2018年11月三級人力資源管理師《理論知識》真題及答案

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理論知識單項選擇題(參考答案)

1以下關于零基定員法的表述,不正確的是()。

A.對于工作量不飽和的崗位,實行并崗或由一人兼職兼崗

B.以某一類人員人數(shù)為基礎,按比例核算定員人數(shù)

C.主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)

D.以崗位勞動量為依據(jù),一切從零開始

答案B

解析(P53):B項以某一類人員人數(shù)為基礎,按比例核算定員人數(shù),屬于按比例定員

64.平均失業(yè)持續(xù)期的計算公式是(A)

65.員工滿意度調查的內容不包括( D)

A 環(huán)境

B 管理

C 薪酬

D 經(jīng)營

66(D)是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。

A 要素有用原理

B 能為對應原理

C 互補增值原理

D 動態(tài)適應原理

67.下列關于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是(A)

A 勞動合同中高于集體合同標準的部分無效

B 勞動合同中低于集體合同標準的部分無效

C 集體合同的效力包括效力范圍和效力形式

D 效力范圍包括對人的效力和對時間的效力

理論知識多項選擇題(參考答案)

1勞動行政法律關系的主體包括()。

A.用人單位

B.其他當事人

C.勞動行政機關

D.勞動者

E.兼有勞動行政職能的其他行政機關

答案:CE

解析(基礎知識P40):勞動行政法律關系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方,勞動行政主體包括勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關以及經(jīng)授權具有勞動行政職能的機構。

2.“社會人”假設的主要觀點包括()。

A.組織存在非正式組織,具有特殊的行為規(guī)范,但對成員影響不大

B.領導者善于傾聽和溝通,使正式組織與非正式組織的需求取得平衡

C.員工士氣高低取決于社會和家庭生活,以及企業(yè)中人與人之間的關系

D.由于技術進步使人對工作失去樂趣,便從社會關系中尋求樂趣

E.影響人的積極性因素,除物質條件外,尚有社會和心理的因素

答案:BCDE

解析(基礎知識P141):作為“社會人”假設的基本理論,其主要觀點是:

①人是社會的人,影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質條件以外,尚有社會的、心理的因素

②由于技術進步和工作合理化,使人對工作本身失去樂趣和意義,于是便從社會關系中尋求樂趣和意義。

③自生產(chǎn)率的高低,主要取決于員工的士氣,而士氣則取決于家庭生活和社會生活,以及企業(yè)中人與人之間的關系。

④組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范,對其成員產(chǎn)生很大影響

⑤領導者要善于了解人,傾聽員工意見,溝通看法,使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。

3.人力資源開發(fā)具有()。

A.多元性

B.層次性

C.整體性

D.系統(tǒng)性

E.戰(zhàn)略性

答案:ABC

解析(基礎P163-165):人力資源開發(fā)的特性有:

①人力資源開發(fā)目標的多元性

②人力資源開發(fā)目標的層次性

③人力資源開發(fā)目標的整體性

4薪酬體系的類型包括()

A.浮動薪酬體系

B.組合薪酬體系

C.技能薪酬體系

D.績效薪酬體系

E.崗位薪酬體系

答案:CDE

解析(P287):目前,通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。

5.以下關于企業(yè)職能組織模式的表述,正確的有()。

A.機構復雜,管理交叉,增加費用,加重負擔

B.多頭領導,政出多門,不利于集中領導和統(tǒng)一指揮

C.直線人員和職能部門責權不清,彼此之間難以協(xié)調

D.組織決策速度快,機動靈活,能夠適應環(huán)境的變化

E.過分強調專業(yè)分工,使職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄

答案:ABCE

解析(P6):職能制的不足是:①多頭領導,政出多門,不利于集中領導和統(tǒng)一指揮,造成管理混亂,令下屬無所適從;②直線人員和職能部門責權不清,彼此之間易產(chǎn)生意見分歧,互相爭名奪利,爭功諉過,難以協(xié)調,最終必然導致功過不明,賞罰不公,責權、利不能很好的統(tǒng)一起來;③機構復雜,增加管理費用,加重企業(yè)負擔。④過分強調專業(yè)分工,使職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄,不利于培養(yǎng)全面型的管理人才。這種組織形式?jīng)Q策慢,不夠靈活,難以適應環(huán)境的變化。

6.按照勞動標準的功能劃分,可分為()。

A.技術類勞動標準

B.管理類勞動標準

C.特殊類勞動標準

D.基礎類勞動標準

E.工作類勞動標準

答案:ABDE

解析(P374):按照勞動標準的功能劃分為

①基礎類勞動標準

②管理類勞動標準

③工作類勞動標準

④技術類勞動標準

⑤不便分類的其他勞動標準

7在勞動關系的運行中,資本與拉動矛盾主要表現(xiàn)為()的矛盾。

A.企業(yè)管理者與勞動者兩者間

B.管理權威與職工參與

C.企業(yè)所有者與經(jīng)營者兩者間

D.企業(yè)領導與一般職工

E.企業(yè)目標與勞動者目標差異

答案:BE

解析(P357):在勞動關系的運行中,資本與勞動存在著來年兩個矛盾:其一:企業(yè)目標與勞動者目標的差異。企業(yè)的目標是利潤的最大化,勞動者的目標是福利的最大化。

其二:存在著管理權威與職工參與的矛盾。管理權威的維護與實現(xiàn)在本質上排斥職工桂管理的參與,為維護管理的權威與決策,管理者必然要求職工對管理的絕對服從;而職工參與則是對管理權威的某種限制、修正或者否定。

8崗位評價要素權重類型,可分為()。

A.局部加權

B.要素指標加權

C.內部指標加權

D.總部加權

E.質量指標加權

答案:AB

解析(P316):在崗位評價計量體系中,所采用的權重這一概念,與統(tǒng)計學中的權數(shù),其內涵是一致的。從權數(shù)使用的范圍來看可將權數(shù)分為三大類:①總體加權。它是對測評總分的加權,也稱總分加權。總體加權的主要作用是對計量誤差進行調整

②局部加權。它是對評價要素結構的加權,也稱結構加權

③要素指標(項目)加權。它是對各個評價要素的各個具體標準(項目)的加權

9工作質量的衡量指標包括()。

A.顧客不滿意率

B.顧客投訴率

C.不合格返修率

D.銷售量

E.產(chǎn)品包裝缺損率

答案:ABCE

解析(P255):工作質量的衡暈指標有顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等

10.下列關于結構式敘述法的說法,正確的有()。

A.該法簡便易行,考評結果具有較高的可靠性和準確性

B.受到考評者文宇水平、參與考評的時間和精力的限制

C.考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足

D.考評者能根據(jù)自己判斷,給下屬提出建設性改進意見

E.它是考評者以文字描述員工行為的考評方法

答案:BCDE

解析(P247):結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評法,它是采用一種預先設計的結構式表格,由考評者按照各個項目的要求,以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法,考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足,并根據(jù)自己的觀察分析和判斷,對其提出建設性的改進建議和意見。該方法簡便易行,特別是要有被考評者的參與,使其正確性有所提高。但由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制,使得該法的可靠性和準確性大打折扣。

11績效考評階段的組織實施工作需要注意()。

A.考評的準確性

B.考評結果的反饋方式

C.考評方法的選擇

D.考評的公正性

E.考評使用表格的準備

答案:ABD

解析(P227-228):做好考評的組織實施工作應注意

(1)考評的準確性。在績效考評的工作階段,如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題

(2)考評的公正性。為了保證考評的公平公正性,企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng),即:公司員工績效審評系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)

(3)考評結果的反饋方式。

12三維培訓需求分析模型是一種基于()的培訓需求分析方法

A.人才測評

B.崗位的勝任力

C.工作績效

D.任務分析

E.組織分析

答案:AB

解析(P135):三維培訓需求分析模型,是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。

13為提高解決問題而實施的培訓,適宜采用()。

A.商務游戲法

B.課題研究法

C.角色扮演法

D.案例分析法

E.文件筐法

答案:ABDE

解析(P197):與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法,如案例分析法、文件筐法、課題硏究法和商務游戲法等

14.()屬于集體合同的一般性規(guī)定

A.集體合同的有效期限

B.集體合同的違約責任

C.集體合同條款的變更

D.集體合同的爭議處理

E.集體合同條款的解釋

答案:ACE

解析(P399):一般性規(guī)定:規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則。包括集體合同的有效期限,集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等內容。