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2018上半年二級(jí)人力資源管理師要點(diǎn):薪酬計(jì)劃的制訂

更新時(shí)間:2018-03-30 11:28:08 來(lái)源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽68收藏13

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第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂

學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過(guò)學(xué)習(xí),明確薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)容,掌握制定薪酬戰(zhàn)略的流程,以及編制企業(yè)薪酬計(jì)劃的基本原理、基本程序和基本方法。

知識(shí)要求

一、薪酬戰(zhàn)略

(一)薪酬戰(zhàn)略的含義

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅和自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

1.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。

2.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。

3.薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用。

(二)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容

薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包含以下兩個(gè)方面。

一是薪酬戰(zhàn)略要素。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè):薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化和薪酬管理。

二是薪酬政策,它是薪酬決策中所要遵循的基本規(guī)則與原則。具體包括:

1.薪酬基礎(chǔ)及政策;

2.薪酬水平及政策;

3.薪酬結(jié)構(gòu)及政策;

4.薪酬文化及政策;

5.薪酬管理及政策。

二、薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)、薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容,是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則:與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容:本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額;人力資源規(guī)劃情況,如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況;預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率,以及各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等。

能力要求

一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程

(一)評(píng)估薪酬的意義和目的

(二)開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略,使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

(三)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略

(四)對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)

二、薪酬計(jì)劃的制訂

(一)制訂薪酬計(jì)劃所需資料

在制訂薪酬計(jì)劃前需要收集有關(guān)資料,對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平,國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料,企業(yè)薪酬支付能力資料等,如下表所示。
  制訂薪酬計(jì)劃所需資料一覽表

 

員工薪酬的基本資料

姓名、年齡、性別、所在部門(mén)

崗位名稱(chēng)

當(dāng)前薪酬水平

當(dāng)前的工資級(jí)別

所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資

上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型

 

企業(yè)整體的薪酬資料

企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

 

企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額

企業(yè)在未來(lái)一年

擬招聘的新員工人數(shù)

擬招聘新員工的薪酬水平

預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)

人力資源規(guī)劃資料

預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)

預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)

預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)

物價(jià)變動(dòng)資料

在過(guò)去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料

市場(chǎng)工資水平

當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平

國(guó)家薪酬政策

國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等

企業(yè)財(cái)務(wù)狀況

企業(yè)薪酬支付能力

企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況

股東要求的回報(bào)率

企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況

薪酬預(yù)測(cè)

預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率

預(yù)測(cè)在未來(lái)一年員工所在部門(mén)薪酬總額的增長(zhǎng)率

預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型

【例題2.5.16】制訂薪酬計(jì)劃所需要的員工基本資料包括(  )。(2011年5月二級(jí)真題)

A.當(dāng)前薪酬水平

B.所在崗位

C.上次調(diào)薪情況

D.當(dāng)前的薪酬級(jí)別

E.所在薪酬級(jí)別的最高薪酬

【答案】ABCDE

(二)薪酬計(jì)劃的制訂方法

1.從下而上法

從下而上法的工作程序:根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一個(gè)員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字,計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字,編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。在編制薪酬計(jì)劃過(guò)程中,部門(mén)主管只需按企業(yè)既定的加薪準(zhǔn)則,如按績(jī)效加薪,按年資或消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬,分別計(jì)算出每一個(gè)員工的增薪幅度和應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門(mén)在薪酬方面的預(yù)算支出,再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn),一經(jīng)通過(guò),便可以著手編制計(jì)劃。通常,從下而上法比較實(shí)際、靈活,可行性較高,但不易控制總體的人工成本。

2.從上而下法

從上而下法的工作程序:先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額,然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。各部門(mén)按照所分配的計(jì)劃數(shù)額,根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)際情況,將數(shù)額分配到每一個(gè)員工。由此可見(jiàn),從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門(mén)所能分配到的薪酬總額,也是該部門(mén)所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于這筆薪酬總額將如何分派給每一個(gè)員工,由部門(mén)經(jīng)理決定。

一般來(lái)說(shuō),從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本,但缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多,降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

【例題2.5.17】采用(  )制訂薪酬計(jì)劃,可以控制總體的薪酬成本,但缺乏靈活性。(2011年5月二級(jí)真題)

A.從下而上法

B.從上而下法

C.由內(nèi)到外法

D.由外到內(nèi)法

【答案】B

(三)制訂薪酬計(jì)劃的工作程序

1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查,比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。

2.了解企業(yè)財(cái)力狀況,根據(jù)企業(yè)人力資源策略,確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平,是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處,還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額,計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值,將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較,如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平,則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平,則可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

6.各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定,考慮本部門(mén)人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等作出部門(mén)的薪酬計(jì)劃,并上報(bào)人力資源部門(mén),由人力資源部門(mén)進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。

7.如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致,則需要再進(jìn)行調(diào)整。

8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。

分享到: 編輯:維妮

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