2020下半年四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題二（8）

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四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題

一、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述影響薪酬水平的主要因素。

參考答案：

(1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括工作條件、年齡與工齡、綜合素質(zhì)與技能、職務(wù)或崗位、勞動(dòng)績效。

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括企業(yè)的薪酬策略、工會(huì)的力量、產(chǎn)品的需求彈性、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工作水平、企業(yè)工資支付能力、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

2.簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)。

參考答案：

(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。

(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。

(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容。

參考答案：

(1)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。

1)薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)訃、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。

2)薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

3)完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。

4)不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。

(2)薪酬日常管理。

1)薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。

2)薪酬制度建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3)薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容：

①開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報(bào)告。

②制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

③深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。

④對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。

⑤根據(jù)公司薪副制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。

二、綜合題

1.F公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，F(xiàn)公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。F公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢(shì)，但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，F(xiàn)公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。

(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取哪些具體工作步驟?

(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?

參考答案：

(1)具體工作步驟如下：

1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。

2)建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。

3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。

4)審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。

5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。

(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)勢(shì)和不足如下：

優(yōu)勢(shì)：

1)對(duì)員工績效的考量更加精確。

2)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。

3)具有良好的反饋功能。

4)具有良好的連貫性。

5)具有較高的信度。

6)考評(píng)的維度清晰。

7)各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。

8)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。

不足：

1)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。

2)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

2.A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?

(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?

參考答案：

(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：

1)目標(biāo)比較法。

2)水平比較法。

3)橫向比較法。

(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：

1)預(yù)防性策略和制止性策略。

2)正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略。

3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。

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