2020下半年四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題一（6）

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四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題

一、簡(jiǎn)答題

1. 請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

答：

1) 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。(錢德勒)

2) 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

l 增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。

l 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

l 縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

l 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。

2. 請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答：

l 政治和法律環(huán)境

l 經(jīng)濟(jì)環(huán)境

l 科技環(huán)境

l 社會(huì)文化環(huán)境

l 自然環(huán)境

3. 簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。

答

1) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

l 首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

l 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。

l 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。

l 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

l 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2) 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

l 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。

l 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用

l 以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。

二、綜合題

案例1

某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)和技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)，各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部和財(cái)務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前，公司工作共有138人，其中三個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時(shí)間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承擔(dān)的業(yè)務(wù)量波動(dòng)較大，因此，在工作任務(wù)繁重時(shí)，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要，但在工作任務(wù)相對(duì)較少的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤(rùn)率下降。

問題1:繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。(上圖)

問題2:該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題?請(qǐng)為公司提供解決問題的建議。

答案要點(diǎn)：

(1)該公司主要面對(duì)的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺(供不應(yīng)求)和人員冗余(供大于求)兩種不同情況。

(2)從總體上說首先掌握人員供求關(guān)系在時(shí)間上變化的大致規(guī)律，在時(shí)間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。

(3)應(yīng)對(duì)人員緊缺時(shí)采取的措施：A：修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。B：制定臨時(shí)人員雇傭計(jì)劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡快進(jìn)入角色。C：平時(shí)加強(qiáng)跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。D：將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對(duì)方的人才儲(chǔ)備庫(kù)，平時(shí)在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補(bǔ)性，能臨時(shí)適應(yīng)對(duì)方的工作要求。E：短缺情況不嚴(yán)重時(shí)可用加班方式來處理，但要制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的方式。F：改進(jìn)項(xiàng)目管理方法，從管理機(jī)制的角度來提高效率。G：將項(xiàng)目外包，在外尋求合作伙伴。

(4)應(yīng)對(duì)人員冗余時(shí)采取的措施：A：改進(jìn)人員評(píng)估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。B：控制公司的相對(duì)規(guī)模，其他服務(wù)后勤部門的編制過于冗余，增加了管理成本，可考慮服務(wù)性外包或合并精簡(jiǎn)這些部門人員。C：在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。D：在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，減少員工的工作時(shí)間，適當(dāng)降低工資水平。E：在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，采用多個(gè)員工分擔(dān)一個(gè)或幾個(gè)人的工作任務(wù)，減少員工的工作量，降低工資成本

案例2

回歸預(yù)測(cè)法主要是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。最簡(jiǎn)單的回歸分析方法是單因素回歸方程，即人力資源需求數(shù)量?jī)H僅隨著一個(gè)變量發(fā)生變化，例如，一所學(xué)校中所需的教師人數(shù)隨著學(xué)生人數(shù)變化，隨著近年來該學(xué)校的不斷擴(kuò)招，對(duì)教師人數(shù)的需求也在逐年增加。下表中反映了該學(xué)校近年來的學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，假如2001年該學(xué)校的學(xué)生人數(shù)為1200人，需要新增教師多少人?

某學(xué)校學(xué)生人數(shù)與教師人數(shù)變化表

年份學(xué)生人數(shù)(X)教師人數(shù)(Y)

1991 380 32

1992 450 39

1993 520 46

1994 580 52

1995 650 59

1996 720 66

1997 800 74

1998 890 83

1999 980 92

2000 1100 104

2001 1200 ?

答案要點(diǎn)：

根據(jù)從1991年到2000年學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，可以得出一個(gè)一元回歸方程，即：Y=0.1X-5(Y=0.1×1200-5=115)

由此可以得出2001年的教師人員的需求人數(shù)約為115人，新增教師人數(shù)為：115-104=11人。

當(dāng)然這只是一個(gè)粗略的估計(jì)，因?yàn)榭赡苓€有其他變量的影響。事實(shí)上，很多情況下，人力資源的需求數(shù)量并不是由一個(gè)簡(jiǎn)單的因素所決定的，而是由多個(gè)主要因素來共同決定，這些因素呈線性關(guān)系，就稱為是多元線性回歸。例如，人力資源的數(shù)量由生產(chǎn)規(guī)模、勞動(dòng)生產(chǎn)率等多個(gè)因素決定。

人力資源數(shù)量(因變量)Y和影響人力資源數(shù)量的因素(自變量)X1、、X2、、X3……Xn的關(guān)系近似于：Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn

案例3：

何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會(huì)議上討論。人力資源部經(jīng)理王先生將此任務(wù)交付給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素：公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。

1. 統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)工人的離職率高達(dá)8%，銷售員離職為6%，文職人員為4%，管理人員和技術(shù)人員3%，高層管理人員只有1%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變。

2. 按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人則要增加5%，高層、中層、和基層管理人員可以不增加。

要求在上述因素的基礎(chǔ)上提出合理可行的明年人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。假設(shè)你是何仁，請(qǐng)針對(duì)上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。

答案要點(diǎn)：(1)明年人員補(bǔ)充規(guī)劃(見下表)

明年人員補(bǔ)充規(guī)劃

①——現(xiàn)有人員數(shù)量;②——可能離職人員數(shù)量;

③——預(yù)測(cè)期人員總需求;④——必須增補(bǔ)人員數(shù)量。

(2)人力資源規(guī)劃的制定流程

了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相關(guān)信息。

1)盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源：

核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。

2)人力資源需求預(yù)測(cè)：

這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類：即直覺預(yù)測(cè)方法(定性預(yù)測(cè))和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)(定量預(yù)測(cè))。

3)人力資源供給預(yù)測(cè)：

人力資源供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力資源預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量;另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。

4)起草計(jì)劃匹配供需。起草計(jì)劃匹配供需包括：

①確定人員需求量。這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

②制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃等具體行動(dòng)方案。

5)執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控。

6)評(píng)估人力資源規(guī)劃。

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