2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題四（4）

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2020下半年四級人力資源師考試很多地區(qū)安排在11月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習(xí)四級人力資源師知識點以及配套練習(xí)相關(guān)的練習(xí)題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題四（4），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

一、簡答題(每題13分，共3題，共39分)針對相關(guān)問題作出簡明扼要的回答。

1、在組織校園招聘時，企業(yè)選擇學(xué)校應(yīng)該考慮哪些因素?

在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平;符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù);該校以前畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年 限;在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平;該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率;學(xué)生的質(zhì)量;學(xué)校的地 理位置。

2、簡述培訓(xùn)成本的含義與構(gòu)成。

(1) 培訓(xùn)成本的含義

培訓(xùn)成本指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束 之后的效果評估等各項活動的各種費用。直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之中，直接用于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的 一切費用的總和，如培訓(xùn)教師的費用，學(xué)員的往來交通，以及培訓(xùn)實施過程中的其他各項花費等。間接培訓(xùn)成本是 指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用的總和，如培訓(xùn)項目設(shè)計費用，培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間工資福利，以 及培訓(xùn)項目的評估費用等。

(2) 培訓(xùn)成本的構(gòu)成

從本質(zhì)上來看，人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資，它是真正意義上的人力資源投資。人力資源的 開發(fā)成本主要包括員工定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

具體內(nèi)容如下：

①員工定向成本。定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，它是企業(yè)對上崗前的員工進行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制 度、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能等方面的教育培訓(xùn)時所支出的費用。它包括培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的工資、教育管理費、學(xué)習(xí)資 料費、教育設(shè)備的折舊費等。

②在職培訓(xùn)成本。在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓(xùn)所支出的費用。它包括培訓(xùn)人員 和受訓(xùn)人員的工資、培訓(xùn)工作中所消耗的材料費、讓受訓(xùn)人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料費、學(xué)費等。

③脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)工作的需要，對在職員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所支出的費用。脫產(chǎn)培訓(xùn) 根據(jù)實際情況，可以采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或者企業(yè)自己組織培訓(xùn)等多種形式。根據(jù)所采 取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn) 者和被培訓(xùn)者的工資、培訓(xùn)資料費、專設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)的管理費等;外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機構(gòu)收取的培訓(xùn)費，接 受培訓(xùn)學(xué)員的工資、差旅費、補貼、住宿費、資料費等。

培訓(xùn)成本與參與培訓(xùn)的人員在企業(yè)中所擔(dān)任的職務(wù)、所接受培訓(xùn)的層次、培訓(xùn)單位等有密切的關(guān)系。

3、簡述獎金的概念、特點以及確定企業(yè)獎金總額的原則。獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。

獎金的特點：單一性;靈活性;及時性;政治榮譽性。確定企業(yè)獎金總額應(yīng)本著保證股東回報的原則。

二、計算題(每題12分，共2題，共24分)根據(jù)所給材料回答問題。

4、恒豐公司舉辦了一次為期3天的培訓(xùn)，管理人員2人，培訓(xùn)學(xué)員20人。為了更好地做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前用了2天調(diào)研，在培訓(xùn)之后一個月，三個月和半年分別進行了3次評估跟蹤，每次3天，各部門費用標(biāo)準如下：培訓(xùn)前期的調(diào)

研費用1500元/天，老師費用10000元/天，老師交通及食宿費用1000元/天，培訓(xùn)場地及設(shè)備租賃費1500元/天， 教材費100元/人，學(xué)員餐費標(biāo)準每人20元/天，評估費用800元/天，培訓(xùn)學(xué)員的誤工費3000元/天，培訓(xùn)部門管理費用每人200元/天。

(1)請用資源需求模型計算不同階段的培訓(xùn)成本。(2)說明利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本的意義。

(1) 利用資源需求模型法對該培訓(xùn)成本做出預(yù)算，預(yù)算結(jié)果如下表所示。

①培訓(xùn)項目設(shè)計成本=1500×2=3000(元);

②培訓(xùn)項目實施成本=10000(教師費)×3+1000(教師交通食宿)×3+1500(場地費)×3+100(教材)×20+20(學(xué)員吃飯)×20×3+3000(誤工費)×3+200(管理費)×(2+3+3×3)×2=55300(元);

③培訓(xùn)項目評估成本=800×3×3=7200(元);

④培訓(xùn)項目總成本=3000+55300+7200=65500(元)。

(2) 資源需求模型是一種按照培訓(xùn)的橫向、縱向作業(yè)流程核算企業(yè)培訓(xùn)成本的方法。具體地說，它是從培訓(xùn)項目開始 的準備階段一直到項目全部終結(jié)為止，按照培訓(xùn)項目設(shè)計成本、培訓(xùn)項目實施成本、培訓(xùn)項目需求分析評估成本、 培訓(xùn)項目成果的跟蹤調(diào)查以及效果評估成本等科目進行成本的核算。利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本的意義在于：

①有利于比較培訓(xùn)項目在不同階段上所需設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本支出情況;

②有助于分析不同培訓(xùn)項目成本的總體差異，為科學(xué)合理地選擇培訓(xùn)項目提供依據(jù);

③有利于對不同培訓(xùn)項目的不同階段發(fā)生的費用進行對比，突出重點問題，對成本實施有效的監(jiān)控。

5、某企業(yè)基本養(yǎng)老保險繳費費率為20%，個人為8%;醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為9%，個人為2%+3元;失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為1.5%，個人是0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。

請問該月企業(yè)共需繳納多少養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費?

該月企業(yè)的工資總額=5000×10+3000×20+2000×20=150000元

該月企業(yè)須繳納養(yǎng)老保險費：150000×20%=30000元該月企業(yè)須繳納醫(yī)療保險費：150000 × 9%=13500元該月企業(yè)須繳納失業(yè)保險費：150000 ×1.5%=2250元

即，該月企業(yè)共需繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保.險費：30000+13500+2250=45750元

三、綜合題 (每題19分，共2題，共38分) 根據(jù)所給材料回答問題。

6、在現(xiàn)代物流培訓(xùn)課程的課堂上，培訓(xùn)師站在講臺上，時而口若懸河，大談特談自己的成功經(jīng)驗，時而海闊天空、 念念有詞、無所不談。但在講臺下面，學(xué)員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個培訓(xùn)師是從哪兒請的?怎么這樣?”“咱們經(jīng) 理不是說過了嗎?是物流界的老師!”“嗨!我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可大失所 望……”“我們在這里抱怨沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經(jīng)理反映一下?”于是，大家一起找

到主管經(jīng)理，強烈要求更換培訓(xùn)師。請結(jié)合以上事例，回答下列問題：

(1) 該企業(yè)的培訓(xùn)為什么會招致員工的不滿?

(2) 在組織課堂培訓(xùn)時，應(yīng)做好哪些準備工作?

(1) 沒有做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，培訓(xùn)內(nèi)容不符合學(xué)員的需要;沒有做好教學(xué)設(shè)計;培訓(xùn)師與企業(yè)、學(xué)員沒有提前溝 通;沒有提前確認教師的教學(xué)水平;沒有審核課程大綱 及課件等。

(2) 制訂培訓(xùn)計劃;根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)課程，編寫培訓(xùn)大綱;編寫或選擇教材;選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師;準備培訓(xùn) 場所和設(shè)備;準備必要的資料，如培訓(xùn)記錄、考勤表等。

7、某公司一直采用硬性分配法對員工進行績效考評，公司都要根據(jù)員工的平時表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、 B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果連續(xù)2次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，直到符合要求為止，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。

主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家 都沒什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年年底考評時，小田因家里有事，請了幾天假，有幾 次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法，只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷呢!今年又該把誰 報上去呢?

請結(jié)合本案例回答下列問題：

(1)該公司的績效考評存在什么問題?

(2)員工的績效考評包括哪些基本步驟?

(1) 績效考評所采用的硬性分配法不適合人數(shù)不多的職能部門;考評主管沒有靠平時積累的數(shù)據(jù)說話;績效考評沒有 確定明確的績效標(biāo)準。

(2) 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ);評價實施;績效面談;制定績效改進計劃;改進績效的指導(dǎo)。

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