高級人力資源管理師模擬試題-理論知識單選(三)
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(A)解、分析、應(yīng)用 (B)記住、了解、熟悉、掌握
(C)價值、信念、信仰 (D)情感、行為、態(tài)度、理解
59、影響和制約員工工作績效的主觀因素是()。
(A)人力資源制度 (B)市場競爭強(qiáng)度
(C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式 (D)知識技能水平
60、()不能在績效診斷時提供準(zhǔn)確可靠的信息。
(A)行為觀察法 (B)強(qiáng)制分布法
(C)關(guān)鍵事件法 (D)行為定位法
61、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進(jìn)行比較。結(jié)果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于()。新東方
(A)動態(tài)比較法 (B)目標(biāo)比較法
(C)水平比較法 (D)橫向比較法
62、員工申訴系統(tǒng)的功能是().
(A)復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果 (B)確?？荚u有效
(C)給考評者一定壓力 (D)確保考評準(zhǔn)確
63、在選擇具體的績效考評方法時，不應(yīng)考慮的因素是()。
(A)管理成本 (B)工作實(shí)用性
(c)工作成本 (D)工作適用性
64、()比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評。
(A)行為觀察法 (B)成績記錄法
(c)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標(biāo)法
65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定()。
(A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查方式
(C)調(diào)查對象 (D)調(diào)查內(nèi)容
66、采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對A、B和c三個要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是;100%，65%和35%，則它們的權(quán)重分別為()。
(A)50%、31.5%和18.5% (B)45%、35%和20%
(C)50%、32.5%和17.5% (D)55%、30%和15%
67、對大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時，應(yīng)采用()的方式。
(A)企業(yè)間相互調(diào)查 (B)委托調(diào)查
(C)調(diào)查公開的信息 (D)調(diào)查問卷
68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評價體系。
(A)公正公平 (B)個人公平
(C)內(nèi)部公平 (D)外部公平
69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類型。
(A)高彈性 (B)高穩(wěn)定性
(c)高剛性 (D)低差異性
70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該()。
(A)大一些 (B)小一些
(C)一樣大 (D)無可比
71、已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點(diǎn)總工時6000個，缺勤總工時1800個，停工和其他非生產(chǎn)總工時為2500個，則員工全年的人均實(shí)際工時數(shù)為()。
(A)2815個 (B)2225個
(c)2045個 (D)2025個
72、公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報酬及相關(guān)費(fèi)用屬于()。
(A)管理費(fèi)用 (B)勞動報酬總額
(C)福利費(fèi)用 (D)其他人工成本
73、()是補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗或因其他特殊原因支付給員工的報酬。
(A)補(bǔ)貼 (B)附加工資
(C)津貼 (D)加班工資
74、支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()。新東方
(A)競爭力原則 (B)激勵性原則
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