08年5月人力資源管理師考試答案

　　2008年5月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

　　企業(yè)人力資源管理師(二級)專業(yè)技能試卷

　$lesson$　標準答案及評分標準

　　一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分)

　　1.評分標準：

　　對薪酬調查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：

　　(1)數(shù)據(jù)排列法; (2分)

　　(2)頻率分析法; (2分)

　　(3)趨中趨勢分析; (2分)

　　(4)離散分析; (2分)

　　(5)回歸分析法; (2分)

　　(6)圖表分析法; (2分)

　　2.評分標準：

　　工資集體協(xié)商的主要內容包括：(每項2分，最高14分)

　　(1)工資協(xié)議的期限;

　　(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式; (2分)

　　(3)職業(yè)年度平均工資水平及其調整幅度; (2分)

　　(4)獎金、津貼、補貼等調整幅度; (2分)

　　(5)工資支付辦法; (2分)

　　(6)變更、解除工資協(xié)議的程序; (2分)

　　(7)工資協(xié)議的終止條件; (2分)

　　(8)工資協(xié)議的違約責任; (2分)

　　(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。 (2分)

　　二、綜合題(本題共3題，第1題34分，第2題20分，第3題20分，共74分)

　　1.評分標準：

　　(1)企業(yè)選配培訓師的基本標準：(每項2分，最高14分)

　�、� 具備經(jīng)濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識; (2分)

　�、趯ε嘤杻热菟�涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗; (2分)

　�、劬哂信嘤柺谡n經(jīng)驗和技巧; (2分)

　�、苣軌蚴炀氝\用培訓中所需要的培訓教材與工具; (2分)

　�、菥哂辛己玫慕涣髋c溝通能力; (2分)

　�、蘧哂幸龑�學員自我學習的能力; (2分)

　�、呱朴谠谡n堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題; (2分)

　�、喾e累與培訓內容相關的案例與資料;

　　(2分)

　　⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題; (2分)

　�、鈸碛信嘤枱崆楹徒虒W愿望。 (2分)

　　(2) 面試中應該注意避免的常見問題：(每項2分，最高10分)

　�、倜嬖嚹康牟幻鞔_; (2分)

　�、诿嬖嚇藴什痪唧w;

　　(2分)

　�、勖嬖嚾狈ο到y(tǒng)性; (2分)

　　④面試問題設計不合理; (2分)

　�、菝嬖嚳脊俚钠�見。 (2分)

　　(3)無領導小組討論的優(yōu)勢：(每項2分，最高10分)

　　①應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質; (2分)

　�、谀苡^察到被試之間的相互影響; (2分)

　�、勰芤罁�(jù)被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀的評價; (2分)

　�、苣芤罁�(jù)被試的多種能力要素和個性特質; (2分)

　　⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效率; (2分)

　　⑥能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異; (2分)

　　⑦能節(jié)省時間，測評的效率很高; (2分)

　�、嗄軐Ω偁幫�一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較(橫向比較)。 (2分)

　　2、評分標準：

　　(1)PBC的四級評等標準：

　　表1

　　MBS公司個人業(yè)務承諾(PBC)考評評等標準表

　　(2)PBC考評法的優(yōu)點和不足：

　　主要優(yōu)點：

　�、�

　　簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵; (1分)

　�、�

　　員工自始至終參與績效計劃的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學性和可行性; (1分)

　�、�

　　使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內所應當達成的目標要求以及努力的方向; (1分)

　�、�

　　突出了“行動”的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業(yè)文化; (1分)

　�、�

　　根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調動各級主管的積極性和主動性; (1分)

　　⑥

　　新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和發(fā)展。 (1分)

　　主要不足：

　�、�

　　PBC考評法實質上是目標管理法的進一步發(fā)展，由于計劃目標是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較; (2分)

　�、�

　　容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對績效優(yōu)異的部門會認為不公，因為部門主管會認為本單位得2等的人要多一些;而對績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平; (2分)

　�、�

　　從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結果的信度和績效。

　　(2分)

　　3.評分標準：

　　(1)該公司主要存在的問題：

　�、俟�司組織內部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協(xié)調困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心;(2分)

　�、诠�司各個部門的職責不清，導致出現(xiàn)問題無法追究相應責任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行;

　　(2分)

　�、酃�司原有管理人員的素質不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關系，給管理層人員的調整和撤換帶來了困難; (2分)

　�、軐е鹿�司出現(xiàn)“有米無法下鍋”困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質和構成及時地進行分析、預測和調整; (2分)

　�、萑狈�合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進行績效考核，不能達到擇優(yōu)淘汰的目的。 (2分)

　　(2)具體的對策：

　�、賹�公司的組織結構進行必要的調整，根據(jù)業(yè)務范圍和職能的同類性和關聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財務中心、人力資源中心、企管中心和技術中心等，每個中心由一名副總經(jīng)理負責分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。

　　(2分)

　�、诮�立健全人力資源管理的各項基礎工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎上，明確各部門的職責范圍和業(yè)務分工，界定各個部門之間協(xié)作關系。 (2分)

　�、墼谕晟乒�司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素質結構進行分析，對未來所需人員進行預測，制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。 (2分)

　　④設計合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學合理的績效考核與激勵員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎性作用。 (2分)

　�、菰谏鲜龈鞣N工作健全完善的基礎上，通過公司內、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質的員工隊伍。

　　(2分)

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