2008年11月人力資源管理師二級考試題答案

　　2008年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

　　職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

　　等 級：國家職業(yè)資格二級

　　第二部分 理論知識

　　(26～125題，共100道題，滿分為100分)

　　一、 單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

　　26.C 27.A 28.B 29. 30.D 31. 32.C 33.B 34.C 35.D

　　36.A 37.A 38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B

　　46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.D 52.D 53.B 54.C 55.D

　　56.B 57.A 58.D 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A

　　66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D

　　76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D

　　二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

　　86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE

　　96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE

　　106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE 111.BD 112.BCE 113.ABCE 114.BCDE 115.ABCE

　　116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE

　　2008年11月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)技能試卷標準答案和評分標準

　　一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)

　　1、評分標準：

　?、僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2分)

　?、诟鶕?jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。(2分)

　　③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。(2分)

　?、苤贫ㄈ肆Y源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)

　　⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。(2分)

　　2、評分標準：

　　(1)績效考評指標體系設計和程序：

　　①進行工作崗位分析;(2分)

　?、谶M行理論驗證;(2分)

　　③進行指標調(diào)查，確定指標體系;(2分)

　　④對指標體系進行必要的修改和調(diào)整。(2分)

　　(2)績效考評標準的設計原則

　?、俣繙蚀_的原則;(2分)

　?、谙冗M合理的原則;(2分)

　　③突出特點的原則;(2分)

　?、芎啙嵍笠脑瓌t。(2分)

　　3、評分標準：

　　(1)崗位分類的主要步驟：

　?、賺徫坏臋M向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2分)

　　②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分)

　?、鄹鶕?jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)

　?、芙⑵髽I(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)

　　(2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟：

　?、龠x擇崗位評價要素;(2分)

　?、诮徫灰刂笜嗽u價標準表;(2分)

　?、郯凑找卦u價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級;(2分)

　?、芨鶕?jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。(2分)

　　二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)

　　1、評分標準：

　　(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應做好以下準備工作：

　　①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。(2分)

　?、诮M織強有力的測評小組。(2分)

　?、壑贫y評方案。(2分)

　　A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)

　　B、設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準;(1分)

　　C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準;(1分)

　　D、選擇合理的測評方法。(1分)

　　(2)對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)

　?、贉贤▍f(xié)作;(2分)

　?、诮M織能力;(2分)

　?、郾O(jiān)控;(2分)

　?、芘囵B(yǎng)與指導他人;(2分)

　　⑤團隊精神;(2分)

　?、藜钕聦?(2分)

　?、呖冃颉?2分)

　　2、評分標準：

　　(1)主要原因：

　?、偈紫?，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤。(2分)

　　②其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內(nèi)容，提出具體的要求。(2分)

　?、墼俅?，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內(nèi)容缺乏實用性和適應性。(2分)

　?、芗词股鲜龅膸讉€方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。(2分)

　　(2)為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，應注重抓好以下工作：(每項2分，最高12分)

　?、僭谶M行培訓需求分析的基礎上，根據(jù)企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的老師進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質(zhì)量。(2分)

　　②按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。(2分)

　?、叟嘤栒n程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業(yè)培訓主管設計的，應當將設計方案出示給培訓師，要求培訓師提出具體的課堂教學實施方案;如果是由培訓師設計的，培訓主管應當對其進行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。(2分)

　?、軕谂嘤?~2周之前，圍繞培訓的內(nèi)容、目標、方式、方法、要求，以及學員的基本情況與培訓師進行充分的溝通，使其做好培訓前的各種準備工作。(2分)

　?、菰谂嘤栠^程中，培訓主管應對培訓師及其教學質(zhì)量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培訓師，要求其取長補短，改進教學。(2分)

　?、薅ㄆ陂_展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓公司，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓質(zhì)量和效果。(2分)

　?、呓⒍鄬哟蔚呐嘤栃Чu估體系，高度重視培訓前、培訓中、乃至培訓后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。(2分)

　　3、評分標準：

　?、龠@是一起雙方當事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。(2分)

　?、诒景笭幾h的焦點：

　　A、獎金計算辦法和參數(shù)。(2分)

　　B、勞動爭議事實的舉證責任。(2分)

　?、鄹鶕?jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。(2分)

　　在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數(shù)的認定上。

　　④舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實或反駁對方請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)加以證明的責任。

　　沒有證據(jù)或舉證不能的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規(guī)劃事關管理事務方面的舉證責任由用人單位承擔。(2分)

　?、輳埬碁橹鲝堊约旱臋?quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數(shù)量等證據(jù)應由某工程設計院承擔法寶舉證責任。(2分)

　?、?003年經(jīng)DD會計事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應予以采信而不應提出疑義。設計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。(2分)

　?、?004年的計劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1月~9月為止。(2分)

　?、嘁勒丈鲜龇椒ㄓ嬎?，某工程設計院應補發(fā)張先生的獎金為：

　　A、2003年獎金：

　　[(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(萬元)(1分)

　　B、2004年1月~9月獎金：

　　[(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(萬元)(1分)

　　C、應付獎金總額：

　　5.67168+3.0744=8.74608(萬元)(1分)

　　D、應補發(fā)獎金額：

　　8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)(1分)

　　E、院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發(fā)金額的25%，加發(fā)經(jīng)濟補償金8115.2元。(2分)

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