經(jīng)濟(jì)師中級人力資源考試輔導(dǎo)講義(六)

第六章　人力資源規(guī)劃
第一節(jié)　戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃概述
一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的職能與其他人力資源管理職能的關(guān)系：1、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)，由于組織的各種特殊戰(zhàn)略導(dǎo)致組織采取各種重大舉措，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。2、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃不同，主要在于它更貼近組織戰(zhàn)略。
二、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性：1、適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是最經(jīng)濟(jì)地使用人力資源的本質(zhì)要求。2、人力資源的動態(tài)性表現(xiàn)在：（1）參考信息的動態(tài)性；（2）依據(jù)內(nèi)外情境調(diào)整規(guī)劃的動態(tài)性；（3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；（4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；（5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。
第二節(jié)　人力資源規(guī)劃的運(yùn)作
◆人力資源規(guī)劃具體運(yùn)作分六步進(jìn)行：1、現(xiàn)有人力資源核查；2、人力需求預(yù)測；3、人力供給預(yù)測；4、起草計(jì)劃，匹配供需；5、執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控；6、評估人力資源規(guī)劃
◆勞動力過剩：辭退、不續(xù)簽合同、勞務(wù)輸出、提前退休、縮減工作時(shí)間。
◆勞動力短缺：加班、補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、工作再設(shè)計(jì)、借調(diào)。
一、核查現(xiàn)有人力資源：這部分工作要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。如果組織尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作應(yīng)當(dāng)與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。
二、人力需求預(yù)測：1、這部分工作可與核查現(xiàn)有人力資源同時(shí)進(jìn)行；2、預(yù)測因素：（1）市場需求；（2）產(chǎn)品和服務(wù)的要求；（3）人力穩(wěn)定性；（4）培訓(xùn)和教育；（5）為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；（6）工作時(shí)間；（7）預(yù)測活動的變化；（8）各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。
三、人力需求預(yù)測的程序和方法
（一）人力需求預(yù)測程序：在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測程序，具體程序?yàn)椋?、預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；2、估算各職能工作活動的總量；3、確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；4、確定各職能活動及和職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
（二）預(yù)測技術(shù)方法：預(yù)測方法可分為直覺預(yù)測法（定性預(yù)測法）和數(shù)學(xué)預(yù)測法（定量預(yù)測），下面是幾種直覺預(yù)測法：1、上級估算法（適用于短期預(yù)測）；2、德爾菲法（老師會議預(yù)測法，適合于對人力總額的預(yù)測）；
3、崗位分析法（步驟：①確定所要預(yù)測部門的類別和層次；②選擇典型單位和崗位；③進(jìn)行崗位調(diào)查和分析；④進(jìn)行預(yù)測；⑤進(jìn)行全面覆蓋預(yù)測。）
四、人力供給預(yù)測：也稱為人員擁有量預(yù)測，包括兩部分：內(nèi)部擁有量預(yù)測和外部人力資源供給量預(yù)測。
內(nèi)部擁有量預(yù)測常用方法：1、內(nèi)部人員核查法；2、馬爾科夫模型；
五、起草計(jì)劃，匹配供需：具體行動方案包括：①全局整體規(guī)劃；②人力資源發(fā)展計(jì)劃；③招聘計(jì)劃；④人才保留計(jì)劃；⑤靈活性計(jì)劃。
六、執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控
七、評估人力資源規(guī)劃：為了提高人力資源預(yù)測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化。評估要做到客觀、公正和準(zhǔn)確，同時(shí)要進(jìn)行成本――效益分析并審核規(guī)劃的有效性。
八、人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)：人力資源規(guī)劃的目的是為其他規(guī)劃服務(wù)的。三個(gè)層次的組織規(guī)劃：制定戰(zhàn)略規(guī)劃（長期）→制定經(jīng)營規(guī)劃（中長期）→編制預(yù)算（年度）分別對應(yīng)三個(gè)層次的人力資源規(guī)劃：分析問題→預(yù)測需求→制定行動方案。
第七章　工作分析
第一節(jié)　工作分析概述
工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。以工作說明書的形式描述工作的各項(xiàng)內(nèi)容。當(dāng)工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)最需要進(jìn)行工作分析。
一、相關(guān)概念：職業(yè)→工作→職位→職責(zé)→任務(wù)。工作由一組職位組成。工作和職位在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面極其相似。職位是某人所從事的任務(wù)及職責(zé)的規(guī)定。職責(zé)是指個(gè)體所從事的工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成。任務(wù)是個(gè)體從事工作活動的單元。
二、工作分析的原因：……其中，工作性發(fā)生變化時(shí)最需要進(jìn)行工作分析。
三、工作分析對于組織管理的作用：工作分析對組織管理的每一個(gè)方面都有影響，工作說明書的信息是科學(xué)人力資源管理體系的信息平臺。工作分析信息為人力資源研究者提供了一個(gè)研究起點(diǎn)。
第二節(jié)　工作分析的實(shí)施
一、工作分析的信息
1、一個(gè)有效的工作分析中所需的信息類型有：工作活動、人的活動、人員的任職要求、工作績效信息、工作聯(lián)系信息、與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容。
2、工作活動（……個(gè)人責(zé)任）；人的活動（……工作方式、溝通方式）；工作績效信息（……工作衡量方法、錯誤分析）；工作聯(lián)系信息（工作條件、組織內(nèi)外部關(guān)系、激勵計(jì)劃）……
二、工作分析的方法：常見的有工作實(shí)踐、典型事例法、觀察法、訪談法和工作日志法等幾種。工作實(shí)踐僅適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。典型事例法具有耗時(shí)和易遺漏不顯著工作的缺點(diǎn)。觀察法不適用于工作循環(huán)周期很長的工作、主要是腦力勞動的工作、不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息的工作以及緊急而又偶然的不易觀察的工作。問卷法有時(shí)因員工缺乏表達(dá)能力或故意夸大其任務(wù)的重要性而效果不好。
三、工作分析的程序：成立分析工作組→收集背景信息→選擇典型工作進(jìn)行分析→收集工作分析的信息→整理和分析所得到的工作信息→編寫工作說明書。工作說明書由工作說明和職位規(guī)范兩部分組成。
四、工作分析時(shí)應(yīng)注意的問題
（一）開展工作分析時(shí)應(yīng)注意的問題
1、參加工作分析的人至少應(yīng)包括員工及其直接上級。必須處理好以下問題：（1）管理層的支持；（2）管理層與下屬的關(guān)系。
2、組織的人事部門應(yīng)協(xié)助管理層籌劃建立政策和確定方向，并將信息傳遞給整個(gè)組織，傳遞的信息包括以下基本內(nèi)容：（1）活動目的；（2）負(fù)責(zé)帶領(lǐng)及管理活動的人或部門；（3）完成活動的時(shí)間表；（4）如遇爭執(zhí)或疑難，誰來負(fù)責(zé)解釋及作最后決定（通常為總經(jīng)理）。
3、工作分析中人力資源部主管負(fù)有以下責(zé)任：（1）協(xié)助有關(guān)主管及其下屬了解如何編寫工作說明書；（2）跟進(jìn)編寫工作說明書的進(jìn)度；（3）向最高管理層反映工作分析中遇到的問題，提供解決方法的建議；（4）妥善保存并隨時(shí)更新工作說明書。
（二）編寫工作說明書時(shí)應(yīng)注意的問題：1、工作說明書的編寫要求（內(nèi)容清楚、責(zé)權(quán)明確、語言簡潔明了）。2、工作說明書必須隨組織的變化而更新。
第三節(jié)　工作設(shè)計(jì)
一、工作設(shè)計(jì)的概念和形式：1、工作設(shè)計(jì)的方法：工作輪換、工作擴(kuò)大化（橫向）、工作豐富化（縱向）、社會技術(shù)系統(tǒng)、目標(biāo)留置、工作生活質(zhì)量。2、工作擴(kuò)大化增加了工作的種類，但沒有改善工作的特性。3、工作豐富化使員工有更大的自由權(quán)。4、社會技術(shù)系統(tǒng)是確立工作電話體的工作職責(zé)并平衡工作的社會和技術(shù)部分的工具。5、工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)設(shè)置有三個(gè)重要因素：目標(biāo)的明確性、目標(biāo)的難度、目標(biāo)的可接受性。6、改善工作質(zhì)量的形式有：新增工作的多樣性和自主權(quán)、允許參與決策、改善工作團(tuán)體之間的勞動關(guān)系、減少監(jiān)督程度、擴(kuò)大勞資雙方合作等。
二、工作特性模型：五個(gè)核心維度：（1）技能多樣性程度；（2）任務(wù)的完整性；（3）任務(wù)的重要性；（4）自主權(quán)；（5）反饋程度。這五個(gè)維度決定了工作的特殊模式。其中前三者使員工了解工作的意義，自主權(quán)給予員工責(zé)任感，反饋使員工了解工作成果。激勵度＝（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）／3×自主性×反饋度。
三、工作設(shè)計(jì)的應(yīng)用
工作設(shè)計(jì)的應(yīng)用具體方法主要有工作豐富化和自主性工作團(tuán)隊(duì)。自主性工作團(tuán)隊(duì)是工作豐富化在團(tuán)體上的應(yīng)用。自主性工作團(tuán)隊(duì)有三個(gè)特征：（1）成員間工作相互關(guān)聯(lián)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)最終對產(chǎn)品負(fù)責(zé)；（2）成員們擁有各種技能，從而能執(zhí)行所有或絕大部分任務(wù)；（3）績效的反饋與評價(jià)以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對象。