2017年10月自考《人力資源管理（一）》真題答案及解析

更新時間：2017-12-26 11:23:13 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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　　選擇題部分

　　注意事項：

　　1.答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。

　　2.每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。

　　一、單項選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。

　　1.己經(jīng)具有了勞動能力和素質，但還沒有進入勞動力市場交易的勞動者所蘊含的體力和腦力的總和稱為

　　A.自然性人力資源 B.資本性人力資源 C.精神性人力資源 D.物質性人力資源

　　【答案】A

　　【解析】人力資源包含自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指已經(jīng)具有了勞動能力和素質,但還沒有進入勞動力市場交易的勞動者所蘊含的體力和腦力的總和。資本性人力資源(即人力資本)是不僅具備勞動能力和勞動索質而且已經(jīng)進入了勞動力市場，通過市場交易獲得了收益的人力資源。

　　【考點】人力資源概述

　　2.隨著科學技術的飛速發(fā)展，世界進入了一個人力資源管理的嶄新時代，美國學者彼得·德魯克論文《傳統(tǒng)人事部門，再見!》的發(fā)表就是重要標志。該論文發(fā)表的時間是

　　A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年

　　【答案】C

　　【解析】1986年，美國學者彼得·德魯克論文《傳統(tǒng)人事部門，再見!》的發(fā)表就是重要標志。一時間，許多發(fā)達國家的企業(yè)掀起了“翻牌”運動，紛紛將“人事部”的牌子改為“人力資源部”。

　　【考點】人力資源管理概述

　　3.下列選項屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是

　　A.得到認可 B.公司政策 C.富有責任感 D.富有成就感

　　【答案】B

　　【解析】保健因素多與工作環(huán)境和工作條件相關，如果這類因素得不到滿足，會導致員工不滿，激勵因素多是和工作本身的性質有關的因素。材料中ACD都是屬于激勵因素。故選B。

　　【考點】激勵理論

　　4.ERG理論中R代表的需要層次是

　　A.生存需要 B.關系需要 C.成長需要 D.生理需要

　　【答案】B

　　【解析】E(Existence)生存的需要、R(Relatedness)關系的需要和G(Growth)成長發(fā)展的需要，故選B。

　　【考點】

　　5.下列選項屬于精神激勵的是

　　A.頒發(fā)獎金 B.晉升工資 C.帶薪休假 D.頒發(fā)獎狀

　　【答案】D

　　【解析】1.精神激勵是指通過一系列非物質方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力。物質激勵是指通過滿足人們對物質利益的需求，來激勵人們的行為，調(diào)動人們的工作積極性的方法。題干中ABC是屬于物質激勵，D是精神激勵,故選D。

　　【考點】員工激勵的方法

　　6.工作分析的直接結果形式是

　　A.工作描述 B.工作環(huán)境 C.工作條件 D.工作過程

　　【答案】A

　　【解析】工作分析的結果一般為工作描述，它是工作分析的直接結果形式，其表現(xiàn)形式有工作說明書(或職位說明書)、資格說明書(或工作規(guī)范)。

　　【考點】工作分析概述

　　7.在工作分析的相關概念中，職系又稱為

　　A.職務 B.職位 C.職權 D. 職種

　　【答案】D

　　【解析】【職系(職種)】職責繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不相同,但工作性質卻相似的所有職位集合。職系又稱職種，每個職系是一個職位升遷系統(tǒng)?！韭殑铡渴且唤M重要責任相似或相同的職位。職位是任務和責任的集合，職務是職位的統(tǒng)稱。【職位(編制)】即編制，指某時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互關聯(lián)的職責集合。職位的數(shù)量是有限的。【職權】職位依法被賦予的某種權力，以保障履行職責，完成工作任務。職責與職權密切相關。

　　【考點】工作分析概述

　　8.在工作設計的各種形式中，一種更加市場化、客戶化的設計形式是

　　A.基于團隊的工作設計 B.基于個人的工作設計 C.基于任務的工作設計 D.基于能力的工作設計

　　【答案】A

　　【解析】基于團隊的工作設計:是一種更加市場化、客戶化的設計形式。它采用以客戶提供總體附加值(總體解決方案)為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。C.基于任務的工作設計：將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。D.基于能力的工作設計：將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位，崗位的任務態(tài)度種類是復合型的，職責也比較寬泛，對員工的工作能力也耍求更全面一些。

　　【考點】工作設計

　　9.下列選項屬于人力資源規(guī)劃目標性原則的是

　　A.人力資源效益 B.組織系統(tǒng)設計 C.人力資源供給預測 D.人力資源需求預測

　　【答案】C

　　【解析】編制人力資源規(guī)劃的前提是服從企業(yè)整體經(jīng)濟效益提高的需要。因此，人力資源效益、人才效益、全員勞動生產(chǎn)率、人均利潤等指標應構成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標的核心。

　　【考點】人力資源規(guī)劃概述

　　10.人力資源預測方法中的技能清單法主要用于

　　A.人力資源外部供給預測 B.人力資源外部需求預測 C.人力資源內(nèi)部供給預測 D.人力資源內(nèi)部需求預測

　　【答案】C

　　【解析】技能清單法屬于人力資源內(nèi)部供給預測。技能清單記錄著員工的教育水平、培訓背景、以往的經(jīng)歷、技能特長以及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反應員工工作能力和競爭力的圖表。技能清單是服務于晉升人選的確定、管理人員接替計劃、對特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結構分析。

　　【考點】人力資源預測

　　11.下列選項屬于員工招聘基本前提的是

　　A.績效考核表 B.工作說明書 C.人員素質測評 D.職業(yè)生涯規(guī)劃

　　【答案】B

　　【解析】招聘有兩個基本前提。一個是人力資源規(guī)劃，從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預測，決定了預計要招聘的職位、數(shù)量、時限、類型等因素。二是工作說明書。為錄用提供了主要的參考依據(jù)，同事也為應聘者提供了關于該工作的詳細信息。

　　【考點】招聘概述

　　12.能夠了解應聘者知識廣度和結構的人員選拔方法是

　　A.筆試 B.心理測試 C.模擬面談 D.經(jīng)歷背景面談法

　　【答案】A

　　【解析】筆試又叫知識考試。指痛過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法。心理測驗，是對人的智力、潛能、氣質、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進行測度的標淮化測量工具。面試通過主試者與應聘者雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，了解應聘者索質、能力與求職動機的一種選拔技術。

　　【考點】人員選拔

　　13.人員錄用階段的重要環(huán)節(jié)是

　　A.測算招聘周期 B.應聘者資格審查 C.核算招聘成本 D.簽訂試用期合同

　　【答案】D

　　【解析】A和C屬于評估階段的工作，B選項屬于選拔階段的工作。而錄用主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用等環(huán)節(jié)，錄用后的合同簽訂、試用期的培訓等工作必不可少，他是關系企業(yè)形象的重要工作。

　　【考點】人員錄用

　　14.相對而言比較容易通過培訓來改變和發(fā)展的素質是

　　A.知識技能 B.需求動機 C.自我認知 D.態(tài)度價值觀

　　【答案】A

　　【解析】知識技能是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的外顯部分，比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而BCD都是內(nèi)隱的部分，不太容易通過外界的影響而得到改變, 但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。

　　【考點】人員素質測評概述

　　15.下列選項屬于人員素質配置性測評的特點是

　　A.測評結果區(qū)分度高 B.測評內(nèi)容全面廣泛 C.測評標準客觀嚴格 D.測評標準選擇靈活

　　【答案】C

　　【解析】配置性測評的特點：針對性、客觀性、嚴格性。選拔性測評的特點：(1)強調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能。(2)測評標淮具有剛性強。(3)測評指標的選擇具有靈活性。(4)測評結果多以分數(shù)或等級的形式呈現(xiàn)。AD屬于選拔性測評的特點。診斷性測評的特點：(1)測評內(nèi)容精細、全面。(2)測評過程尋根究底。(3) 測評結果不公開。(4)測評具有較強的系統(tǒng)性。

　　【考點】人員索質測評概述

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　　16.西方國家的人員素質測評起步于

　　A.筆試 B.面試 C.評價中心 D.心理測驗

　　【答案】D

　　【解析】西方國家的人員素質測評起步于心理測驗，到19世紀80年代以后，以高爾頓、卡特爾、比奈為代表的學者對人員素質測評做了大量的研究。

　　【考點】人員素質測評方法

　　17.美國學者班杜拉認為，人是通過觀察模仿而學會新的行為的。他提出的理論被稱為

　　A.成人學習理論 B.刺激反應理論 C.社會學習理論 D.人員匹配理論

　　【答案】C

　　【解析】社會學習理論又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國社會心理學家班杜拉。他認為，人是通過觀察模仿而學會新的行為的。人可以通過個人的直接經(jīng)驗模仿榜樣的行為，但人更多的是模仿別人的榜樣行為，從而通過模仿學會新的行為模式。

　　【考點】培訓概述

　　18.培訓內(nèi)容以提升分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力等為主。其培訓對象一般為

　　A.基層管理人員 B.中層管理人員 C.高層管理人員 D.專業(yè)技術人員

　　【答案】C

　　【解析】高層管理者是整個企業(yè)的決策者和經(jīng)營管理者。培訓的內(nèi)容是政治法律意識、分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新精神等?；鶎庸芾碚叩墓ぷ髦攸c是在第一線從事具體的工作，培訓內(nèi)容應著重于管理工作的技能、績效、如何組織他人的工作等。中層管理人員是企業(yè)發(fā)展壯大的重要力量，是管理團隊的中豎力量。培訓應于注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，解決問題的能力，用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力等。專業(yè)技術人員應該按照行業(yè)的要求，規(guī)范培訓技術崗位中的員工。

　　【考點】員工培訓的內(nèi)容和步驟

　　19.下列選項屬于“講授法”優(yōu)點的是

　　A.增強團隊精神

　　B.學員參與性強

　　C.營造輕松的氛圍，獲得充分的釋放

　　D.信息量大，能夠在短時間內(nèi)將信息傳遞給大規(guī)模受訓群體

　　【答案】D

　　【解析】講授法的優(yōu)點：(1)信息量大。(2)操作容易。(3)傳授的知識比較系統(tǒng)、全面。缺點：(1)是單向的信息傳遞過程，缺少交流和溝通。(2)對受訓者的差異不敏感，難以根椐受訓者差異采取針對性的培訓。(3)講授法一般不適合技能培訓。

　　【考點】員工培訓的方法

　　20.下列選項屬于績效管理中戰(zhàn)略分解工具的是

　　A.觀察法 B.舉證法 C.魚刺圖方法 D.工作記錄法

　　【答案】C

　　【解析】績效管理活動中戰(zhàn)略分解可依據(jù)魚刺圖方法。

　　【考點】員工培訓的方法

　　21.由羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓共同創(chuàng)造的一種全新的組織績效管理方法是

　　A.平衡計分卡 B.關鍵事件法 C.行為觀察法 D.目標管理法

　　【答案】A

　　【解析】平衡記分卡是由羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)諾頓共同創(chuàng)造的一種全新的組織績效管理方法。

　　【考點】績效考核方法

　　22.下列選項屬于法定福利薪酬的是

　　A.基本工資 B.社會保險 C.加班工資 D.交通津貼

　　【答案】B

　　【解析】法定福利包括社會保險、法定假日、勞動安全等。企業(yè)自愿福利包括交通津貼、年假祝福、子女教育補貼等。AC屬于基本工資。D是企業(yè)自愿福利。故選B。

　　【考點】薪酬概述

　　23.薪酬調(diào)查的第一步驟是

　　A.確定調(diào)查范圍 B.確定調(diào)查對象 C.確定薪酬戰(zhàn)略 D.形成調(diào)查報告

　　【答案】C

　　【解析】薪酬調(diào)查的笫一步是確定薪酬戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性薪酬要求企業(yè)能夠根椐內(nèi)外部環(huán)境變化適時調(diào)整薪酬戰(zhàn)略目標和政策。薪酬戰(zhàn)略主要包括薪酬戰(zhàn)略目標、薪酬水平政策、薪酬結構政策、薪酬管理政策等內(nèi)容。薪酬調(diào)查前要確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是什么，要求有什么樣的薪酬水平、薪酬結構、菥酬政策與之相適應，以便在調(diào)查過程中更加有針對性，更好地實現(xiàn)促進組織績效和競爭優(yōu)勢的提升。

　　【考點】薪酬設計

　　24.下列選項對職業(yè)生涯含義理解正確的是

　　A.職業(yè)生涯是指一個人一生的職業(yè)經(jīng)歷

　　B.職業(yè)生涯是指一個人第一次的職業(yè)經(jīng)歷

　　C.職業(yè)生涯是指組織中員工共同的職業(yè)經(jīng)歷

　　D.職業(yè)生涯是指一個人最后一次的職業(yè)經(jīng)歷

　　【答案】A

　　【解析】職業(yè)生涯是職業(yè)的概念，實質是指一個人一生中的職業(yè)經(jīng)歷或歷程。

　　【考點】職業(yè)生涯管理概述

　　25.在職級不變的前提下，小張在不同車間之間調(diào)整工作，其職業(yè)發(fā)展途徑屬于

　　A.縱向職業(yè)途徑 B.橫向職業(yè)途徑 C.網(wǎng)狀職業(yè)途徑 D.多階梯職業(yè)途徑

　　【答案】B

　　【解析】A.縱向的職業(yè)發(fā)展途徑：指員工在組織內(nèi)逐步向上晉開的過程。由于現(xiàn)代企業(yè)中組織結構扁平化以及等級層次減少，從而這種傳統(tǒng)的職業(yè)途徑方式已經(jīng)難以滿足員工的現(xiàn)實發(fā)展方向。

　　B.橫向的職業(yè)發(fā)展途徑：通過調(diào)動增加員工閱歷鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。

　　C.網(wǎng)狀的職業(yè)發(fā)展途徑：指包括橫向:縱向的一系列工作職務的綜合發(fā)展，它較之傳統(tǒng)的職業(yè)途徑更能為記工提供在組織內(nèi)的進步機會。

　　D.多階梯的職業(yè)發(fā)展途徑：為了解決受過技術培訓且并不期望在組織中同過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展方法。

　　【考點】組織的職業(yè)生涯設計

　　二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。

　　26.運用強化理論控制員工行為的方法有

　　A.培訓 B.懲罰 C.忽略 D.正強化 E.負強化

　　【答案】BCDE

　　【解析】管理者會釆用以下四種方法來控制員工的行為：(1)正強化。是指個人的積極行為產(chǎn)生了積極的影響。(2)負強化。是指員工以消極的或不理想的行為來去除不愉快事件的消極影響。(3)忽略。是指所有的強化事件都不存在，或者是通過避免對此行為的認可來減少不理想行為的可能性。(4)懲罰。是為了降低不良的行為再次出現(xiàn)的頻率而采取的行為方式。

　　【考點】員工激勵

　　27.明茲伯格的組織理論認為一個組織的基本構成包括

　　A.技術核心部門 B.高層管理部門 C.中層管理部門 D.技術支持部門 E.管理支持部門

　　【答案】ABCDE

　　【解析】明茲伯格的組織理論認為，任何一個組織都有五個基本構成部分，即技術核心、高層管理部分、中層管理部分、技術支持部門和管理支持部門。

　　【考點】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　28.行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容包括

　　A.數(shù)量關系 B.判斷推理 C.常識判斷 D.資料分析 E.言語理解與表達

　　【答案】ABCDE

　　【解析】行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容包括言語理解與表達、數(shù)量關系、判斷推理、常識判斷和資料分析。

　　29.制定績效計劃時員工個人績效目標的來源有

　　A.崗位職責 B.績效權重 C.考核方法 D.組織的績效目標 E.內(nèi)外部客戶需求

　　【答案】ADE

　　【解析】員工個人的績效目標有三個來源：組織的績效目標、崗位職責、內(nèi)外部客戶的需求

　　【考點】績效管理程序

　　30.預防職業(yè)生涯中期危機的管理措施有

　　A.幫助再就業(yè) B.加速員工組織化 C.落實內(nèi)部晉升計劃 D.賦予員工以良師角色 E.安排富有挑戰(zhàn)性的工作

　　【答案】CDE

　　【解析】預防職業(yè)生涯中期危機的管理措施：1.幫助雇員自我實現(xiàn)。①提拔晉升，暢通職業(yè)生涯通道。②安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的職業(yè)工作。③實施工作輪換。 ④賦予員工以良師角色，捉供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機會。⑤改善工作環(huán)境，預防職業(yè)生涯中期危機。2.建立內(nèi)部晉升機會。3.落實內(nèi)部晉升計劃，促進員工發(fā)展的組織策略。

　　【考點】績效管理程序

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　　非選擇題部分

　　注意事項：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

　　三、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。

　　31.簡述亞當斯公平理論界定的員工由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為。

　　【答案】(1)改變投入;(2)改變產(chǎn)出;(3)認知扭曲;(4)離開;(5)作用于他人;(6)改變比較對象。

　　【考點】激勵理論

　　32.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次。

　　【答案】1.長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

　　2.短期經(jīng)營性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施、控制與評價。

　　【考點】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　33.簡述無領導小組討論中對被測評者評分的標準。

　　【答案】

　　(1)發(fā)言的多少。

　　(2)是否完善與提出新的見解和方案、敢于發(fā)表不同意見、支持或肯定別人意見、堅持自己正確的意見，

　　(3)是否善于消除緊張氣氛、說服別人、調(diào)節(jié)爭議問題。

　　(4)創(chuàng)造一個使不愿開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人意見引向一致。

　　(5)能否傾聽他人意見、是否尊重他人、是否侵犯他人的發(fā)言權等。

　　【考點】人員素質測評的方法

　　34.簡述員工培訓需求分析的層次。

　　【答案】(1)組織層次分析。①戰(zhàn)略分析。②資源分析。③環(huán)境分析。

　　(2)工作崗位層次分析。

　　(3)個人層次分析。

　　【考點】員工培訓的內(nèi)容和步驟

　　35.簡述薪酬結構的類型。

　　【答案】1.以員工崗位為基礎的薪酬結構。

　　2.基于任職者的薪酬結構。

　　(1)基于任職者技能的薪酬結構。

　　(2)基于任職者能力的薪酬結構。

　　【考點】薪酬水平和結構

　　四、論述題：本題10分。

　　36.試述人力資源管理的發(fā)展趨勢。

　　【答案】(1)人本管理成為人力資源管理的中心思想。

　　(2)人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程。

　　(3)人力資源管理全球化。

　　(4)人力資源管理的重心為知識型員工的管理。

　　(5)人力資源管理新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。

　　【考點】人力資源管理概述

　　五、分析說明題：本題10分。

　　37.背景資料：

　　小張主管公司人員招募工作已經(jīng)三年了，每年招募工作結束后，都出現(xiàn)了一些狀況。如有些優(yōu)秀的新員工進公司后不久就要求辭職，理由是公司實際情況與他們在招募期間所了解的情況嚴重不符;有些新員工上崗后，發(fā)現(xiàn)其完全不能勝任崗位工作;還發(fā)現(xiàn)有些員工在招聘表中提供的個人簡歷與人事檔案的記載有出入，等等。公司領導對招募工作很不滿意，要求人力資源部采取措施，提高招募效果。人力資源部決定以“如何提高招募效果”為題，進行一場競聘演講，從中選拔出新的招募主管。

　　問題：你認為提高招募效果的途徑有哪些?

　　【答案】1.誠懇的招募態(tài)度;

　　2.為應征者著想;

　　3.增加職位吸引力;

　　4.善于識別虛假材料;

　　5.注意拒絕的藝術。

　　【考點】人員招募

　　六、案例分析題：本題15分。

　　38.這項工作誰來做

　　SJ公司一個機床操作工在工作過程中不小心把大量的液體灑在機床周圍的地板上，導致工作中斷。他馬上報告車間主任，請他安排相關人員來打掃干凈。車間主任叫服務工把灑掉的液體清掃干凈，服務工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上查工作說明書上的原文，就讓一名勤雜工來做清掃工作。但勤雜工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種勤雜工是分配到車間來做雜務的臨時工。勤雜工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。

　　有關人員看了投訴之后，審閱了機床操作工、服務工和勤雜工這三類人員的工作說明書。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，及時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

　　問題：(1)請回答編寫工作說明書的基本要求。

　　1.清晰。在整個工作說明書中,應全部使用現(xiàn)在時態(tài)。對工作的描述應注重使用使用淺顯易懂、直接的語言,盡量避免生疏或者專業(yè)性過強的術語。讓任職人員讀過以后，可以淮確地明白工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需詢問他人或在看其他說明材料。應避免使用原則性評價，同事對專業(yè)和晦澀的詞匯必須解釋清楚, 以免在理解上產(chǎn)生誤差。

　　2.具體。在編制工作說明書時,內(nèi)容應盡進具體,但各項描述不交叉重疊。在說明工作的種類、復雜程度、任職者需具備的技能、任職者對工作各方面應負責任的程度這些問題時，措詞上應盡量選用一些具體的動詞，通過使用具體的詞匯，,指出工作的種類、復雜程度,任職者需要具備的具體技能、技藝以及應承擔的具體責任范圍等。工作說明書中的工作職責，應該能成為績效指標的基礎;任職資格的描述，更應該能成為招聘的依據(jù)。工作說明書應該具有實用性，即任務明確好上崗、職務明確易考核、資格明確好培訓、層次清楚能評價。

　　3.簡潔。整個工作說明書的文字必須簡單明了.所有的詞要包含所需要的信息，不必要的詞語要省略。工作說明書總體上要簡短扼要，以免過于復雜、龐大，不便于記憶，在描述一個崗位的職責時，應該選取主要的職責進行描述，不要試圖窮盡所有的職責，職責最好不超過八項。

　　4.規(guī)范。工作說明書可用表格顯示，也可用文字敘述，格式可以多種多樣。但在一個企業(yè)里，對各個崗位應使用統(tǒng)一格式的工作說明書，注重整體的協(xié)調(diào)，形成規(guī)范、準確、使用方便的管理文件。工作說明書的編寫形式和用語應符合本企業(yè)的習慣。切忌不要照搬照抄其他企業(yè)的范本。必須保證一個崗位一個說明書。

　　【考點】工作分析的程序及方法

　　(2)結合案例談談SJ公司編寫工作說明書存在的問題。

　　【答案】

　?、僭诰帉懝ぷ髡f明書前沒有認真進行工作分析。此案例中機床操作工、服務工、清潔工三人的工作職責描述不淸,不具體，不完善，忽略了工作中出現(xiàn)的問題的解決措施。

　?、谧鳛橐粋€車間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任需要負一定的責任。從案例知，存在“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”的現(xiàn)象。

　?、勐氊煼止げ幻鞔_，遇到責任相互推卸，崗位任務與彺務之間相分離。

　　④工作說明書過于簡單，沒有說明遇到臨時、緊急性突發(fā)性的一些事件應如何處理。

　　【考點】工作分析的程序及方法