05年5月人力資源管理師試題(四)

　　51、( )最適合測試應聘人員的人際關系能力。

　　(A) 公文處理模擬法

　　(B) 心理測試

　　(C) 無領導小組討論

　　(D) 即席發(fā)言

　　52、在招聘評估中，( )是根據招聘計劃對實際招聘錄用的結果所進行的評價。

　　(A) 信度效度評估

　　(B) 成本效用評估

　　(C) 招聘費用評估

　　(D) 數量質量評估

　　53、某企業(yè)需招聘20名初級技術人員，最適合的招聘渠道是()

　　(A) 發(fā)布廣告

　　(B) 上門招聘

　　(C) 熟人推薦

　　(D) 獵頭公司

　　54、企業(yè)培訓激勵制度的主要目的是激勵( )參與培訓的積極性

　　(A) 所有員工

　　(B) 各級主管人員

　　(C) 職能部門

　　(D) 各個利益主體

　　55、在企業(yè)培訓規(guī)劃中，( )是培訓管理者為實現企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的相關計劃。

　　(A) 員工發(fā)展計劃

　　(B) 整體發(fā)展計劃

　　(C) 培訓管理計劃

　　(D) 具體培訓計劃

　　56、運用績效分析法確定培訓需求和對象時，需要1擬定培訓計劃2分析差距的成因3分析理想績效4明確績效現狀5確認績效差距6確認培訓對象。其正確的步驟應為：( )

　　(A) 435261

　　(B) 546213

　　(C) 451623

　　(D) 235146

　　57、所謂( )是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。

　　(A) 工作輪換法

　　(B) 特別任務法

　　(C) 工作指導法

　　(D) 個別指導法

　　58、課程目標提供了學習的方向和學習各個階段要達到的標準，通常使用( )等認知指標。

　　(A) 理解、分析、應用

　　(B) 記住、了解、熟悉、掌握

　　(C) 價值、信念、信仰

　　(D) 情感、行為、態(tài)度、理解

　　59、影響和制約員工工作績效的主觀因素是( )

　　(A) 人力資源制度

　　(B) 市場競爭強度

　　(C) 領導工作方式

　　(D) 知識技能水平

　　60、( )不能在績效診斷時提供準確可靠的信息。

　　(A) 行為觀察法

　　(B) 強制分布法

　　(C) 關鍵事件法

　　(D) 行為定位法

　　61、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較，結果相差20萬，這種績效分析的方法屬于( )

　　(A) 動態(tài)比較法

　　(B) 目標比較法

　　(C) 水平比較法

　　(D) 橫向比較法

　　62、員工申訴系統(tǒng)的功能是( )

　　(A) 復審復查考評結果

　　(B) 確?？荚u有效

　　(C) 給考評者一定壓力

　　(D) 確?？荚u準確

　　63、在選擇具體的績效考評方法時，不應考慮的因素( )

　　(A) 管理成本

　　(B) 工作實用性

　　(C) 工作成本

　　(D) 工作適用性

　　64、( )比較適用于從事科研教學工作人員的考評。

　　(A) 行為觀察法

　　(B) 成績記錄法

　　(C) 關鍵事件法

　　(D) 直接指標法

　　65、在薪酬滿意度調查中，首先要確定( )

　　(A) 調查目的

　　(B) 調查方式

　　(C) 調查對象

　　(D) 調查內容

　　66、采用要素計點法，按重要性程度對A、B、C這三個要素進行賦值的結果是：100%、65%、35%，則它們的權重分別為( )

　　(A) 50%、31.5%、18.5%

　　(B) 45%、35%、20%

　　(C) 50%、32.5%、17.5%

　　(D) 55%、30%、15%

　　67、對大量復雜的崗位進行薪酬調查時，應采用( )的方式。

　　(A) 企業(yè)間相互調查

　　(B) 委托調查

　　(C) 調查公開的信息

　　(D) 調查問卷

　　68、為了保證薪酬管理的( )，需要建立工作崗位分析與評價體系。

　　(A) 公正公平

　　(B) 個人公平

　　(C) 內部公平

　　(D) 外部公平

　　69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用( )的薪酬結構類型。

　　(A) 高彈性

　　(B) 高穩(wěn)定性

　　(C) 高剛性

　　(D) 低差異性

　$lesson$　70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應該()

　　(A) 大一些

　　(B) 小一些

　　(C) 一樣大

　　(D) 無可比

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