此，考官要十分留意維護(hù)考生的自尊?？脊偃粲邢铝行袨榕e止，會(huì)使考生難堪，會(huì)妨礙雙方的合作，應(yīng)被禁止：

　　1、自視優(yōu)越，仰頭望天，兩眼半閉，斜眼看人。

　　2、交談時(shí)對(duì)考生愛理不理，哼哼哈哈，或者眼珠、頭部隨意轉(zhuǎn)動(dòng)，顧左右而言他等表示不感興趣的舉止動(dòng)作。

　　3、打哈欠，做深呼吸，不斷看表、搓手等表示厭倦、不耐煩的動(dòng)作。

　　4、皺眉，搖頭，嘆氣，撅嘴，瞪眼，打手勢等表示不滿的動(dòng)作。

　　5.語言不文明，講話粗魯，惡語傷人，提一些不該提的問題，冷嘲熱諷。

　　6.當(dāng)考生回答錯(cuò)誤時(shí)，哄堂大笑，擠眉弄眼。

　　五、評(píng)定成績的技巧

　　根據(jù)考生的回答與形體語言所提供的信息，對(duì)考生的素質(zhì)做出評(píng)定，需要掌握一些基本原則和技巧。

　　1、不要太早下判斷

　　有人做了一個(gè)研究，把考官分為三組，分別對(duì)同一考生進(jìn)行面試，第一組事先接到考生的負(fù)面資料，第二組事先接到考生的肯定資料，第三組接到的是不偏不倚的資料。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一組的面談考官對(duì)考生在面談時(shí)的良好表現(xiàn)有嚴(yán)重漠視現(xiàn)象，往往認(rèn)為考生對(duì)于過去的失敗要負(fù)責(zé)任。而第二組考官普遍對(duì)考生一開始就顯得很熱情，流露出期望情緒，打分結(jié)果也較高。第三組考官，對(duì)考生要比較客觀一些,該研究結(jié)果說明,考官根據(jù)事先得至的資料所做的判斷,對(duì)交談時(shí)對(duì)待考生的態(tài)度和評(píng)定結(jié)果影響很大。因此,考官不要太早下判斷。要根據(jù)考生的實(shí)際回答和表現(xiàn)下結(jié)論.

　　2、要了解職位任職條件

　　有一項(xiàng)研究表明，對(duì)擬選拔人員未來工作職位不了解的面試考官，做出的評(píng)定結(jié)果可靠性很低。這項(xiàng)研究是由30位專業(yè)面試考官對(duì)8位應(yīng)征前來申請秘書職位的考生進(jìn)行面談。其中15位考官只知道擬選拔人員的工作是“秘書性工作”;而另外15位考官則清楚地知道各種細(xì)節(jié)，如“打字速度為60字/分鐘”、“速記100字/分鐘”，、“會(huì)使用錄音播音設(shè)備”、“會(huì)說寫兩種外語”等等。

　　研究結(jié)果表明：15位了解工作細(xì)致要求的考官，對(duì)于每個(gè)考生的看法很容易取得一致，打分相差不大。15位不了解工作要求細(xì)節(jié)的考官，做出的評(píng)定普遍是刻板印象，很抽象;對(duì)同一位考生的評(píng)定結(jié)果往往是差別很大，并且有普遍打高分的趨勢。

　　3、不要被用人需求的壓力所左右

　　有人作了一項(xiàng)研究：將面試考官分成三組，對(duì)同一組考生進(jìn)行面談。第一組考官通知要他們多錄取一些名額，第二組考官被通知名額有限，第三組考官則被通知沒有名額限制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一組考官對(duì)考生評(píng)分大大高于第二、第三組考官的評(píng)分，而第二組的評(píng)分普遍較低，第三組則界于中間。且第一組考官下意識(shí)地表現(xiàn)出為考生擔(dān)心，有時(shí)比考生著急，以至為考生暗示、幫腔。這說明，錄取名額有無限制、對(duì)人才的需求緊緩程度，都會(huì)影響考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)。

　　4、不要受面試次序的干擾

　　接見考生的次序，也會(huì)影響面談考官的評(píng)定結(jié)果。有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：一位“中等”水平的考生在好幾位“不理想”的考生之后進(jìn)行面試，結(jié)果是考官對(duì)他的評(píng)價(jià)大大高出他實(shí)際的情況。這是受到面試次序影響的結(jié)果。

　　5、不要受考生表情迷感

　　有好幾項(xiàng)研究指出，考生若有較多的眼神凝注、點(diǎn)頭、微笑，或其他類似的形體動(dòng)作表現(xiàn)，則得分較高，而且通常這些因素占總評(píng)分80%以上。如其中一項(xiàng)研究中，將52位人事老師分成兩組，然后以播放錄像帶的方式，由他們來分別評(píng)估熒屏中出現(xiàn)的同一考生。該考生所陳述的工作經(jīng)歷大同小異不過第一組的人事老師(26位)所看到的考生，其臉部表情較古板、聲音較低沉，而且沒有什么笑容。第二組人事老師所看到的考生，其臉部表情較豐富，聲音較富變化，而且臉上常帶著微笑。研究結(jié)果指出，在第二組26位人事老師當(dāng)中有23位愿意邀請這位考生再來做第二次面談，而第一組的考官則很少愿意與這位考生再做第二次面談。

　　另外的研究表明，考生回答問題的語氣、觀點(diǎn)等方面有意討好考官的話，也會(huì)提高考官的評(píng)價(jià)。

　　6、不要受性別“吸引力”的影響

　　有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，考生的容貌吸引力是否有助于或防礙其被錄取，要依考生的性別和職位的性質(zhì)而定。男性找管理性工作，女性非管理性工作，則容貌魅力可以增加考生被錄取的機(jī)會(huì)。但是，當(dāng)風(fēng)姿綽約的女郎尋找管理職位時(shí)，她的漂亮則大大減少她被錄取的機(jī)會(huì)。其中原因，有的解釋為是考官將性別“吸引力”和“陰柔之美” 做某種聯(lián)想，女性不適合擔(dān)任“陽剛型”的管理職位;有的解釋為，管理職位與人打交道多，漂亮女郎最容易招致男人們、女人們的注意，從而鬧出一些風(fēng)流傳言或事體來，有損“管理職位”形象。在面談中，這種因性別而影響評(píng)定結(jié)果的現(xiàn)象是很普遍。

　　7、不要摻雜個(gè)人好惡

　　面試中，考官往往不自覺地以自己的好惡為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)考生做出評(píng)定，偏離既定的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。例如，有些經(jīng)驗(yàn)豐富的考官，容易以自已為榜樣來比照考生，對(duì)不如自己而能勝任工作的考生的評(píng)定結(jié)論偏低。還有的考宮，對(duì)某種相貌的人偏好或厭惡，在做評(píng)定結(jié)論時(shí)不自覺地把這種既定測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不要求的因素也考慮進(jìn)來，使評(píng)定結(jié)果產(chǎn)生誤差。因此，面試考官做評(píng)定時(shí)要特別注意不把個(gè)人的主觀好惡摻和進(jìn)來。

　　8、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握要寬嚴(yán)適當(dāng)。面試實(shí)踐中，因測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)把握不當(dāng)而形成的誤差，在對(duì)所有考生的評(píng)定方面主要有三種：一是考官有“老好人”心血，標(biāo)準(zhǔn)把握過寬，對(duì)所有考生的評(píng)定結(jié)論普遍偏高，出現(xiàn)寬大化傾向。二是標(biāo)準(zhǔn)把握過嚴(yán)，對(duì)所有考生的評(píng)定結(jié)論普遍偏低出現(xiàn)嚴(yán)格化傾向。三是標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不定，對(duì)所有考生的評(píng)定結(jié)論集中在中等，區(qū)分不出優(yōu)考，出現(xiàn)中間化傾向。在對(duì)單個(gè)考生的評(píng)定方面，由于把握標(biāo)準(zhǔn)失當(dāng)造成的誤差，主要是使用不當(dāng)，如把“能力強(qiáng)”的評(píng)定為“一般”，把 “一般”的評(píng)定為“強(qiáng)”，等等。

　　為了得出較為準(zhǔn)確的評(píng)定結(jié)論，面試考官要注意以下各原則和技法：

　　(1)嚴(yán)格遵循《測定標(biāo)準(zhǔn)表》的要求。測評(píng)項(xiàng)目、測評(píng)指標(biāo)和水平刻度，只能按照表中的規(guī)定來掌握，不得任意增減、刪除或變更。

　　(2)認(rèn)真分析考生提供的信息。有些考生能言善辯，有些考生善察言觀色，能博取考官歡心;有些考生則由于缺乏經(jīng)驗(yàn)、自卑等原因，表現(xiàn)得很謙卑，一眼看去不會(huì)讓考官滿意。因此，面試考官只確認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，才能去粗取精、去偽存真、由表及里地進(jìn)行判斷，得出正確的結(jié)論。

　　(3)依據(jù)要充分?？脊僬莆盏目忌畔⒃匠渥?，評(píng)定結(jié)論的可靠性就可能越大。只根據(jù)片言只語就下結(jié)論，是應(yīng)該破禁止的。例如根據(jù)考生只說過一句“我當(dāng)過籃球俱樂部的部長”，就作出“該考生有領(lǐng)導(dǎo)才能”的結(jié)論，就很危險(xiǎn)、很不科學(xué)。因?yàn)橛蟹N種原因使他當(dāng)上“部長”，并非當(dāng)過部長就一定有領(lǐng)導(dǎo)才能。

　　(4)獨(dú)立自主評(píng)定。面試中，只有在不得已的情況下才能讓一名考官主持。因?yàn)橐蝗酥鞒置嬖嚥⒆鼋Y(jié)論，使得因他個(gè)人原因出現(xiàn)誤差的可能性大大存在而難以及時(shí)糾正。所以，為了把因考官個(gè)人原因引起的誤差減低到最小限度，對(duì)考生情況的各個(gè)方面做出更客觀的判定，由數(shù)名面試考官組成“測評(píng)小組”是非常必要的。在測評(píng)小組中，各個(gè)考官應(yīng)先獨(dú)立自主地作出評(píng)定結(jié)論，然后進(jìn)行集體討論。

　　(5)比較綜合。單個(gè)考官的評(píng)定，往往會(huì)存在偏差、局限。為了減少誤差，力求客觀準(zhǔn)確，就要對(duì)各個(gè)考官獨(dú)立自主作出的結(jié)論進(jìn)行討論比較，糾正不合理的，得出較為一致的準(zhǔn)確結(jié)論。如“體操競賽打分法”中，取掉最高分、最低分的做法，就是一種剔除異常數(shù)字的綜合處理方法。當(dāng)然，比較的準(zhǔn)則應(yīng)該是“測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”，而不是某個(gè)權(quán)威者的評(píng)定結(jié)果。

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