2018年一級人力資源管理師第三章要點輔導

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第三章培訓與開發(fā)(15～17分/15分)

【應試要點】

第一節(jié)培訓開發(fā)體系設計與運行(3～4分)

1.企業(yè)培訓開發(fā)體系的一般構成企業(yè)培訓開發(fā)體系，即是指在企業(yè)內部建立的一個系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

2.戰(zhàn)略導向培訓開發(fā)體系的特征戰(zhàn)略導向培訓與開發(fā)體系具有以下特征：①從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要;②以人力資源規(guī)劃為指導，應對企業(yè)面臨的不同環(huán)境;③注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題;④滿足培訓需求多樣化、層次化的要求;⑤避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎;⑥培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。

3.結構化培訓體系的構建首先從崗位分析人手，對所有崗位進行分類，分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能;其次分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，考慮與此相關的培訓管理體系的思路、觀念和工作重點;最后從科技發(fā)展角度出發(fā)，分析組織流程的改造所涉及的新的技術領域、工藝技術，并由此確定培訓課程。

4.過程序培訓體系的構建按照培訓的四個過程設計培訓體系：一是確定培訓需求;二是設計和策劃培訓;三是提供培訓;四是評價培訓結果。

5.企業(yè)員工培訓管理體系包括：①企業(yè)培訓的組織體系;②培訓激勵體系;③培訓制度體系;④培訓經(jīng)費管理體系。

6.培訓制度的概念培訓制度是能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、法規(guī)、制度及政策的總和，它是企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓工作時要求人們共同遵守并按一定程序實施的規(guī)定、規(guī)則和規(guī)范。只有有了完善配套的培訓制度，才能使培訓工作順利開展，才能保證培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。

7.戰(zhàn)略導向的后勤支撐體系是指為了實現(xiàn)組織的培訓戰(zhàn)略目標，保障培訓管理工作的正常運轉所必備的各類資源。這些資源包括人力資源、財務資源、設備資源、信息資源和技術資源。

8.企業(yè)員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施包括：①文化保障;②制度保障;③組織保障;④人員保障;⑤風險防范;⑥效果保障。

9.培訓與開發(fā)運行模式的內在結構有效的員工培訓體系一般包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。①兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。②三個層面即員工培訓模型可以區(qū)分為三個不同的層面：制度層、資源層和運營層。③四大環(huán)節(jié)描述了企業(yè)員工培訓機構組織一次完整的培訓活動所必須經(jīng)過的一系列程序步驟：培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估。

10.培訓與開發(fā)運行模式的特點特點有：①在培訓制度應用上，注重激發(fā)員工的學習動機，變被動培訓為主動學習。②在培訓實施過程中，強調以“人”為本。③在培訓內容和資源體系建立上，突破了工業(yè)時代崗位技能培訓的范圍，更加重視提高人的勝任能力。④在培訓效果測評上，更著眼于培訓實施的經(jīng)濟效益。

11.培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式包括：咨詢型模式和持續(xù)發(fā)展型模式。

12.持續(xù)發(fā)展型模式的活動領域這一模式提出了7個活動領域：①政策要形成文件，但其表述不應只停留在良好愿望上，要有充實的內容。②責任與角色要求，主要對象包括高層管理者、經(jīng)理人員、人事職能部門人員以及所有的學員。③培訓機會及需求的辨識和確定，對此要有相應的計劃、任務說明，并進行專項評審。④學習活動的參與，應通過激勵和協(xié)商來達到，而不是強迫的。⑤培訓計劃，組織要確定從培訓工作預算開始的一系列問題的政策和具體內容。⑥培訓收益，對此應分項管理。⑦培訓目標，目標的確定應滿足組織持續(xù)發(fā)展的要求，或以此為特征。

13.培訓與開發(fā)的新模式包括系統(tǒng)型模式和阿什里德模式。

14.系統(tǒng)型模式的內容在實踐中，通常包括以下幾個方面：①制定培訓政策;②確定培訓需求;③制定培訓目標和計劃;④實施培訓計劃;⑤對計劃的實施進行評估審核。

15.企業(yè)大學的組織模式包括指導型組織模式、合作型組織模式、獨立型組織模式和戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。

16.培訓與開發(fā)運行的最佳模式一個最佳的培訓模式，除應包括傳統(tǒng)培訓模式中的核心因素外，還應具有：①為培訓人員提供一個機構完整、規(guī)則齊全的框架;②確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行;③強調量化目標的重要性;④培訓功能之一就是將各種不同需求整合起來，并為滿足這些需求做出安排;⑤不同組織的培訓水平不同，因此需要采用的方法也不同。

17.企業(yè)大學的構建要求具體來說，構建企業(yè)大學應符合以下要求：①企業(yè)性;②戰(zhàn)略性;③集成性;④自主性;⑤針對性。

18.企業(yè)大學的組織架構①企業(yè)大學校長或企業(yè)的首席學習官(C1O)當仁不讓地承擔著整合學習資源、引領企業(yè)變革的任務。②教學研究部擔任變革領導者的角色，開展一些前瞻性的研究。③培訓規(guī)劃部負責對培訓的組織需求、崗位需求及個人需求進行調研與分析，選擇相應的學習解決方案，并作出短期與中長期的培訓規(guī)劃。

19.企業(yè)大學的創(chuàng)辦定位企業(yè)大學根據(jù)目標對象的不同主要有以下幾種定位。按照開放程度，企業(yè)大學可以分為內向型企業(yè)大學和外向型企業(yè)大學;根據(jù)其存在方式，企業(yè)大學又可以分為實體化存在和虛擬化存在。

1[單選題](　　)企業(yè)文化的企業(yè)規(guī)章至上.凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可守、有法可依。

A.家族式B.發(fā)展式C.官僚式D.市場式

參考答案：C

2[單選題](　　)研究和勞動定額學的關系更為緊密。

A.非正式組織B.動作與時間C.管理方格理論D.需求層次理論

參考答案：B

3[單選題](　　)等人所倡導的“動作與時間研究”理論.開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額學以及工業(yè)工程學的先河。

A.歐文B.梅奧C.泰勒D.赫茨佰格

參考答案：C

20.學習型組織學習型組織是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應與變革能力的組織。

21.創(chuàng)建學習型組織的目的就是要想方設法使員工全身心地投入，持續(xù)不斷地堅掙學習，獲得職業(yè)需要的各種知識和技能，增強自身的職業(yè)能力和素養(yǎng)。

22.學習型組織的四個維度涉及個人、團體、組織和社會四個維度。

23.創(chuàng)建學習型組織的六個行為準則創(chuàng)造不斷學習的機會;促進學習者之間的探討和對話;鼓勵共同合作和團隊學習;建立學習及學習共享系統(tǒng);促使成員邁向共同愿景;使企業(yè)的學習組織與環(huán)境條件相結合、相適應。

24.學習型組織的特征

1)愿景驅動型的組織;

2)組織是由多個創(chuàng)造型團隊組成;

3)自主管理的扁平型組織;

4)組織的邊界將被重新界定;

5)注意員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡;

6)領導者扮演新的角色;

7)善于不斷學習的組織：①員工個人終身學習，②全員學習，③學習工作化，④團體學習;

8)具有創(chuàng)造能量的組織。

25.學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看，學習型組織為個人創(chuàng)造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話氛圍;從團體層面來看，學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力;從組織層面來看，學習型組織有助于建立學習及學習共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景;從社會層面來看，學習型組織促進了組織與環(huán)境相適應，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民大眾服務，盡到應盡的社會責任，給人民帶來福音。

26.學習型組織的構建

(1)五項內容：①自我超越;②改善心智模式;③建立共同愿景;④團隊學習;⑤系統(tǒng)思考。

(2)具體要求：①明確構建學習型組織各類重要的學習工具;②激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢;③將學習融入企業(yè)文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀;④采取有效措施消除員工學習中的各種障礙;⑤對員工學習活動的全面管理。

27.影響組織學習力的要素①對未來的警覺程度，洞察是否準確;②對事物的認知程度，掌握認知能力;③對信息的傳遞速度，溝通是否通暢;④對變化的調整能力，應變是否及時。

28.培訓成果轉化的含義培訓成果轉化是指將培訓中所學到的知識、技能和行為等內容應用到實際工作中去的整個過程。培訓的目標就是學以致用，受訓員工不僅要學會掌握培訓項目所要求的各項知識技能，還必須持續(xù)有效地將所學知識技能運用到工作當中，將“所學”轉化為“所用”。

29.促進培訓成果轉化的組織學習理論包括①鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型;②約翰·瑞定的“第四種”模型;③彼得·圣吉學習型組織的“五項修煉”。

30.鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型第一階段，企業(yè)處于發(fā)展初期，企業(yè)中的學習活動一般是自發(fā)的、無意識的學習，組織尚無開發(fā)學習項目的意識;第二階段，隨著企業(yè)發(fā)展和外部競爭的加劇，企業(yè)進入了“消費性學習”階段;第三階段，學習引入了企業(yè)，這是學習型組織的開端;第四階段，企業(yè)開始確定組織的學習日程;第五階段，學習與工作實現(xiàn)了融合。

31.約翰·瑞定提出的“第四種”學習型組織模型的基本要點①持續(xù)準備。即廣泛關注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調，不斷對經(jīng)營行為提出質疑。②不斷計劃。提倡設計開放靈活的計劃。③即興推行。鼓勵員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的原則。④行動學習。

32.彼得·圣吉學習型組織的“五項修煉”①自我超越;②改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人們心中，影響人們了解世界以及采取行動的許多假設、成見或圖像、印象;③建立共同愿景;④團隊學習;⑤系統(tǒng)思考。

33.組織持續(xù)學習的文化因素①組織持續(xù)學習文化是一種培訓需求的組織分析。②組織持續(xù)學習文化是一個多維層次結構能夠提供不同水平的組織診斷功能。③將“學習遷移”分析由培訓評估部分提前到組織分析之中。

34.組織持續(xù)學習文化的層次結構組織持續(xù)學習文化測量的一級因素為企業(yè)競爭氣氛、上級支持、提供更新機會、同事支持、工作創(chuàng)新、工作競爭六個方面，這六個方面可以組成組織持續(xù)學習文化的二級因素，即：①社會支持維度;②持續(xù)創(chuàng)新維度;③競爭性維度。

35.影響培訓成果轉化的因素分析

(1)基于受訓者層面的分析：①培訓能力，包括學習能力、培訓動機和自我效能;②自然遺忘;③受訓者培訓轉化的四個層面，包括依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通和自我管理。

(2)基于工作環(huán)境層面的分析。①工作環(huán)境對培訓成果轉化的影響，包括管理者和同事的支持、應用技能的機會以及應用所學技能的結果;②組織轉化氛圍感知的測量;③實踐機會測量。

(3)基于組織層面的分析。①學習型組織;②知識管理。

36.構建培訓成果的轉化機制從使用可操作角度來講，培訓成果轉化機制可由以下三個子機制組成：①轉化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制;②培訓激勵子機制;③反饋與考核子機制。

37.培訓激勵子機制①要在課程的設計上使培訓內容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關;②要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心;③要做好每次培訓轉化效果的反饋工作;④企業(yè)可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤。

38.反饋與考核子機制①制定明確的行動計劃;②使用績效輔助物;③建立培訓后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡。

39.促進培訓成果轉化的策略①明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用;②通過激勵強化受訓者的學習動機;③積極營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境;④對培訓效果及時跟蹤調查;⑤開展培訓全過程的溝通。

40.通過激勵強化受訓者的學習動機

1)運用激勵強化理論，促進培訓成果轉化。①運用目標設置理論;②運用期望理論;③運用需求理論。

2)采取有效措施促進受訓者的配合。①分析確定培訓對象時應有所選擇，要求受訓者具備學習培訓項目內容所需的基本技能;②要求受訓者做好受訓準備，端正學習態(tài)度和學習動機;③根據(jù)需要，通過自我學習提高一些基本技能;④明確告知，培訓后將考察學習結果和應用情況，設置獎懲項目，并與薪酬、晉升等活動掛鉤;⑤如果員工不具備基本技能但又不得不參加培訓，可以將基本技能指導融進培訓計劃中;⑥培訓實施前可將培訓設計的一些資料印發(fā)給受訓員工，讓他們事先閱讀理解，這樣對提高培訓有效性大有好處。

41.積極營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境①發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用;②提高管理者的支持程度;③增加應用所學技能的機會;④建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡;⑤建立一對一的輔導關系。

1[單選題] 企業(yè)集團的緊密層對應的是(　　)。

A.集團公司B.全資子公司C.參股公司D.關聯(lián)公司

參考答案：B

2[單選題] 一般而言，采取(　　)的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。

A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略

參考答案：C

3[單選題] 高新技術孵化器更適合以(　　)為主。

A.家族式企業(yè)文化

B.發(fā)展式企業(yè)文化

C.市場式企業(yè)文化

D.官僚式企業(yè)文化

參考答案：B

42.創(chuàng)新(innovation)的定義是指主體(人)為了一定的目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對事物的整體或其中的某些部分進行變革，從而使其得以更新與發(fā)展的活動。

43.創(chuàng)新的因素包含目的性、規(guī)律性、變革性、新穎性和發(fā)展性等因素。

44.創(chuàng)造(creativation)的定義是指主體(人)為了達到一定的目的，遵循人的創(chuàng)造活動的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質，創(chuàng)造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品的活動。

45.創(chuàng)造的特征首創(chuàng)性和獨創(chuàng)性。

46.創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎上，通過自身的努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種能力構成。

47.創(chuàng)新的來源①需求拉動創(chuàng)新;②技術推動創(chuàng)新;③競爭驅動創(chuàng)新。

48.習慣性思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定習慣的思考問題、解決問題的方式。思維定式對解決一般問題、老問題是有效的，但對新的問題而言，往往就成了障礙。

49.直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側面、反面或迂回地去思考問題。

50.自我中心型思維障礙是指人們一葉障目，不見泰山，局限在自己已有知識或成果的范圍內，思考問題時以自我為中心，阻礙了創(chuàng)新思維。

51.發(fā)散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的解題設想、方案和辦法的思維過程。

52.收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。

53.發(fā)散思維的類型逆向思維法、橫向思維法、顛倒思維法。

54.發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別①思維指向相反;②作用不同。

55.想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。

56.想象思維的類型①無意想象;②有意想象。

57.有意想象的分類①再造型想象;②創(chuàng)造型想象;③幻想型想象。

58.再造型想象是根據(jù)他人的描述而在自己的頭腦中產(chǎn)生形象的心理過程。這些新形象不是獨立創(chuàng)造出來的，而是在別人的啟發(fā)下重新喚起已有的記憶表象。

59.創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造主體有目的地對自己已有的記憶表象進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。

60.無意想象即不受主體意識支配的想象。思維主體無特定的目的性，潛意識活躍，可能導致靈感的產(chǎn)生，是創(chuàng)造的先導。.

61.幻想型想象是創(chuàng)造型想象的一種極端形式。它以現(xiàn)實世界為出發(fā)點，可以分為有意義幻想和無意義幻想，有意義幻想是創(chuàng)造的源頭。

62.抑制想象思維的障礙主要有：①環(huán)境方面的障礙，如人際關系不協(xié)調，學習思考環(huán)境的惡劣;②內部心理障礙;③內部智能障礙，思維方法僵化。

63.內部智能障礙主要是指思維方法的僵化，也就是思維模式的固定化，即所謂的思維定式或習慣性思維。

64.聯(lián)想思維是指在人腦內記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動。

65.聯(lián)想思維的類型①接近聯(lián)想;②相似聯(lián)想;③對比聯(lián)想;④因果聯(lián)想。

66.聯(lián)想思維與想象思維的共同點①都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式;②都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開;③二者可以互為起點，也就是說，想象思維可以在聯(lián)想到的事物周圍展開，聯(lián)想思維也可以在想象到的事物周圍展開。

67.聯(lián)想思維與想象思維的區(qū)別①聯(lián)想只能在已存人人的記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍。②想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能。③聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的。④聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的。⑤想象思維的結果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結果不能超越現(xiàn)實。⑥想象思維所獲得的結果又可以引起新的聯(lián)想。

68.邏輯思維廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也叫普通邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式進行的思維活動。

69.邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用①發(fā)現(xiàn)問題;②直接創(chuàng)新;③篩選設想;④評價成果;⑤推廣應用;⑥總結提高。

70.邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性①常規(guī)性，邏輯思維的起點或依托是已有的知識和經(jīng)驗，用的是普通的邏輯判斷和推理，其思維結果就難以超越常規(guī)和已有的知識及經(jīng)驗，從而無法體現(xiàn)出新穎性來;②嚴密性，邏輯思維的方法周密，過程固定。對結果缺乏懷疑態(tài)度;③穩(wěn)定性，邏輯思維的嚴密性和邏輯方法的程序化特點，造成了邏輯思維過程的穩(wěn)定性和結果的必然性。符合邏輯的不一定完全符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩(wěn)定、不嚴密，即使經(jīng)過穩(wěn)定、嚴密的邏輯思維過程，結果也可能產(chǎn)生歧義。

71.辯證思維在創(chuàng)新中的作用①統(tǒng)帥作用;②突破作用;③提升作用。

72.無意想象思維的訓練它主要采取冥想式思維法，是一種使受訓者在清醒狀態(tài)下達到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓練方法。

73.邏輯思維訓練的具體方法①嚴格遵循邏輯法則;②結合案例，深思熟慮;③熟能生巧，舉一反三。

74.設問檢查法就是提供一張問題清單，針對所需解決的問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。

75.設問檢查法的特點①以提問的方式尋找發(fā)明的途徑，抓住事物的普遍意義。②從不同的角度、多個方面來進行設問檢查，靈活變換思維，有利于突破條條框框。

76.設問檢查法的適用范圍具體應用時，如用于管理方面，則要注意明確問題的性質、程度、范圍、目的、理由、場所、責任等;用于技術問題方面，則要注意明確產(chǎn)品的材料、結構、功能、工藝過程等。

77.智力激勵法又稱頭腦風暴法，其基本原則：①自由暢想原則;②延遲批評原則;③以量求質原則;④綜合改善原則;⑤限時限人原則。

78.奧斯本檢核表法(Check1istTechnique)又稱為稽核表法、對照表法或分項檢查法，可歸納為六類問題的九組提問。

79.奧斯本檢核表法的六類問題①由現(xiàn)狀到目的;②由目的到現(xiàn)狀;③質量的變化;④組合排列;⑤量的變化;⑥借助其他模型。

80.奧斯本檢核表法的九組提問①能否他用;②能否借用;③能否改變;④能否擴大;⑤能否縮小;⑥能否替代;⑦能否調整;⑧能否顛倒;⑨能否組合。

81.設問檢查法包括：①奧斯本檢核表法;②5W]H法;③和田十二法。

82.組合技法包括：①主體附加法;②二元坐標法;③焦點法;④形態(tài)分析法。

83.主體附加法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發(fā)明和創(chuàng)新的方法，又稱為內插式組合，具體步驟：①有目的地選定一個主體;②運用缺點列舉法，全面分析主體的缺點;③運用希望點列舉法，對主體提出種種希望;④考慮能否在不變或略變主體的前提下，通過增加附屬物以克服或彌補主體的缺陷;⑤考慮能否利用或借助主體的某種功能，附加一種別的東西使其發(fā)揮作用。

84.二元坐標法在平面坐標軸上標出不同的事物，那么由橫軸與縱軸交叉確定的點就是兩個事物的組合點，借助坐標系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來，然后對每組聯(lián)系作創(chuàng)造性想象從中產(chǎn)生前所未有的新形象、新設想。后經(jīng)可行性分析，確定成熟的技術創(chuàng)造課題。具體步驟：①列出聯(lián)想元素;②進行聯(lián)想和判斷;③從聯(lián)想圖中摘出有意義的聯(lián)想;④對有意義的聯(lián)想進行可行性分析。

85.焦點法的步驟①選擇焦點，將其填入一個中心圓;②列舉與焦點無關的事物或技術，周邊;③強行將中心圓與周邊連接，得到多種組合;④充分想象，對每種組合提出創(chuàng)造性設想;⑤評價所有的設想方案，篩選出新穎實用的最佳方案。

86.形態(tài)分析法的具體步驟①明確問題;②要素分析;③形態(tài)分析;④方案綜合和選擇。

87.逆向轉換型技法即主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，主要有缺點逆用法，化弊為利。實施步驟：①探尋事物可利用的缺點;②透過現(xiàn)象認清缺點的本質，抽象出其背后所隱藏的可利用的基本原理，或表現(xiàn)為缺點的現(xiàn)象本身的特性、行為、作用過程;③根據(jù)現(xiàn)象背后的基本原理或對象本身特征等的認識，研究利用或駕馭缺點的方法。

88.分析列舉型技法的分類包括：①特性列舉法;②缺點列舉法;③希望點列舉法;④成對列舉法。

89.特性列舉法的實施步驟①將對象的特征或屬性全部寫出來;②從三個方面進行特性列舉(名詞特性、形容詞特性、動詞特性);③在各項目下試用可替代的各種屬性加以置換，引出具有獨創(chuàng)性的方案;④提出方案并對方案進行評價討論，使產(chǎn)品能符合人們的需要和目的。

90.缺點列舉法的實施步驟①盡量列舉缺點，可事先廣泛調查研究，征集意見;②將缺點加以歸類整理;③逐條分析所列缺點，研究其改進方案或能否缺點逆用、化弊為利。

91.缺點列舉法的常用方法①會議法;②用戶調查法;③對照比較法。

92.希望點列舉法的實施步驟①對現(xiàn)有的某個事物提出希望。兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。②評價所產(chǎn)生的希望，找出可行的設想。③對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創(chuàng)造。

93.希望點列舉法的常用方法①書面收集法;②會議法;③訪問談話法。

94.成對列舉法的實施步驟①列舉;②強迫聯(lián)想;③對所有的組合作分析篩選。

95.智力激勵法又稱頭腦風暴法，以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種積極思考，啟發(fā)大腦、大膽創(chuàng)新的環(huán)境，激發(fā)個人才智，為解決問題提供大量的新設想。步驟為：①準備階段;②熱身活動;③明確問題，包括介紹問題，重新敘述問題，選擇最具啟發(fā)性的重新敘述形式;④自由暢談;⑤加工整理，包括設想的增加，評價和發(fā)展。

96.組織職業(yè)生涯管理的目標體現(xiàn)以下四個方面的目標：①實現(xiàn)員工的組織化;②實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一;③實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展;④促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。

97.組織職業(yè)生涯管理的原則①利益整合原則;②機會均等原則;③協(xié)作進行原則;④時間梯度原則;⑤發(fā)展創(chuàng)新原則;⑥全面評價原則。

98.組織職業(yè)生涯管理的任務①幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作;②確定組織總體發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃;③開展與職業(yè)生涯管理相結合的評估工作;④職業(yè)生涯發(fā)展評估;⑤員工工作崗位與職業(yè)生涯的調適;⑥員工職業(yè)生涯發(fā)展與技能培訓開發(fā)。

99.組織職業(yè)生涯管理的角色①組織最高領導者;②人力資源管理部門;③職業(yè)生涯委員會;④職業(yè)生涯指導顧問;⑤直接上級;⑥直接下級;⑦同級。

100.職業(yè)生涯指導顧問的任務主要表現(xiàn)在四個方面：①直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢;②幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作;③協(xié)助組織做好員工的晉升工作;④協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡。

101.直接上級的作用主要體現(xiàn)在：①日常工作中一般是由直接上級對員工進行評估，直接上級對員工潛能的定位起著重要作用;②直接上級可以通過不同工作任務的分派來使員工發(fā)揮自己的能力，展現(xiàn)自己的潛能;③直接上級還可以充當顧問的角色，即根據(jù)對某個員工的印象參與對其職業(yè)生涯的指導，或將自己對其發(fā)展前景的看法告訴員工;④直接上級可以利用他們的“關系網(wǎng)”，為員工在組織內的職業(yè)生涯發(fā)展發(fā)揮積極的作用，促進員工的晉升。

102.職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。

103.職業(yè)生涯規(guī)劃的基本特征①職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化;②職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性;③職業(yè)生涯規(guī)劃的預期性;④職業(yè)生涯規(guī)劃的其他特點：可行性、適時性、適應性、持續(xù)性。

104.職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素①員工的自我評價;②企業(yè)對員工的評價;③向員工傳遞職業(yè)機會;④對員工進行職業(yè)指導。

105.職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

(1)職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的作用：①幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標;②鞭策員工積極工作，努力學習;③有助于員工抓住工作的重點;④引導個人發(fā)揮自身的潛能;⑤評估員工目前工作的成績。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用：①滿足企業(yè)未來人才的需要;②使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才;③有效地開發(fā)企業(yè)人力資源。

106.職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作①分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素;②明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向;③收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃的信息。

107.分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素①個人，包括心理特質、生理特點、學歷經(jīng)歷、家庭背景;②組織，包括組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理、人際關系;③環(huán)境，包括社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科技的發(fā)展。

108.明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向①專業(yè)技術型發(fā)展;②企業(yè)管理型發(fā)展;③專業(yè)技術與管理型發(fā)展;④技能操作型發(fā)展。

109.收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃的信息

(1)收集組織發(fā)展的信息：①人力資源管理的活動;②公司獎勵升遷制度。

(2)收集員工發(fā)展信息：①員工基本情況;②員工職業(yè)勝任情況，包括知識與經(jīng)驗、個性、能力、思想道德和業(yè)績狀況;③員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃;④所在職業(yè)領域構成要素;⑤人事面談資料;⑥員工綜合評價結果。

110.員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑①通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息;②通過考核方法獲取業(yè)績信息;③通過各級評價方法獲取綜合信息。

111.員工職業(yè)發(fā)展信息采集的方法

(1)通過員工自我評價收集信息：寫自傳、志向和興趣調查、價值觀調查、24小時日記、與兩個“重要人物”面談、生活方式的描寫。

(2)通過企業(yè)的組織評價獲取信息：人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗。

112.員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計的基本原則①清晰性原則;②挑戰(zhàn)性原則;③變動性原則;④一致性原則;⑤激勵性原則;⑥合作性原則;⑦全程原則;⑧具體原則;⑨實際原則;⑩可評量原則。

113.確立員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標的原則職業(yè)生涯目標的設計原則包括：①目標的明確性原則;②目標的可測量性原則;③目標的相關性原則;④目標的時限性原則;⑤目標的集中性原則;⑥目標的可實現(xiàn)性原則。

114.組織職業(yè)生涯年度評審的目的①使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點，并促使其改正;②滿足員工想要知道別人怎樣看待他的工作的正常愿望;③使員工能夠無拘無束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望;④消除組織內可能存在的誤解等。

115.強調組織作用的模式具體程序是：①對員工進行評價;②員工所在部門向上級或公司人力資源管理部門推薦;③員工的上級與員工面談;④制定發(fā)展規(guī)劃;⑤實施培訓;⑥反饋、評價。

116.強調個人自主發(fā)展的模式具體程序是：①企業(yè)通過舉辦職業(yè)生涯講座等活動讓員工了解崗位設置、各崗位的任職資格以及員工個人發(fā)展方面的政策;②員工進行自我評價;③員工向直接主管報告自己的發(fā)展目標;④直接主管與員工面談;⑤雙方通過協(xié)商制定個人發(fā)展規(guī)劃;⑥實施培訓;⑦反饋、評價。

117.職業(yè)生涯路徑設計的形式①傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑;②網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑;③橫向職業(yè)路徑;④雙重職業(yè)路徑。

118.職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的方式自我評估、直線經(jīng)理評估和全員評估。

119.組織在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道方面應注意的問題①基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展遠景;②明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展的路徑;③注重工作與職業(yè)的彈性化。

120.職業(yè)錨的基本概念所謂職業(yè)錨，是指在個人工作過程中依循著個人的需要、動機和價值觀，經(jīng)過不斷搜索所確定的長期職業(yè)貢獻區(qū)或職業(yè)定位。

121.職業(yè)錨的基本功能具體表現(xiàn)為：①識別個人的職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功標準;②促進雇員預期心理契約的發(fā)展，有利于個人與組織穩(wěn)固地相互接納;③增強個人職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，提高工作效率和勞動生產(chǎn)率;④職業(yè)錨可為雇員中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎。

122.職業(yè)錨或職業(yè)定位的類型施恩根據(jù)自己對斯隆管理學院(MIT)男性畢業(yè)生長期研究的結果，發(fā)現(xiàn)職業(yè)定位分為以下8種類型：①技術型或職能型定位;②管理才能型定位;③自主權型定位;④安全一穩(wěn)定型定位;⑤服務和奉獻型定位;⑥純粹競爭型定位;⑦生活方式平衡型定位;⑧企業(yè)家型定位。

123.在員工職業(yè)生涯早期的組織管理中，組織對新員工的接納信號①正面的實績評定;②分享組織的“機密”;③流向組織內核;④提升;⑤增加薪資;⑥分配新工作;⑦儀式活動。