人力資源管理師教材鞏固練習第四章(一)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　第四章

　　一、名詞解釋

　　1.結構性面試

　　2.非結構性面試

　　3.招聘的信度

　　4.招聘的效度

　　二、簡答題

　　1.試述員工招聘的特點，與傳統(tǒng)員工招聘相比，現(xiàn)代員工招聘中用人部門與人力資源部的職責功能有何不同?

　　2.試述員工招聘的一般程序。

　　3.員工內(nèi)部招聘和外部招聘的主要方式分別有哪些?

　　4.員工面試、測試有哪些主要方式，各有什么特點?

　　5.招聘信度、招聘效度應如何衡量?

　　三、總結訓練/案例分析題

　　1.根據(jù)課件有關內(nèi)容的介紹，將招聘評估各項指標按內(nèi)在從屬關系繪一名為“招聘評估指標體系圖”。

　　2.案例分析――“炒人才”是管理敗筆

　　有一幅漫畫，畫的是武大郎重開餅店，要張榜招聘員工，要求身高有一米七，文憑至少是本科。類似這樣的人才炒作隨著市場競爭日趨激烈，人才是企業(yè)提高競爭力的核心資源意識的加濃而越來越普遍。某些企業(yè)在選聘人才時往往脫離實際，一味強調(diào)人才的高學歷、高回報和高待遇(尤其是(在)刊登招聘廣告時，為吸引更多應聘者，往往夸張地使出此招)，就連打字員都要從本科畢業(yè)生中挑選的招聘事例并非鮮見。

　　談談你對企業(yè)“高聘”人才的看法。

　　你認為企業(yè)應如何確定對人才的素質(zhì)要求?

　　分析提示：

　　招聘到的人才最后在于能用，且善用，如此才能實現(xiàn)人盡其才;只有建立在工作分析基礎上，掌握職務要求，人才招聘才能有針對性，也才能真正符合崗位/職務的需要。

　　“炒人才”是忽視人力成本的一種表現(xiàn)，它往往產(chǎn)生一些負面影響。

　　四、做一做，測一測

　　企業(yè)在招聘員工時，往往從四個方面綜合來考察應聘者，因而，對于應聘者來說，如何預測自己在這四個方面的綜合情況呢?而對綜合情況能做到心中有數(shù)是相當重要的，因為它能幫助你明確你最喜歡的工作是什么?

　　現(xiàn)在請你點擊“測驗您的擇業(yè)傾向”，你便有機會了解您的擇業(yè)傾向，感興趣嗎?不妨試一試!：(要求：只有當讀者點擊“測驗您的擇業(yè)傾向”后，才能進入以下的測驗題)

　　測驗你的擇業(yè)傾向

　　從心理學講，選擇一個適合自己的職業(yè)，要涉及到性格、氣質(zhì)、興趣、能力、教育狀況等許多方面。那么，以下兩組20個題，只要在題后回答是或否，就可以幫你出個好主意。

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