公務員面試的含義、歷史和發(fā)展趨勢
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第一章面試概述
《國家公務員錄用暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“國家公務員的錄用考試采取筆試和面試的方式，測試應試者的公共基礎知識、專業(yè)知識水平以及其他適應職位要求的業(yè)務素質與工作能力。”另一項研究表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來完成的?？梢姡嬖嚐o論是在公務員的錄用考試中，還是在其他單位的人員選聘中，都發(fā)揮著極為關鍵的作用。
那么，什么是面試?相對于筆試等其他甄選方式，它有些什么特點?在公務員錄用考試及其他組織的人員招聘過程中，它發(fā)揮什么樣的作用?這便是本章要重點闡述的問題。
第一節(jié)面試的含義
一、什么是面試
面試雖然在各類組織的人員甄選中獲得了極為廣泛的應用，但人們對面試的確切定義，至今眾說紛紜。
有人認為，面試就是談談話、見見面而已;有人認為，面試就是口試，口試就是主考官與應試者交談，應試者以口頭答詢問題的考試形式;有人認為，面試是通過外部行為(語言的與非語言的)的觀察與評價，來實現(xiàn)對人員內在心理素質進行測評的目的;有人認為，面試即面談加口試，是通過主考官與應試者直接見面、邊提問邊觀察分析與評價應試者的儀表氣質、言談舉止、體質精力以及相關素質能力，權衡是否與職位要求相適應的考試方式;等等。
如果把面試定義為面對面的交談，那么面試就無法與一般性的日常交談區(qū)別開來，沒有反映出面試的素質測評特點。如果把面試定義為口試，那么雖然反映了面試是一種以口頭語言交流為中介的考試，但沒有反映出面試精察細觀和推理判斷的特點。
我們認為，面試是一種在特定場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面的觀察、交談等雙方溝通方式，了解應試者素質特征、能力狀況以及求職動機等的人員甄選方式。在這里“在特定場景下”的特點使面試與日常的觀察、考察等測評方式相區(qū)別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對面的觀察與交談，但那是在自然場景下進行的;“精心設計”的特點使它與一般性的交談、面談、談話相區(qū)別，面談與交談，強調的只是面對面的直接接觸形式與情感溝通的效果，它并非經(jīng)過精心設計;“面對面的觀察、交談等雙方溝通方式”，不但突出了面試“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調查等人員素質測評的形式也區(qū)別開來了?？谠噺娬{的只是口頭語言的測評方式及特點，而面試還包括對非口頭語言行為的綜合分析、推理與判斷。
二、面試的歷史
其實，面試用于人員甄選，古已有之，源遠流長。
孔子“弟子三千”，多屬慕名而來，拜孔子為師。孔子雖一貫堅持“有教無類”的思想，但猶恐失人，故對遠道而來的學子們亦要“面試”一番，再決定取舍。例如宰予“利口辯辭”，孔子高興收下;澹臺子羽，孔子見其狀貌甚惡，以為材薄，雖收留門下，但讓其“退而修行，行不由徑”，即把他列為“旁聽”弟子。后來子羽在楚國辦學成績很大，名揚諸侯，孔子自我檢討說：“吾以辭取人，失之宰予，以表取人，失之子羽。”
漢代劉劭對面試頗有研究。劉劭認為，面試時間可長可短，若只想了解某一方面的素質情況，則一個早晨的時間就足夠了，若要詳細地測評各方面的內在素質，則需要三天的時間。劉劭告誡人們，面試也有不足之處。如果不去深入交談，不本著實事求是的態(tài)度去辨析對方之言，則就會生疑誤判。他說：“不欲知人則言無不疑，是故以深說淺，益深益異。異則相反，反則相非。是故多陳處直，則以為見美。靜聽不言，則以為虛空?？篂楦哒劊瑒t以為不遜。遜讓不盡，則以為淺陋。言稱一善，則以為不薄。歷發(fā)眾奇，則以為多端。先意而言，則以為分美。因失難之，則以為不喻。說以對反，則以為較己。博以異雜，則以為無要。”劉劭還認為，面談雙方一旦談論到對方的興奮之處，就會高興起來，高興之余，就難免有“親愛之情，稱舉之譽”了。
一代名相諸葛亮對面試也有相當研究。對于面談中的言談與觀察，他提出了一套曲折變幻頗有哲理的系統(tǒng)方法：“問之以是非而觀其志;窮之以詞而觀其變;咨之以謀而觀其識;告之以難而觀其勇。”
面試后來以“策問”的特殊形式，普遍運用于科舉取士中。
英、法、美、日等國的公務員錄用考試中均有面試。從1931年起，英國文官錄用考試中就加入了面試這一項，1937年，面試分數(shù)就占全部考試分數(shù)的1/3。現(xiàn)在，日本的公務員錄用考試有14種，幾乎每種考試中都有面試這一項。面試的具體方式有三種，個別面談、集體面談、集體討論。
十一屆三中全會以后，我國逐步進行組織人事制度的各項改革。1981年7月，國家人事部下發(fā)了《關于下達部分海關新增干部指標的通知》，通知規(guī)定對新增干部的錄用除筆試外，要進行面試。面試由此進入到干部的錄用考試之中。
1988年3月，中央組織部、勞動人事部發(fā)出了《關于政治、稅務、工商行政部門和銀行、保險系統(tǒng)招收干部實行統(tǒng)一考試的通知》，其中規(guī)定：考試后，“由人事部門從高分到低分向用人單位推薦，經(jīng)用人單位進行政審、體檢和必要的考核(含面試)合格后，確定錄用或聘用人員名單報批。”因此1988年全國面向社會招干約8萬人，報考者達105萬，在錄用中上海、江蘇、福建等許多省市均采用了面試形式，且面試突破了單一的面談問答形式，出現(xiàn)了與演講、模擬操作等相結合的形式，面試程序日趨規(guī)范。
1989年1月，中組部、人事部聯(lián)合頒發(fā)了《關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，通知要求考試的基本方式為筆試與面試。1994年，國家人事部要求全國各地、國家各部委公務員的錄用與招聘，按統(tǒng)一的程序與標準進行面試?！秶夜珓諉T錄用暫行規(guī)定》對面試的有關內容也做出了明確規(guī)定。
三、面試的發(fā)展趨勢
從近些年來的面試實踐來看，面試呈現(xiàn)出了以下幾個發(fā)展趨勢：
1?形式的豐富化
面試早已突破那種兩個人面對面一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等的情景面試。關于面試的形式，我們將在下節(jié)中作進一步介紹。
2?程序的結構化
以前，對面試的過程缺乏有效把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到有效保證。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。
3?提問的彈性化
以前許多面試基本等同于口試。主考官的提問問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道回答即可，主考官一般不再根據(jù)問題回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據(jù)事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否來評分。實際上這只不過是化筆試為簡單的口述形式而已?，F(xiàn)在則不同，面試中主考官問題的提出雖源于事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，也就是說后一個問題與前一個問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現(xiàn)的。最后的評分不是僅依據(jù)回答內容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動性的特點。
4?面試結果的標準化
以前，許多面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，五花八門，可比性差。近年來，面試結果的處理方式逐漸標準化、規(guī)范化，基本上都是趨于表格式、等級標度與打分形式等。
5?面試測評內容的全面化
面試的測評內容已不僅限于儀表舉止、口頭表述、知識面等，現(xiàn)已發(fā)展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質為測評依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位要求為依據(jù)，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。
6?面試考官的內行化
以前的面試，主要由組織人事部門的人專門主持。后來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評老師共同組成面試考評小組?，F(xiàn)在，許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術，人事部門人員培訓業(yè)務專業(yè)知識，并進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。“一流的伯樂選一流的馬”，面試考官的素質對于提高面試的有效性、保證面試的質量起著極為關鍵的作用。
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