2020年高級經(jīng)濟師《人力資源》高頻考點：態(tài)度與行為

一、態(tài)度的概念與成分

美國心理學(xué)家弗里德曼認為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向，他的定義強調(diào)了態(tài)度的組成及特性，是目前被大家公認的較好的定義。

1.認知成分，它是指人們對外界對象的心理印象，包括有關(guān)的事實、知識和信念。認知成分是態(tài)度其余組成部分的基礎(chǔ)。

2.情感成分，它是指人們對態(tài)度對象肯定或否定的評價以及由此引發(fā)的情緒情感。情感成分是態(tài)度的核心與關(guān)鍵，情感既影響認知成分，又影響行為傾向成分。

3.行為傾向成分，它是指人們對態(tài)度對象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。行為傾向成分會影響到人們將來對態(tài)度對象的反應(yīng)，但它不等于外顯行為。

二、態(tài)度與行為的關(guān)系

態(tài)度與行為之間并非一對一的關(guān)系，態(tài)度只是一種行為傾向，它并不等于行為。

1.態(tài)度的特殊性水平，美國人對亞洲人的態(tài)度。

2.時間因素，越近越準(zhǔn)確，美國總統(tǒng)大選預(yù)測。

3.自我意識，內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的效度;而公眾自我意識高的人比較關(guān)注外在的行為標(biāo)準(zhǔn)，所以難以用他們的態(tài)度對其行為加以預(yù)測。

4.態(tài)度強度。強烈的態(tài)度對行為影響更大(信息和參與可以增強態(tài)度強度)。

5.態(tài)度的可接近性。態(tài)度的可接近性指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。

三、說服與態(tài)度的改變

1.說服者

老師資格、說服者可靠。鐘南山、張文宏、某電視直播中的“老師”。

2.說服信息

差距因素：兩個態(tài)度之間的差距。

恐懼因素：倒U型。

信息的呈現(xiàn)方式：簡單(視覺、聽覺、書面);爭論(雙面)。

3.被說服者的因素

被說服者的人格：自尊不容易改變。

被說服者的心情：心情好容易改變。

被說服者介入程度：卷入越深越難改變。

被說服者自身免疫：過多的預(yù)先說服容易產(chǎn)生免疫。

被說服者的個體差異：認知需求、自我監(jiān)控、年齡。

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四、工作態(tài)度與行為

(一)工作滿意度的概念

1.特點：整體性和多維性;穩(wěn)定性;環(huán)境影響。

2.決定因素

①適度的工作挑戰(zhàn)性。

②公平的待遇。

③良好的工作環(huán)境。

④和諧的同事關(guān)系和上級關(guān)系。

⑤周邊的群體氛圍。

⑥員工個人與工作的匹配程度。

⑦員工的人格特征。

(二)工作滿意度的理論模型

1.工作滿意度的因素模型

包括對薪酬、工作條件、組織規(guī)定、同事、獨立性、社會地位等方面的滿意度。

2.工作滿意度的差異模型

考查員工的滿意度水平需要將員工的工作與“理想工作”相比較。管理者需要重視員工對工作合理的期望，并設(shè)法滿足。

3.工作滿意度的均衡水平模型

工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動。

(三)工作滿意度與工作行為的關(guān)系

工作滿意度會影響員工的工作行為。這些工作行為包括以下幾個方面的行為表現(xiàn)：

1.工作績效

2.組織公民行為

3.反生產(chǎn)行為

4.安全行為

5.離職率

6.缺勤和遲到

(四)員工對工作不滿的表達方式

員工會通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將這些方式分為四類： ①辭職(破壞性和積極的)。②提建議(建設(shè)性和積極的)。③忠誠(建設(shè)性和消極的)。④忽視(破壞性和消極的)。

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