2012年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題

    一、簡答題

    1、簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。
    工業(yè)工程P23是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。
    企業(yè)定員
    （1）規(guī)劃。確定一個(gè)組織在未來一定時(shí)期內(nèi)從事生產(chǎn)所應(yīng)采取的特定行動(dòng)的預(yù)備活動(dòng)，包括總體目標(biāo)、方針針刺、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的制定，也包括分期實(shí)施計(jì)劃的制定。
    （2）設(shè)計(jì)。實(shí)現(xiàn)某一既定目標(biāo)而創(chuàng)建具體實(shí)施系統(tǒng)的前期工作，包括技術(shù)準(zhǔn)則、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的擬定，最優(yōu)方案的選擇和藍(lán)圖繪制。IE的設(shè)計(jì)不同于一般的機(jī)器設(shè)計(jì)，而是側(cè)重于工程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。
    （3）評(píng)價(jià)。對(duì)現(xiàn)存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃和計(jì)劃方案，以及個(gè)人與組織的業(yè)績是否符合既定目標(biāo)和準(zhǔn)則的評(píng)審與鑒定活動(dòng)，包括各種評(píng)價(jià)指標(biāo)和規(guī)程的制定及評(píng)價(jià)工作的實(shí)施。IE評(píng)價(jià)是為高層管理者的決策提供科學(xué)依據(jù)、避免決策失誤的重要手段
    （4）創(chuàng)新。對(duì)現(xiàn)存的各種系統(tǒng)的改進(jìn)和提出嶄新的、富于創(chuàng)造性和建設(shè)性見解的活動(dòng)。任何一個(gè)系統(tǒng)，不論是一種產(chǎn)品，一個(gè)崗位，一個(gè)企業(yè)，還是一個(gè)產(chǎn)業(yè)部門，都將隨著時(shí)間推移而損耗，老化，乃至失敗衰亡，只有通過創(chuàng)新才能使其獲得新的生命力。所以創(chuàng)新是系統(tǒng)維護(hù)和發(fā)展的重要途徑。
    2、簡要說明標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的定義及限制延長工作時(shí)間的措施。
    答：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)報(bào)酬;勞動(dòng)者在在休息日工作，而又不能安排勞動(dòng)者補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日活小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)報(bào)酬;勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)報(bào)酬。

    二、計(jì)算題

    （1）請(qǐng)指出人工成本各項(xiàng)目的列支渠道（科目）并填寫在表1（丙）欄內(nèi)。
    （2）分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費(fèi)、管理費(fèi)、銷售費(fèi)和公益金中所列出的金額。
                        表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。

    答：1、
    2、制造費(fèi)用=720+31.6+26.4+3+19=800
　　銷售費(fèi)用=200+18=218
　　管理費(fèi)用=130+12+38+33+160
　　公益金=39
    三、綜合分析題

    1、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試，面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計(jì)料到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司工作忙人手少。其次，王經(jīng)理一遍翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作過去在哪上大學(xué)，面試不到2分鐘，張淮意識(shí)到王平根本沒有看過他簡歷。接下來1小時(shí)，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對(duì)。請(qǐng)結(jié)合案例，回答一下問題：
   （1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？
   （2）面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？
    答：應(yīng)明確以下目標(biāo)：1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛；2、讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況;3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。
    2、 某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新會(huì)計(jì)，為此公司請(qǐng)某校財(cái)務(wù)學(xué)吳教授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針對(duì)新人入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報(bào)之后，提出既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。但是培訓(xùn)主管認(rèn)為，任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟的進(jìn)行。在聽完培訓(xùn)主管詳細(xì)的陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得有道理，他要求人力資源部以此為契機(jī)，對(duì)公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。
   （1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？
    答：訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6培訓(xùn)成本的預(yù)算。

   （2）企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？
    答：企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。
   （3）某公司多年來為了提高對(duì)一線員工的績效管理水平，一直堅(jiān)持分類管理原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導(dǎo)向型考評(píng)方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評(píng)指標(biāo)過高或過低，同級(jí)崗位員工績效水平相當(dāng)?shù)荚u(píng)結(jié)果相差很大，各級(jí)主管對(duì)考評(píng)程序和方法把握得不好，各個(gè)單位進(jìn)度參差不齊，尺度有松有緊等問題。
    請(qǐng)結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問題，在績效考評(píng)中應(yīng)該注意采用哪些必要的措施和方法？？
    答：1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。