2018上半年二級人力資源管理師要點:結構化面試的組織與實施
1.背景性問題,即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。2.知識性問題,即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識,如人事經(jīng)理應該了解勞動人事制度和法令。
3.思維性問題,這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。
4.經(jīng)驗性問題,即關于應聘者過去所做過的事情的問題。
5.情境性問題,這類問題將應聘者置于一個假設性的情境之中,讓應聘者設想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。
6.壓力性問題,這類問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應,以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考查。
7.行為性問題,這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提出的,它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例,面試考官對這些事件進行記錄,并從中提取出應聘者的勝任特征。
【例題2.2.19】“您在什么類型的企業(yè)工作過?”
屬于結構化面試中的( )問題。(2013年5月二級真題)
A.經(jīng)驗性
B.情境性
C.壓力性
D.背景性
【答案】D
二、行為描述面試的概念
行為描述面試是一種特殊的結構化面試,與一般的結構化面試的區(qū)別在于,它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。
(一)行為描述面試的實質(zhì)
1.用過去的行為預測未來的行為。
2.識別關鍵性的工作要求。
3.探測行為樣本。
(二)行為描述面試的假設前提
1.一個人過去的行為最能預示其未來的行為。
2.說和做是截然不同的兩碼事。
(三)行為描述面試的要素
1.情境(Situation),即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務。
2.目標(Target),即應聘者在這情境當中所要達到的目標。
3.行動(ACtion),即應聘者為達到該目標所采取的行動。
4.結果(Result),即該行動的結果,包括積極的和消極的結果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。
【例題2.2.20】以下有關行為描述面試的說法正確的有( )。(2012年11月二級真題)
A.是一種特殊的結構化面試
B.面試的問題都是行為性問題(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師要點)
C.是一種特殊的非結構化面試
D.面試的問題都是知識性問題
E.實質(zhì)是識別關鍵性的工作要求
能力要求
一、基于選拔性素質(zhì)模型的結構化面試的步驟
(一)構建選拔性素質(zhì)模型
1.組建測評小組,測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對測評小組進行培訓。
2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
3.對測驗樣本進行人格測驗,總結各個被測人員的素質(zhì)特征。
4.將測評結果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級,繪制選拔性素質(zhì)線,構建選拔性素質(zhì)模型。
(二)設計結構化面試提綱
1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。
2.請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題,并對這些問題進行修改完善,形成問卷。
3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工,進行預先測試,檢驗其有效性。若通過檢驗,則形成最終問卷;若不通過,則重新設計問題,重復本步驟,直至通過檢驗,形成最終問卷。
4.編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質(zhì)上是結構化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。
(三)制定評分標準和等級評分表
以測評指標的等級為橫坐標,以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點,給指標的各個等級賦予相應的分數(shù),分數(shù)越趨于零,候選人與崗位擬合得越好。
(四)培訓結構化面試考官,提高結構化面試的信度和效度
1.要求面試考官具有相關的專業(yè)知識,了解組織狀況和崗位要求。
2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗。
3.要求面試考官掌握相關的員工測評技術。
4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)。
【例題2.2.21】結構化面試要求面試考官( )。(2011年5月二級真題)
A.了解組織狀況和崗位要求
B.有豐富的社會工作經(jīng)驗
C.掌握相關的人事測評技術
D.具備豐富的心理學知識
E.具有良好的個人品德和修養(yǎng)
【答案】ABCE
(五)結構化面試和評分
根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應,結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分,評分結果匯總于等級評分表中。
(六)決策
參照模型指標等級得分情況,對比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線,為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一崗位一組織”匹配的決策。
二、結構化面試的開發(fā)
結構化面試的開發(fā)包括:測評標準的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。
【例題2.2.22】結構化面試的開發(fā)不包括( )。(2011年11月二級真題)
A.測評標準的開發(fā)
B.面試問題的設計
C.評分標準的確定
D.面試流程的優(yōu)化
E.面試方法的選擇
【答案】DE
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