經(jīng)濟師中級人力資源考試輔導(dǎo)講義(七)

第八章　人員招聘
第一節(jié)　招聘計劃與渠道
一、招聘計劃的主要內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員；2、從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時間間隔；3、錄用基準(zhǔn)；（除個人基本情況外，錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)可以歸結(jié)為五個方面：與工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)、身體素質(zhì)）4、錄用來源；（費用最高的來源一般是獵頭公司，招聘高級管理人才時適用）5、招聘錄用成本計算；
二、招聘計劃的選擇
（一）招聘來源選擇：1、內(nèi)部人員調(diào)整。招聘時內(nèi)部調(diào)整優(yōu)先于外部選聘。但要注意保證篩選的公開、公正性，對于不被選用的員工，管理者要詳細(xì)說明原因并提出期望，展示將來的機會。2、外部選聘。在下列情況下，適用外部選聘：（1）補充初級崗位；（2）獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；（3）獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)，對那些強調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠度的企業(yè)來說，這是一個很好的員工來源。
（二）招聘方法的選擇……
（三）招聘方法與來源匹配
第二節(jié)　人員篩選技術(shù)
大體分為專業(yè)筆試、面試、紙筆類心理素質(zhì)測評、行為模擬測試四種類型。
1、科學(xué)的心理測驗具有以下特點：（1）客觀性；（2）標(biāo)準(zhǔn)化；（3）有穩(wěn)定的常模；（4）測驗信度（測驗分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性）；（5）測驗效果（所測內(nèi)容與預(yù)期的符合程度）2、心理測驗主要有兩方面的功能：（1）判斷個體具有什么樣的優(yōu)勢，即診斷功能；（2）鑒定在將來所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，即預(yù)測功能。3、在人員評估中常用的行為模擬法有以下幾種形式：工作任務(wù)完成、角色扮演（推銷員與顧客、上司與下屬、服務(wù)人員與客戶）、評價中心技術(shù)。4、“評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法。該方法的核心手段（最重要的方法）是情境模擬測驗。評價中心包括公文筐測驗、角色扮演（評價中心中主要模擬上、下級對話形式）、小組互動測驗。
第三節(jié)　內(nèi)部招聘和內(nèi)部勞動力市場
1、內(nèi)部招聘的不足之處：未獲批準(zhǔn)的員工會被影響工作情緒；新領(lǐng)導(dǎo)人往往缺乏權(quán)威性；最大弊端在于近親繁殖問題。因此，要在內(nèi)部提升并提高雇員士氣和忠誠感的收益和近親繁殖的缺點之間進(jìn)行平衡是有困難的。
2、內(nèi)部招聘的常用方法：工作公告和投標(biāo)程序。（費時、費錢，且不論成功與否，均易受員工抱怨）
3、內(nèi)部勞動力市場其實已演化為一種特定的人力資源政策，是一種勞動力分配的管理系統(tǒng)。在組織中可以找到許多與內(nèi)部勞動力市場有關(guān)的變量，包括：確定晉升的標(biāo)準(zhǔn)、允許加入內(nèi)部勞動力市場的雇員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和文化特點。
4、一般來說，支持工作的長期性的因素是導(dǎo)致內(nèi)部勞動力市場發(fā)展的重要前提。