2020上半年四級人力資源師專業(yè)技能練習題（9）

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2020上半年四級人力資源師考試很多地區(qū)安排在5月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復習四級人力資源師知識點以及配套練習相關的練習題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2020上半年四級人力資源師專業(yè)技能練習題（9），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預約短信提醒”，使用該服務后，可以收到短信通知。

四級人力資源師專業(yè)技能練習題

一、簡答題

1、人力資源供給預測技術有哪些?

參考答案：(1)技能管理圖預測法;(2)馬爾可夫分析法;(3)替換規(guī)劃法。

2、職務與職位的區(qū)別是什么?

參考答案：職位是由組織在一定時期內(nèi)要求個人完成的一項或多項職責所構成;職務與工作同義，是由職責相同的一組職位所組成。

3、什么是工作分析?工作分析的意義是什么?

參考答案：作分析，是以科學和系統(tǒng)的方法決定一項工作所應包含的工作項目以及從事此項工作的必備知識、技術和能力。其結果包括工作說明書與工作規(guī)范。

(1)工作分析為組織設計和結構提供基礎;

(2)工作分析是制定人力資源計劃的依據(jù);

(3)工作分析使職務評價和報酬達到公平和公正;

(4)工作分析使招聘活動有明確的目的;

(5)工作分析使人員換崗工作更有效率;

(6)工作分析使訓練和開發(fā)有合理的方向;

(7)工作分析為業(yè)績平價提供客觀標準;

(8)工作分析為職業(yè)生涯計劃提供方向。

4、說明幾種常用的工作分析方法及其特點?

參考答案：

(1)工作實踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點是能夠客觀、真實地進行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。

(2)觀察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進行仔細觀察和詳細記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法不適用于工作循環(huán)周期長以及以腦力勞動為主的工作。

(3)訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運用于以確定工作任務和責任為目的而進行的工作分析。其最大優(yōu)點是通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和心理活動。

(4)工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。

(5)量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。

二、案例分析題

1.背景材料：

周一一大早，技術部的小王正在專注于自己的工作。這時，人事部來了一個電話，匆匆把他請到公司小會客室，參與某一技術崗位的招聘面試工作。由于事先小王對此一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解其他應聘者的情況。就這樣，一上午緊張的工作終于挺過去了，小王共參與了6名應聘者的面試。

請對上述面試活動過程提出評價，并說明：

(1)是什么原因造成這些問題的?

(2)在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，人事部應該如何避免這樣的情況發(fā)生?

答案要點：

(主要包含以下要點。具體參第71頁和72頁，另外要注意結合題目要求進行分析和陳述)

1)招聘的意義，招募、選拔、錄用三個主要環(huán)節(jié)，面試的作用。(略，2分)

2)說明面試是一種操作難度較高的測評形式。(略，2分)

3)結合題目對以下要點一一進行分析：無論是用人部門參與面試的考官，還是人事部工作人員，在正式面試前都應當做好充分的面試準備工作，包括明確面試的目的、科學設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試時間和地點等。(略，5分)

4)說明面試考官的準備工作，并結合題目分析，至少應當包括：了解應聘者的資料，確定面試的事項、范圍，并列出提綱。(略，4分)

5)一個有效的面試計劃，應當對以下內(nèi)容作明確的規(guī)定：面試的準備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結束面試階段的具體步驟、方法和要求。(5分)

分析：面試程序，是第二章的重要知識點，本題要求對這一知識點全面掌握。

作為案例分析題，如何緊扣題作一定判斷分析，并結合書上要點給出自己的方案或建議，是重要考查方向。具體到這一個綜合題，可以有兩種答題方式供學員選擇：一種是抓住要點一一剖析，最后得出結論;另一種是針對問題一一進行回答。前一種體現(xiàn)技能，是復習和演練時要真正掌握的內(nèi)容，而后一種則是答題形式的需要。

有些學員最喜歡的復習方式是背，就是把后一種答案背下來。這樣的做法風險會很大。試想，如果考題中沒有列出前兩個分問題直接是第三問，你還怎么答?而這種情況很普遍，顯然有些學員復習方法很成問題。

最好的辦法是：先列出答案要點，然后根據(jù)問題設計答題步驟，這是一個組織素材的過程，最后結合題目回答。以上僅為答題思路及要點，除了要根據(jù)題目集中做一定的診斷分析外，各個部分都要注意結合考題。

2.背景材料：

某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學到了一些自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

請分析：

(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?

答：這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 ②培訓層次不清。

③沒有確定培訓目標。 ④沒有進行培訓效果評估。

(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?

答：①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。

②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。

③開發(fā)合教的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。

④實施培訓過程管教，實現(xiàn)培訓中的互動。

⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。

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