2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題二（3）

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四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題

一、改錯題

集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為3至5年，勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會;用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3至10人，并確定一名首席代表。記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生，集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協(xié)商代表要在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。勞動行政部門在收到集體合同后的20日內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為準(zhǔn)。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在30日內(nèi)對其進(jìn)行修改并重新報送審核。

請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，并予以改正。

二、案例分析題

例1：

下面是星云公司(甲方)和員工張云(乙方)簽訂的勞動合同的內(nèi)容：

1、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè);負(fù)責(zé)內(nèi)部的安全和維護(hù)。

2、 乙方的正常工作時間為每日8小時。

3、 甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應(yīng)予配合。

4、 乙方需要遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項勞動紀(jì)律。

5、 甲方應(yīng)按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。

6、 本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。

7、 本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別說明，本合同持續(xù)有效。

8、 甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機(jī)關(guān)。

問題：

請指出以上條款中缺少哪些法定條款。

例2：

鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊工人，月工資標(biāo)準(zhǔn)為750元。1996年9月，該公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以月工資750元除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發(fā)工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標(biāo)準(zhǔn)太低，要求改正。公司以日工資是由月工資標(biāo)準(zhǔn)換算而來為由，不改正。為此，鄧某等人向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

問題：

該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里?

例3：

1996年9月北京某食品公司因趕制中秋月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標(biāo)準(zhǔn)為20元，小時工資標(biāo)準(zhǔn)為2.5元,企業(yè)每天支付給謝某加班工資2.5元,三天共計7.5元.謝某認(rèn)為企業(yè)付給自己的加班工資不對,要求按不低于150%的工資報酬發(fā)給加班工資,而企業(yè)勞資科則認(rèn)為,三天共發(fā)給謝某7.5元加班工資是符合<勞動法>規(guī)定的,其計算辦法為2.5元X2小時X150%=7.5元,扣除已發(fā)給謝某2小時的標(biāo)準(zhǔn)工資5元外,每天應(yīng)發(fā)給謝某2.5元的加班工資.對此,雙方意見不一.

問題:

該公司勞資科這樣的計算對不對?為什么?

例4：

周某系某大型機(jī)床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費。1995年5月，該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營，陳某與勞動服務(wù)公司簽訂了承包經(jīng)營協(xié)議。協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人中工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營中有違法行為，從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，多次向勞動服務(wù)公司反映均得不到解決，便向勞動仲裁機(jī)關(guān)提出申訴。仲裁機(jī)關(guān)受案后，對周某的工資裁決為由機(jī)床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資則誰承包經(jīng)營時與勞動服務(wù)公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資，另一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由勞動服務(wù)公司支付，因為批發(fā)部作為勞動服務(wù)公司的一個業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。

問題：本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付?為什么?

例5：

職工桂某1977年9月參加工作，先后在某市運輸公司，郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折需要半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3個月的醫(yī)療期已滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關(guān)系。桂某提出自己已工作了十多年，3個朋醫(yī)療期太短，而該公司以桂某中在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關(guān)系。為此，桂某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期待遇。

仲裁委員會受案后，對雙方根據(jù)實際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解，給予桂某6月的醫(yī)療期。

問題：

勞動爭議仲裁委員會為什么做出這樣的調(diào)解?是否合理?

例6：

譚談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時雙方書面約定，譚談培訓(xùn)期間合同中止履行，待譚談培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期按譚談培訓(xùn)時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費20000元，否則不辦理終止合同手續(xù)。為此譚談向當(dāng)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查譚某與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已到期，譚談不愿意續(xù)訂勞動合同，要求終止勞動關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續(xù)。

問題：

在此案例中，大華公司的要求是否正確?為什么?企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢?

例7：

陳雄是廣州市城鎮(zhèn)居民戶，1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職后，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動合同。1999提7月，光明飲料廠在為隱雄辦理社會保險手續(xù)時，將陳雄參加工作的時間寫成1998年7月，并把陳雄的職工性質(zhì)歸類為臨時工，根據(jù)光明飲料廠提供的材料，廣州市社會保險基金管理中心便將陳雄列入外地臨時工的類別，社會養(yǎng)老保險的繳費日期從1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經(jīng)營情況變更”為由書面通知陳雄解除勞動關(guān)系。陳雄對光明飲料廠未為其繳納1998年7月前的社會養(yǎng)老保險費的做法不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明飲料廠補繳其1998年7月前的社會養(yǎng)老保險費，并賠償其失業(yè)后不能享受失業(yè)保險待遇造成損失。

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為：申訴人(陳雄)在職期間，雖然被訴人(光明飲料廠)一直未與其依法簽訂勞動合同，但雙方存在事勞動關(guān)系，被訴人在1999年7月為申訴人辦理社會養(yǎng)老保險登記時，擅自更改申訴人城市居民的身份，將申訴人列入外地臨時工的類別。同時，由于被訴人未為申訴人參加社會失業(yè)保險，造成申訴人失業(yè)后不能享受失業(yè)保險待遇。經(jīng)調(diào)解無效后，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)相關(guān)規(guī)定，裁決被訴人為申訴人補辦1986年4月至1998年6月的社會養(yǎng)老保險手續(xù)。賠償申訴人失業(yè)保險待遇損失4400元。

問題：

1、 在此案例中，勞動爭議仲裁委員會的裁決是否正確?為什么?

2、 如果你是該企業(yè)人力資源部門的經(jīng)理，你認(rèn)為企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系過程中應(yīng)該注意些什么問題?

【答案及解析】

一、改錯題

答：

(1) 我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1—3年。

(2) 記錄員應(yīng)在協(xié)商代表之外指派。

(3) 雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

(4) 勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)。

(5) 若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改并重新保送審核。

二、案例分析題

案例1 請指出以上條款中缺少哪些法定條款。

答：(1)長期勞動合同應(yīng)明確合同期限

(2)應(yīng)列出勞動保護(hù)和勞動條件

(3)應(yīng)列出社會保險項目

(4)應(yīng)列出勞動合同終止的條件

(5)應(yīng)列出違反勞動合同的責(zé)任

案例2

該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里?

答：這是一起因工資問題發(fā)生的爭議，焦點是怎樣計算日工資和小時工資。本案中，該公司的計算方法是錯誤的。

制度工作天數(shù)計算公式為：

(全年日歷天數(shù)—法定休假日天數(shù)—公休日)÷12個月=每月制度工作天數(shù)

日工資為勞動者本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)，小時工資為日工資除以8小時。

按照上述公式，每周實行40小時工作制時，每月制度工作天數(shù)為21.16天。以該公司工程隊為例，每周實行40小時(每周五天)工時制度，公司與職工勞動合同規(guī)定月工資為750元，職工的日工資計算應(yīng)為：750元÷21.16天=35.44元，小數(shù)工資為：35.44元÷8小時=4.43元。鄧某10月份應(yīng)得749.91元。

從本案的情況看，該公司在計算勞動者工資時，把規(guī)定的應(yīng)按勞動者月工資除以每月制度工作天數(shù)折算，沒有扣除法定節(jié)假日和公休日，因此，出現(xiàn)了錯誤的結(jié)果。

案例3

該公司勞資科這樣的計算對不對?為什么?

答：本案中食品公司勞動資科對謝某加班工資的計發(fā)辦法是錯誤的。

該食品公司加班工資計發(fā)的錯誤主要表現(xiàn)在扣發(fā)了加班工資中本來就沒有包括的正常標(biāo)準(zhǔn)工資。例如，謝某小時工資標(biāo)準(zhǔn)為2.5元，日延長工作時間2小時，共延長工作時間3天，其加班加點工資的計算方式應(yīng)為2.5×2小時×3天×150%=22.5元。在這里，食品公司從22.5元中扣除了謝某每天正常標(biāo)準(zhǔn)工作時間2小時工資5元，三天共計15元，實際上，謝某每天延長工作時間的2小時中，企業(yè)事先并沒有發(fā)給其每小時2.5元的工資，每小時2.5元的工資是按每天日工作8小時工資5元，三天共計15元，實際上，謝某每天延長工作時間的2小時中，企業(yè)事先并沒有發(fā)給其每小時2.5元的工資，每小時2.5元的工資是按每天日工作8小時計算的。這就是說，每小時2.5元的工資標(biāo)準(zhǔn)是計算加點工資的依據(jù)，加點工資報酬中不能扣發(fā)正常標(biāo)準(zhǔn)工作時間中相應(yīng)的小時工資數(shù)額。

案例4

本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付?為什么?

答：仲裁委員會裁決這起拖欠周某工資的勞動爭議由機(jī)床廠支付是正確的。而其他兩種意見雖都有一定道理，但從勞動法律關(guān)系看，都有偏頗。

(1)根據(jù)《勞動法》第十六條的規(guī)定，周某與該機(jī)床廠是使用和被使用的勞動關(guān)系，周某作為富余人員被安排到勞動服務(wù)公司批發(fā)部，只是廠里安排人員的一種方式，并未與該機(jī)床廠解除勞動關(guān)系。廠方將周某安排到勞動服務(wù)公司時，只給批發(fā)部10000元扶持款，并沒有對周某的使用關(guān)系做出任何明確的安排意見。因此，拖欠周某的工資應(yīng)由該機(jī)床廠承擔(dān)責(zé)任。至于機(jī)床廠和勞動服務(wù)公司之間的問題應(yīng)由雙方協(xié)商解決。

(2)批發(fā)部承包人陳某對批發(fā)部承包經(jīng)營，只是經(jīng)營方式的改變，并沒有改變批發(fā)部作為勞動服公司業(yè)務(wù)部門的性質(zhì)，而且承包協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。這就是說，一旦出現(xiàn)非法經(jīng)營，受到查處便不能支付人員工資。本案中周某的工資被拖欠正是由于該批發(fā)部非法經(jīng)營，而且后來還由勞動服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓。因此，讓其承擔(dān)拖欠周某的工資是不合理的。當(dāng)然，由機(jī)床廠承擔(dān)支付拖欠周某的工資，并不意味著承包人陳某萬事大吉，陳某與勞動服務(wù)公司之間的承包經(jīng)營關(guān)系，以及承包經(jīng)營中出現(xiàn)的各種問題，包括員工工資的支付，應(yīng)按承包經(jīng)營的有關(guān)規(guī)定解決。

案例5

勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解?是否合理?

答：本案爭議的實質(zhì)問題是職工的醫(yī)療期如何計算，從案情陳述看，該食品公司的計算方法是錯誤的，是不符合法律規(guī)定的。

本案中，該食品公司錯就錯在計算職工桂某醫(yī)療期時，只看桂某在本單位的工作年限，沒有看桂某的實際工作年限。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期限規(guī)定》第三條明確規(guī)定“實際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫(yī)療期為六個月”，很顯然，職工桂某1977年9月參加工作，到1995年5月實際工作年限已將近一年18年之多，其非因工負(fù)傷后的醫(yī)療期應(yīng)以桂某實際工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限合計作為條件來計算，即享受六個月的醫(yī)療期。

案例6

在此案例中，大華公司的要求是否正確?為什么?企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢?

答：這是一起因續(xù)訂勞動合同而發(fā)生的勞動爭議案件，該公司的要求是不符合法律規(guī)定的。《勞動法》第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止的條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則。本案中，該公司與譚某所訂勞動合同期限屆滿后，合同中約定的權(quán)利義務(wù)也就不存在了，雙方的勞動關(guān)系應(yīng)以合同到期而終止。如果一方需要續(xù)訂勞動合同，必須經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致來確定，一方不能強(qiáng)迫另一方續(xù)訂勞動合同(合同有約定的除外)。

本案中，該公司以索要培訓(xùn)費為由，強(qiáng)求譚談續(xù)訂勞動合同，是不符合法律規(guī)定的。對職工進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)，至于對某一勞動者單獨支付一筆費用進(jìn)行專門技術(shù)培訓(xùn)的，企業(yè)應(yīng)同其簽訂有關(guān)培訓(xùn)合同，就雙方培訓(xùn)期間及培訓(xùn)后的有關(guān)事項做出約定，一方違反培訓(xùn)合同，給對方造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。而本案中，該公司派譚談外出培訓(xùn)，雖然花費了20000萬元培訓(xùn)費，但雙方并沒有就培訓(xùn)結(jié)束后有關(guān)事項作出任何約定，在這種情況下，合同期滿譚談提出不愿續(xù)訂勞動合同，無任何違約行為，完全符合法律規(guī)定。該公司索要培訓(xùn)費是沒有道理的，不與譚談辦理終止勞動合同手續(xù)更是不合法的。

案例7

1、在此案例中，勞動仲裁委員會的裁決是否正確?為什么?

答：此案例，勞動仲裁委員會的裁決是正確的。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十六條規(guī)定和《廣州市勞動合同管理規(guī)定》第三條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”光明飲料廠招用工，長期不與勞動者訂立勞動合同，已嚴(yán)重違反了以上規(guī)定;勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，認(rèn)定存在事實勞動關(guān)系是合理的。

《中華人民共和國勞動法》第七十二規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。養(yǎng)老保險、失業(yè)保險均是社會保險的項目之一，因此用人單位應(yīng)依法按時足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險費，否則，就會造成勞動者退休或失業(yè)時，不能享受社會保險待遇。在此案中，光明飲料廠企業(yè)以更改勞動者的身份和參加工作年份達(dá)到減少繳納勞動者的社會保險目的，顯然，這種做法是違反《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的，是對勞動者的合法權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)予以糾正，勞動爭議仲裁委員會依法裁定用人單位為勞動者補繳養(yǎng)老保險費，賠償失業(yè)保險待遇損失，有效地保障了勞動者的合法權(quán)益。

2、如果你是該企業(yè)人力資源部門的經(jīng)理，你認(rèn)為企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系過程中應(yīng)該注意些什么問題?

答：企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系中應(yīng)注意：

① 企業(yè)的勞動用工要符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，簽訂勞動合同;

② 勞動者的合法權(quán)益應(yīng)得到保護(hù);

③ 企業(yè)的合法權(quán)益應(yīng)在勞動合同中體現(xiàn)。

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