軟考中級系統(tǒng)集成項目管理工程師知識點：激勵理論

軟考中級系統(tǒng)集成項目管理工程師知識點：激勵理論

所謂激勵，就是如何發(fā)揮員工的工作積極性的方法。典型的激勵理論有馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和期望理論。

1)馬斯洛需要層次理論

著名的心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraharn Maslow)在1943年就首先提出了他的需要層次理論并以此聞名。他認為人類行為有著最獨特的性質(zhì)：愛、自尊、歸屬感、自我表現(xiàn)以及創(chuàng)造力，從而人類能夠自己掌握自己的命運。

馬斯洛建立了一個需要層次理論，圖11-4就是該層次理論的基本結構，是一個5層的金字塔結構。

該理論以金字塔結構的形式表示人們的行為受到一系列需求的引導和刺激，在不同的層次滿足不同的需要，才能達到激勵的作用。

(1)生理需要：對衣食住行等需要都是生理需要，這類需要的級別最低，人們在轉向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。

(2)安全需要：安全需要包括對人身安全、生活穩(wěn)定、不致失業(yè)以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。和生理需要一樣，在安全需要沒有得到滿足之前，人們一般不追求更高層的需要。

(3)社會交往的需要：社會交往(社交)需要包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需要。當生理需要和安全需要得到滿足后，社交需要就會突出出來，進而產(chǎn)生激勵作用。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。

(4)自尊的需要：指自尊心和榮譽感。

(5)自我實現(xiàn)的需要：指想獲得更大的空間以實現(xiàn)自我發(fā)展的需要。

在馬斯洛需要層次中，底層的4種需要——即生理、安全、社會、自尊被認為是基本的需要，而自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要。

馬斯洛需要層次理論有如下的三個假設：

(1)人要生存，他的需求能夠影響他的行為，只有未被滿足的需要能夠影響其行妁，已得到滿足的需要不再影響其行為(也就是：已被滿足的需要失去激勵作用，只有滿足未被滿足的需要才能有激勵作用)。

(2)人的需要按重要性從低到高排成金字塔形狀。

(3)當人的某一級的需要得到滿足后，才會追求更高一級的需要，如此逐級上升，成為他工作的動機。

項目團隊的建設過程中，項目經(jīng)理需要理解項目團隊的每一個成員的需要等級，并據(jù)此制訂相關的激勵措施。例如在生理和安全的需要得到滿足的情況下公司的新員工或者新到一個城市工作的員工可能有社會交往的需要。為了滿足他們的歸屬感的需要，有些公司就會專門為這些懂得信息技術的新員工組織一些聚會和社會活動。要注意到不同的人有不同的需要層次和需求種類。

2)赫茨伯格的雙因素理論

激勵因素-保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的，又稱雙因素理論。雙因素理論認為有兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為。

第一類是保健因素(Hygiene Factor)，這些因素是與工作環(huán)境或條件有關的，能防止人們產(chǎn)生不滿意感的一類因素，包括工作環(huán)境、工資薪水、公司政策、個人生活、管理監(jiān)督、人際關系等。當保健因素不健全時，人們就會產(chǎn)生不滿意感。但即使保健因素很好時，也僅僅可以消除工作中的不滿意，卻無法增加人們對工作的滿意感，所以這些因素是無法起到激勵作用的。

第二類是激勵因素(Motivator)，這些因素是與員工的工作本身或工作內(nèi)容有關的、能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類因素，是高層次的需要，包括成就、承認、工作本身、責任、發(fā)展機會等。當激勵因素缺乏時，人們就會缺乏進取心，對工作無所謂，但一旦具備了激勵因素，員工則會感覺到強大的激勵力量而產(chǎn)生對工作的滿意感，所以只有這類因素才能真正激勵員工。

3)期望理論

由著名的心理學家和行為科學家維克多·弗羅姆(Victor Vroom)于1964年在其名著《工作與激勵》中首先提出期望理論。期望理論關注的不是人們的需要的類型，而是人們用來獲取報酬的思維方式，認為當人們預期某一行為能給個人帶來預定結果，且這種結果對個體具有吸引力時，人們就會采取這一特定行動。

期望理論認為，一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響

(1)目標效價，指實現(xiàn)該目標對個人有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標對個人來說很有價值，個人的積極性就高;反之，積極性就低。

(2)期望值，指個人對實現(xiàn)該目標可能性大小的主觀估計。只有個人認為實現(xiàn)該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標的激勵作用;如果個人認為實現(xiàn)該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。

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