2021年四級人力資源師專業(yè)技能練習題一（9）

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2021年四級人力資源師考試預計安排在5月份（具體看各省安排），目前是備考階段，系統(tǒng)復習四級人力資源師知識點以及配套練習相關的練習題非常必要，下面環(huán)球網校小編整理2021年四級人力資源師專業(yè)技能練習題一（9），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預約短信提醒”，使用該服務后，可以收到短信通知。

一、簡答題

1、勞動是公民的權利的含義是什么?

【答案】

勞動是公民的權利的含義在于，我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。

(1)對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權和擇業(yè)權在內的勞動權。

(2)對用人單位來說，意味著應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務、職業(yè)培訓等方面的職責。

(3)對國家來說，應當為公民實現(xiàn)勞動權提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機會;通過促進經濟和社會發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。

2、勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別在哪里?

【答案】

勞動關系是勞動法的調整對象，而勞動法律關系則是勞動法調整勞動關系的結果體現(xiàn)。二者區(qū)別在于：

(1)兩者形成的前提條件不同。勞動關系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關系。而勞動法律關系的形成是以勞動法律和法規(guī)的存在為前提的，每一個具體的勞動關系要上升為勞動法律關系，必須有相應的勞動法律法規(guī)存在，否則就不可能形成勞動法律關系。

(2)兩者的內容和效力不同。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，是受國家強制力保護的;而勞動關系是以勞動為內容的事實關系。如果國家沒有制定調整某些方面勞動關系的法律和法規(guī)，這些方面的勞動關系沒有上升為勞動法律關系，則這些勞動關系就不具備法律上的效力，也不受國家強制力的保護。

二、綜合分析題

1、A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規(guī)范化，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。

特別是研發(fā)中心的多名技術人員和管理骨干先后離職，對于以技術差異化為核心優(yōu)勢的A公司，不啻雪上加霜。

經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上。多年來公司延續(xù)了創(chuàng)立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結構也不盡合理，固定工資比重很大。

針對這一具體問題，公司責成人力資源部盡快拿出方案。

問題：

1. 請問核心員工流失的主要原因是什么?

2. 如何優(yōu)化薪酬體系。

【答案】

1.請問核心員工流失的主要原因是什么? (1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

(2)內部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現(xiàn)。(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。2.如何優(yōu)化薪酬體系。

公司需要重新設計薪酬體系。

(1)確定薪酬管理目標。(2)選擇薪酬政策。

(3) 編制薪酬計劃。

(4) 設計薪酬結構，確定薪酬水平。(5)薪酬預算、控制和評估。

2、A公司從一家小型計算機廠起家。經過幾年發(fā)展，成為一家年銷售額達幾千萬元的中型企業(yè)。其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，公司高層領導者確定了收購兼并快速擴大規(guī)模的戰(zhàn)略。2014年，兼并了一家經營遇到困難的電子設備廠，對其進行技術和設備改造，擬通過這家企業(yè)進入電信產品領域。

但在隨后的一段時間，各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要調整不合理的人員結構，兩家企業(yè)在溝通合作上出現(xiàn)一系列問題。公司高層意識到原有的直線職能制不再適應目前的情況。

問題：

1. 直線職能制存在什么問題?

2. 請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優(yōu)缺點。

【答案】

1.直線職能制存在什么問題? 存在的問題：

(1)不同職能部門之間缺乏信息交流，意見不統(tǒng)一。(2)缺乏全局觀念，管理層協(xié)調復雜，工作量大。

2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優(yōu)缺點。

優(yōu)點如下：

(1) 事業(yè)部型組織結構適用于跨行業(yè)產品類別、跨地區(qū)生產經營的公司。

(2) 企業(yè)高層可以擺脫日常事務，集中精力考慮企業(yè)經營和長遠發(fā)展的戰(zhàn)略。

(3)各事業(yè)部自主性強，工作積極性高，有利于人才脫穎而出。

缺點如下：

(1)公司職能部門與事業(yè)部之間經常會有矛盾。

(2)事業(yè)部之間協(xié)作難度大。

3、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部”。

李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀浵蛩l(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。

于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。

總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。

根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。

李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”

“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”

李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。

問題：你認為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當嗎?為什么?

【答案】

1、公司的做法不妥當。(4分)

2、原因(18分)：

(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。(4分)

(2)市場上大部分產品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經營策略造成的后果，不應由李強一人單獨來承擔責任。(6分)

(3)李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責的完成了追款的工作。(4分)

(4)綜上，可以看出，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據。完全是一種侵犯李強合法權益的行為。(2分)

三、方案設計題

背景描述：

天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產規(guī)模。

1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產經營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當(勝任)未來新線的要求沒有把握。

設計要求：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產線的順利投產。

【答案】

進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。由于鋼鐵生產線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。制定培訓大綱和內容。新線生產流程、設備操作技術、技術英語、生產管理制度、相關基礎知識等。對現(xiàn)有的培訓內容進行修訂和完善。做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。做好培訓的效果評估工作。

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